Claves del trabajo colaborativo

“Ninguno de nosotros es tan bueno como todos nosotros juntos”

Ray Kroc

Desde hace unos años y sobre todo a raíz de su aplicación exitosa en empresas como Google, se habla mucho del trabajo colaborativo como un paso más respecto del trabajo en equipo. En el trabajo colaborativo intervienen personas, departamentos e incluso empresas, aportando sus ideas y conocimientos con el objetivo de producir nuevo conocimiento y no tanto para la obtención de resultados que es más propio de ese trabajo en equipo. Además, tampoco presenta tareas ni responsabilidades definidas de antemano.

Segúncolaborativa-1 Jacob Morgan en un artículo publicado en 2013 en la revista Forbes, las entidades altamente colaborativas se caracterizan por practicar una serie de hábitos, entre los que destacaría:

 

Esta colaboración entre grupos de personas no es fácil de entrada y exige aprender a trabajar de esta manera en entornos flexibles, con fluida comunicación y libertad de todos para poder expresar sus opiniones. Si se consigue poner en marcha tiene indudables ventajas:

Sin embargo, no podemos olvidar colaborativo-3algunos inconvenientes que no siempre se tienen en cuenta:

Y desde luego, siempre habrá participantes que intenten aprovecharse de los demás sin esforzarse por contribuir, aunque puede que no con tanto descaro como en la oficina de Dilbert

colaborativo-humor


Organizar una comida de trabajo

“Lo importante no es lo que se come sino cómo se come”

Epicuro

Las comidas de trabajo, largas y abundantemente regadas con alcohol, parecen cosa del pasado y probablemente les sonarán a chino a los profesionales más jóvenes. Cada vez se celebran menos, especialmente después de la crisis, tanto por restricciones presupuestarias de las empresas como por los cambios en los horarios de trabajo, con una creciente tendencia a reducir el tiempo disponible para almorzar.comida-1

Pero, a pesar de su “mala prensa”, las comidas de trabajo tienen su utilidad, especialmente en actividades en las que es crucial poder establecer relaciones personales cercanas y en ambiente de confianza con profesionales externos, como clientes, proveedores relevantes, potenciales aliados….. Se trata de poder armonizar ante una buena mesa una cita seria propia de una reunión de trabajo con el acercamiento humano, lo formal con lo informal.

Si queremos invitar a un cliente a comer para reforzar este tipo de relaciones personales, recomiendo tener en cuenta los siguientes aspectos:

Al fin y al cabo, las empresas las gestionan personas y esta puede ser una vía excelente para estrechar las relaciones. Eso sí, deben cuidarse mínimamente la etiqueta y los modales para que no acabe siendo una estrategia contraproducente.

comida-humor


Cobrar menos y tener más tiempo libre

“¿Quieres ser rico? Pues no te afanes en aumentar tus bienes sino en disminuir tu codicia”

Epicuro de Samos

Es tiempo-3difícil ponerle valor al tiempo y mucho menos al que nos dedicamos a nosotros mismos. No creo que el trabajo sea una maldición divina en cuya práctica no se puede ser feliz, pero siento más que acertada la tendencia de muchos nuevos profesionales que ponen en valor su vida personal y piensan en su bienestar global y no sólo en sus carreras profesionales.

Es probable que los millennials contestaran de forma afirmativa a la pregunta de si prefieren tener más tiempo libre a cambio de cobrar menos y que actuaran en consecuencia, pero no tengo tan claro que si se plantea a otras generaciones estén dispuestos a asumir los sacrificios económicos que implicaría.

Existen mecanismos legales, aunque de alcance limitado, para poder hacer este cambio de tiempo por dinero, que se pueden activar. Los más fáciles y habituales son:

Ninguna de estas opciones es la panacea, ya que el reingreso no está asegurado y, muchas veces, la carrera profesional se resiente al optar por una de ellas. Quizás el permiso no retribuido podría ser la opción mejor, pero depende de la voluntad de la empresa que puede o no concederlo.

Ante tiempo-1esta situación, algunas empresas están dando pasos para facilitar una deseable conciliación sin renunciar a parte de la retribución, centrándose en el denominado salario emocional, ofreciendo horas a la semana para asuntos propios, excedencias remuneradas para determinados niveles en la organización, fomentando el teletrabajo u ofreciendo permisos de varios días al año para participar en actividades de voluntariado.

Aunque ahora parezca muy difícil, creo que en poco tiempo veremos mucha más flexibilidad en la contratación, lo que permitirá que cada cual pueda encontrar el adecuado equilibrio entre las horas destinadas a trabajar y el salario a recibir, de manera que se pueda responder individualmente a la cuestión que trato en este post con acciones concretas. Y así no tener que aguantar situaciones como las de la empresa de Dilbert, sin posibilidad de eludir jornadas maratonianas si no se desean.

tiempo-dilbert


Recuperar la ilusión por el trabajo

“La ilusión es el primero de todos los placeres”

Voltaire

Hoy, 29 de abril, es el Día Mundial de la Ilusión (parafraseando al famoso torero El Guerra, “hay días pa tó”), y esa excusa me da pie ilusion-3para reflexionar sobre la ilusión en el trabajo, y más específicamente sobre cómo recuperarla si se ha perdido.

Dedicamos al trabajo una gran parte de nuestras vidas, y de nuestro tiempo cuando estamos activos, y seguro que a todos nos ha pasado alguna vez que vamos a la oficina sin ganas ni ningún atisbo de entusiasmo o motivación, bien porque el trabajo nos desborda, porque los horarios se alargan, porque la labor desarrollada sea muy tediosa, por cansancio por hacer siempre lo mismo sin posibilidades de desarrollo profesional, porque haya muy mal ambiente en la oficina, porque los cotilleos hagan el ambiente irrespirable, porque nuestros jefes sean tan mediocres o por tantas otras razones.

Me parece trascendente que cuando notemos que entramos en esta dinámica tan peligrosa, actuemos con rapidez para recuperar la ilusión y la energía, incluso la felicidad en el trabajo, sin esperar a que el problema se transforme en una gran bola con la que sea difícil lidiar. Algunas de las actitudes y actuaciones que podemos tomar para revertir la situación son:

En realidad, donde podemos actuar cuando no nos gusta una determinada realidad es en nosotros mismos. Sobre esto trata esta muy interesante charla del profesor y empresario Emilio Duró

Con un poco de nuestra parte podemos encontrarnos con relativa facilidad, mucho mejor que Garfield en relación con nuestro trabajo.

 

ilusion-humor


¿Por qué hay tanto jefe mediocre?

“Llamarse jefe para no serlo es el colmo de la miseria”

Simón Bolivar

La mediocres-1valoración que suelen realizar los empleados cuando se les da la oportunidad de opinar sobre sus jefes directos, dista en general de ser positiva, y no es infrecuente que fantaseen sobre lo maravilloso que sería trabajar sin jefes. Y el contar con jefes mediocres es un problema para las empresas por lo que afecta a la organización general del trabajo y, sobre todo, a la motivación de sus colaboradores, y tiene un impacto también notable en la salida de colaboradores valiosos.

Por mi trabajo colaboro con muchas organizaciones nacionales e internacionales y me relaciono con gran cantidad de profesionales, y realmente no sólo es raro topar con managers excelentes o simplemente buenos, sino que muchas veces es de agradecer que sean mediocres en lugar de directamente malos. Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de Manpower, va más allá y estima que de cada 10 jefes, uno es un líder, seis son mediocres y los cuatro restantes claramente tóxicos.

La mediocridad de los jefes puede manifestarse de diferentes maneras, entre otras las siguientes:

Pero, ¿por qué abundan tanto los jefes mediocres?, ¿qué es lo que lleva a las empresas a promocionar y mantener en sus puestos a personas que no están capacitadas para ejercer un liderazgo en condiciones? Una explicación general, es que simplemente se cumple el Principio de Peter, y los profesionales ascienden hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Pero, detallando algo más las posibles causas:

Aunque a los jefes hay que gestionarlos, difícilmente este tipo de jefes pueden inspirar a otros para que puedan desarrollar su potencial con el fin de que puedan alcanzar metas mayores, y menos que ninguno el impresentable del jefe de Dilbert.

 

mediocres-dilbert


Qué no decir en una entrevista de trabajo

“El hombre se precipita en el error con más rapidez que los ríos corren hacia el mar”

Voltaire

Recientemente, entrevistas-1una persona a la que estaba asesorando me planteó que quería cambiarse de trabajo y que no estaba muy segura de cómo afrontar el proceso de búsqueda y, sobre todo, el proceso de selección al que pudiera verse sometida. En concreto, y fruto de malas experiencias en el pasado, me preguntó sobre qué cosas no decir en una entrevista de trabajo, al menos en la primera de ellas.

Se me ocurrieron varias a bote pronto, pero tras consultarlo con amigos expertos en este campo, me añadieron algunas más, que recojo a continuación:

Estos consejos pueden dar pistas, pero se trata de un proceso con una clara curva de aprendizaje, que va mejorando con la práctica. Y mantener la calma incluso ante preguntas complicadas.

entrevistas-humor


La retribución flexible

“El buen salario, la comida abundante, el buen vestir y la libertad educan a un adulto como la escuela a un niño”

Domingo Faustino Sarmiento

La flexible-1retribución flexible es un sistema de compensación en la que el empleado puede distribuir el cobro de su salario entre una parte en efectivo y otra a través de bienes o servicios que le ofrece la empresa, gratis o a un precio inferior al del mercado. También se denomina salario en especie y se diferencia de los beneficios que otorga la empresa en que estos últimos están ligados a la política de recursos humanos y employer branding, pero no son salario propiamente dicho.

Su puesta en marcha genera una serie de ventajas en la organización

Aunque tampoco se pueden soslayar algunos inconvenientes o elementos a tener en cuenta para obtener el máximo resultado:

La variedad puede ser grande, pero los bienes y servicios que más se suelen contemplar en planes de retribución flexible son los siguientes:

Evidentemente, el marco fiscal será un condicionante para ver qué productos son más atractivos en cada caso. En el existente actualmente en España y según la consultora especializada Willis Tower Watson, un trabajador o trabajadora casado y con dos hijos, cuyo sueldo sea de 45.000 € y contrate un seguro de salud, tarjeta restaurante y cheque guardería por valor de 7.870 € que se le descontasen del salario, podría ahorrar en impuestos y por las economías de escala aplicadas, más de 2.700 €.

En cualquier caso, siempre deberían contemplar productos y servicios de interés y que la participación fuera voluntaria, no vaya a ser que se ofrezcan opciones que a nadie convenzan

flexible-humor


Las tribus en la oficina

“Una tribu es un grupo de personas conectadas entre sí. Este grupo está conectado a un líder y a una idea que consigue inspirar pasión a todos sus miembros”

Seth Godin

Aunque tribus-1las personas que se puede uno encontrar en la oficina son muy variopintas, sí que se puede establecer una cierta caracterización en función de cómo visten, cuáles son sus intereses, qué ambicionan, cómo hablan….Son las tribus de la oficina, según la definición que debemos a Dave Logan, John King y Halee Fisher-Wright y que plasmaron en su libro de 2008 Tribal Leadership: Levering Natural Groups to Build a Thriving Organization. En el mismo, sostenían que en toda organización de cierto tamaño, se forman de manera natural grupos de al menos 20 personas con un sentido de comunidad y reciprocidad entre los miembros y que son más poderosos que los equipos, compañías o los CEOs de las mismas, hasta el punto de que el éxito de una empresa depende de sus tribus, de la fortaleza de su cultura tribal, y propugnan la puesta en marcha de lo que denominan Liderazgo Tribal.

En este vídeo, Dave Logan explica con detalle el concepto en una muy interesante charla TED

 

 

Una empresa, especialmente si es grande, puede tener muchas tribus, que compiten o colaboran entre sí, con una cultura común y un liderazgo más o menos informal que suele ir rotando. Las tradicionales son los trepas, pelotas, mandones, los que se cuelgan méritos, los que nunca hablan, los gruñones, los que nunca tienen la culpa, los sabelotodo, los relaciones públicas, los cotillas….., aunque algunas de las más relevantes que creo que se identifican en estos tiempos pueden ser:

Pertenecer a una tribu de la oficina puede tener muchas ventajas, aunque tampoco es malo no sentirse identificado con ninguna de las existentes. Lo fundamental, es no acabar haciendo el indio en el trabajo.

tribus-humor


La Dirección por Valores

“Abre tus brazos al cambio, pero no dejes ir tus valores”

Dalai Lama

Podemosvalores-2 definir los valores como aquellos principios, virtudes o cualidades que se perciben como positivos o con gran importancia para un grupo social. Normalmente se aplican a las personas, pero hace ya dos décadas que se puso de manifiesto la importancia de los valores compartidos como guía para la toma de decisiones en la empresa, ya que no sólo posibilitan una interactuación armónica de sus integrantes sino que facilitan poder alcanzar unos objetivos más ambiciosos y ser, por tanto, más competitivos.

El término Dirección por Valores aplicado a la Dirección de Empresas se debe a Ken Blanchard y Michael  O´Connor (Managing by Values, 1997), pero también, y en paralelo, a dos profesores de ESADE, Salvador García y Simon Dolan que lo acuñaron ese mismo año en su libro “Dirección por Valores”, mucho antes de que se empezara a hablar de la Responsabilidad Social Corporativa.

Básicamente, este tipo de dirección sustituye las normas por valores,  incorpora la ética en la gestión de las empresas y busca alinear la realización personal con los objetivos de la organización de manera que que se maximicen los beneficios a través de la potenciación de los empleados. Algunos características de la Dirección por Valores serían:

Los factores más relevantes para su puesta en marcha con éxito, serían:

Aunque cada empresa u organización debe definir los valores que le caracterizan, algunos de los más habituales son practicar el trato respetuoso, comunicación clara y honesta, responsabilidad laboral, competitividad e innovación, constancia y disciplina, excelencia, honestidad, cercanía, trabajo en equipo…..

Evidentemente, los valores tienen que ser reales, practicados desde la dirección y compartidos por todos, porque si no hay una adecuada alineación puede pasar como en la empresa de Dilbert, por mucho que los hayan definido.

 

 

valores-dilbert


Pros y contras de la retribución variable

“Dale a un trabajador su salario antes de que se haya secado el sudor de su frente”

Mahoma

La salario-1retribución variable, ese tipo de compensación que depende del desempeño y de la consecución de determinados objetivos, es un elemento clave para aumentar la motivación y el rendimiento de los colaboradores a cualquier nivel, hasta el punto de que, según muchos expertos, más del 70% de las empresas en nuestro país tienen implantado algún sistema de retribución de estas características.

Esta forma salarial se rige normalmente por acuerdo de las partes y no es consolidable. Trata de compensar, de la manera que sea, la cantidad y calidad del trabajo realizado y puede presentarse de diferentes maneras y, en todos los casos, de forma individual, grupal o con fórmulas mixtas:

Este tipo de retribución tiene indudables ventajas:

Sin embargo, no debemos pasar por alto algunos de los inconvenientes que su puesta en marcha puede ocasionar:

Es obvia la enorme importancia que una adecuada motivación tiene en el trabajo realizado y, por tanto, en los resultados de la empresa y la retribución variable, a pesar de estas desventajas, es una herramienta especialmente útil, aunque ni mucho menos la única, para conseguirlo. Sin embargo, tiene que ponerse en marcha correctamente para conseguir estos resultados, lo que pasa inevitablemente porque los beneficiados “se crean” el sistema.

salario-dilbert



Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.plugin cookies