Características de los procesos de reclutamiento, selección y promoción

En esta entrada quiero compartir con ustedes algunas características de los principales procesos de RRHH de una institución del estado cuyo nombre me reservo por razones de confidencialidad.

Realicé esta investigación para tener una mejor idea de lo que se realiza en la práctica, de esta institución, con relación a la teoría que nos compartió el profesor Luis Collazos en el interesante módulo de Recursos Humanos del Master Executive en Dirección de Empresas Tecnológicas 2014-2015.

La institución investigada, al igual que otras entidades estatales de la República Dominicana, cuenta con procesos reglamentados de selección y vinculación de personal como parte de un gran sistema de carrera administrativa. Este sistema es una función muy importante dentro del esquema de la administración pública, al brindar elementos claros y objetivos para la vinculación y promoción de los funcionarios al servicio del estado. Genera el marco adecuado para que esas organizaciones estatales puedan contar con personal técnico capacitado para cumplir con los requerimientos de cada organización, garantizando el cumplimiento de objetivos y un servicio eficiente a los ciudadanos.

Es importante mencionar esto porque los procesos de reclutamiento, selección y promoción dependen de las políticas establecidas en el sistema de carrera.

A continuación resalto las características principales de los procesos objeto de análisis de esta entrada:

Reclutamiento
Cuando se produce una vacante, las áreas responsables de la misma se comunican con RRHH para que inicie el proceso de reclutamiento. Primero actualizan o crean el perfil del puesto, y luego de las aprobaciones correspondientes proceden a publicar internamente el detalle de la vacante a través del buzón de correo utilizado para la comunicación interna. El mismo incluye informaciones tales como el título de la vacante; requerimientos de la posición; áreas de conocimiento; procedimiento para aplicar; el salario que paga dicha posición; entre otras. Adicional a esto, las vacantes son publicadas en la Intranet.

Los empleados que desean aplicar para una vacante lo hacen desde un formulario digital disponible en la Intranet. Una vez completado le llega una solicitud de aprobación a su supervisor inmediato, y luego el área de RRHH recibe la solicitud correspondiente. En el caso de que no se obtengan candidatos internamente, RRHH pasa a realizar el proceso de manera externa a través de una empresa de reclutamiento que tiene ya un contrato preestablecido con la institución.

Selección
Luego de que los candidatos han pasado la depuración inicial, entonces vienen las pruebas necesarias dependiendo la posición para la que estén concursando. Dichas pruebas incluyen pruebas técnicas, pruebas psicométricas, redacción de informes, pruebas de competencias en un ambiente simulado y entrevistas. Estas se realizan de manera planificada y en muchas ocasiones en coordinación con la empresa externa.

Una vez el candidato ha sido seleccionado se le informa de manera presencial e inmediatamente se le envía un correo a los demás participantes indicándoles que no fueron seleccionados o si fueron colocados en un banco de elegibles para futuras vacantes de esa misma posición. Adicional a esto, al empleado se le presenta su nuevo paquete de beneficios y se coordinan los entrenamientos que sean necesarios para el puesto que va a desempeñar.

Promoción
En esta institución un empleado es promovido solo cuando hay una vacante disponible, es decir que no existe un esquema de crecimiento horizontal. Cabe resaltar que, de acuerdo a las entrevistas que realicé, cuando se implementó el sistema de carrera se definió una malla de crecimiento, la cual sí contemplaba promociones en la misma posición. Sin embargo, por razones presupuestarias esta nunca ha sido implementada.

Luego de lo aprendido durante el módulo propondría dos mejoras a esta institución:

1. Obviamente lo primero que quiero proponer es mejorar el proceso de promoción de la entidad. Sin bien es cierto que las instituciones públicas tienen muchas restricciones de acción, sin embargo, si se quiere contar con un personal profesional de alta calidad para poder lograr los objetivos, hace falta, como vimos en la Teoría de Herzberg, implementar factores motivacionales como el progreso profesional y reconcomiendo, Además, ofrecerles un mapa de crecimiento y una remuneración justa de acuerdo a su valor en el mercado. Debería revisarse e implementarse la malla de crecimiento y realizar una evaluación de todos los empleados para que los que cumplan los requisitos sean promovidos horizontalmente y/o verticalmente.
2. Lo siguiente que quiero proponer va relacionado con el reclutamiento y selección. A pesar de que hay unas políticas para esto, en ocasiones se realizan acciones que ponen en duda si las políticas están siendo aplicadas o no. Una de estas acciones es cuando un empleado es promovido sin que se realice un concurso interno. Cuando esto sucede los empleados se molestan y sienten que no fueron tomados en cuenta. Así que pienso que las políticas deben ser revisadas para que no haya lugar a mal interpretaciones de la misma, y que además, se le dé la oportunidad a todos de al menos participar en cualquier vacante que se presente.

Finalmente, cabe destacar que para cada institución o empresa no existe una receta única sobre cómo deben realizarse los procesos. Existen las mejoras prácticas, pero cada organización debe adaptarla a su realidad. Además, se deben realizar los análisis e investigaciones necesarias para que las estrategias que se implementen sean de gran beneficio para todos los interesados.

Se despide,

Luis Andrés, integrante de La Tribu DETI 2014-2015.

 *Imagen extraída de la página: https://www.pinterest.com/mbiworldwide/human-resources/

No hay comentarios / 28 Mar 2015 por Luis Andres Diaz
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