Gestión de la Diversidad: conceptos

Las sociedades actuales son crecientemente complejas. La globalización, las migraciones, la incoporación de la mujer al mercado de trabajo o el reconocimiento de los derechos de las minorías apuntan a sociedades cada vez menos homogéneas, en las que las diferentes características personales, culturales y sociales son la norma y no la excepción. Las empresas deben adaptarse a este entorno variado y con menos barreras cada vez y ello, junto con la tendencia hacia la personalización en productos y servicios, es un importante reto pero también una clara oportunidad para el crecimiento y el desarrollo de negocios.diversidad 4

Por ello, en las últimas décadas ha surgido con fuerza la denominada Gestión de la Diversidad. El Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (una ONG fundada en 1996 y sede en Barcelona) define esta herramienta como: “una estrategia corporativa destinada a potenciar e integrar la diversidad creciente de las organizaciones (diferentes razas, culturas, religiones, edades, idiomas, orientaciones sexuales) y traducirla en beneficios económicos y sociales dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa”

Esta estrategia debería materializarse en políticas de RRHH tanto generales como individualizadas que contemplen las peculiaridades de colectivos e incluso de personas concretas dentro del marco general de trabajo, y excede con mucho al mero cumplimiento de unas cuotas establecidas por ley.

Muchas empresas, especialmente de gran tamaño, empiezan a considerar la Gestión de la Diversidad casi como un imperativo empresarial, clave para la sostenibilidad futura de sus organizaciones.

“Una fuerza laboral diversa incrementa la innovación en el desarrollo de producción y en los procesos de producción. La Diversidad nos ayuda a crear mayor valor en soluciones para nuestros clientes en más productos, y con menor inversión de capital” Charles O. Holliday Consejero Delegado y Director General de DuPont

DiversidadLa Gestión de la Diversidad tiene positivos efectos para las empresas tanto internos (favoreciendo la innovación y creatividad, fidelizando el talento y aumentando la satisfacción y motivación) como externos (mejora de la imagen corporativa, adecuación a la sociedad,  incremento de la capacidad de comprender y adaptarse al entorno). Plantillas más diversas permiten conocer y relacionarse mejor con clientes, proveedores y entorno en general, pero también con los accionistas, que, en un mundo globalizado, pueden proceder de cualquier parte y tener peculiaridades muy heterogéneas.

 

Desde hace algún tiempo, se intenta medir la repercusión que tiene la diversidad en los resultados de una empresa. Un reciente estudio de la consultora McKinsey & Company, “Diversity Matters”, constató que aquellas empresas con mayores índices de diversidad en sus plantillas y cuadros, obtiene mejores resultados.  Estos resultados confirman los obtenidos por un informe de 2005 de la Comisión Europea, realizado por The Conference Board, que recogía que para el 83%  de las empresas de la UE las políticas de Diversidad y Conciliación tienen un impacto claramente positivo en su negocio. La diversidad, por tanto, es rentable. 

Una muy interesante publicación de EOI, en 2009, trataba en profundidad y con rigor este tema

Gestión de la diversidad en las empresas españolas from EOI Escuela de Organización Industrial
En entradas posteriores, intentaré ir ampliando mis reflexiones sobre tan interesante campo.


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