Gestionando al jefe (5/10). La motivación del ogro

Cuando no sabemos por qué hacemos las cosas en la empresa se pone de relieve no solo la ausencia de una estrategia conocida y compartida, sino una falta de comunicación que arrastra siempre consecuencias de mediocridad y tristeza. Pero más importante aún es que el jefe no tenga claro ese porqué. Cuando los directivos hacen las cosas simplemente porque sí, la organización demuestra su pobreza y su falta de competitividad, de profesionalidad, probablemente de futuro.

En el otro lado de la balanza (que afortunadamente pesa mucho más), nos encontramos con los jefes que conocen bien sus objetivos, que los comparten con el equipo y que enfocan la actividad de la empresa y sus personas hacia esas metas. La necesidad de alcanzar los objetivos como una premisa de supervivencia estresa, obsesiona y nos hace recordar a Carlos Marx. A pesar de ello, esa obsesión es casi la mejor técnica para que los objetivos no se escapen.

 

Alcanzar objetivos

 

Ir a la caza y captura del objetivo es una forma de dirigir que también pone a prueba los nervios del directivo. Si este equilibrio personal falla, se resentirá todo el equipo. Es el momento de gestionar al jefe y de procurar transformar sus inquietudes en planificación, su estrés en esperanza y sus prisas y ansiedades en ánimos de seguridad, confianza.

Para muchos autores, esta tarea de coaching indirecto sobre el jefe es uno de los puntos cruciales de los colaboradores directos y ha dado magníficos resultados; eso sí, con plazo de caducidad.

Si gestionamos al jefe de esta manera, no debemos olvidar que uno de los momentos más críticos se produce cuando, aun teniendo lejos el objetivo, se visualiza ya la posibilidad concreta de alcanzarlo. El “ya está aquí” pero “aún nos falta” representa un punto de inflexión en el que los ánimos, los esfuerzos y en el fondo el espíritu o la templanza de carácter tiene que marcar la diferencia entre el buen directivo y el mal jefe.

El caramelo de “el bien deseado” es tan goloso que hay que incrementar todos los esfuerzos. Cabría recurrir a Porter y comprobar la validez de su teoría de la motivación a través de los objetivos. Si Porter no hubiera demostrado que el premio es la gran autopista hacia la meta, probablemente los procesos del estrés habrían sido menores, pero con seguridad la organización se habría quedado a medio camino. Así las cosas, se podrá dejar una pregunta en el aire: los nervios del jefe y su equipo, el estrés colectivo y la obsesión por los objetivos, ¿se produce por la reacción profesional de alcanzar la finalidad última marcada por la empresa y diseñada en la estrategia, o solamente por conseguir el premio prometido si los resultados son los deseados? Si la pregunta es un poco teórica, la respuesta es muy fácil: una mayoría abrumadora consideraría que el bien deseado por el que se lucha no es el placer de alcanzar los objetivos, sino la satisfacción de recibir su premio compensatorio.

Don Quijote nos lo explica con una claridad meridiana:

“Tanto más fatiga el bien deseado cuanto más cerca está la esperanza de poseerlo”.


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