Sin compromiso

El compromiso es uno de los valores que más importancia tiene en el entorno del directivo y en la función del management. Es verdad que hace muy pocos años el concepto de la co-responsabilidad permitía a la dirección lavarse las manos ante cualquier adversidad y echarle las culpas al pobre empleado que con el rabo entre las piernas regresaba a su puesto de trabajo después de una bronca descomunal. El profesor Federico de Castro, maestro del Derecho por muchas décadas, comenzaba su famoso tratado de Derecho Civil afirmando que cuando Pilatos se lavó las manos ante el juicio a Jesucristo no hizo sino confirmar su escepticismo.

Psychometrics Canadá en su estudio de 2012 reveló que el 84% de los encuestados (directores y no directores) consideraban que el compromiso de los empleados no es achacable a ellos sino a sus jefes o líderes. Si esto fuera así los planes de formación deberían girar radicalmente hacia las capacidades influyentes en el compromiso. La empresa, egoístamente pensará que lo debe hacer sólo por una razón: los empleados comprometidos son más eficaces, más eficientes y por ello más productivos.

sin compromiso

A muchos directores se les llena la boca cuando dicen “compromiso máximo” o “equipo en alto rendimiento” y dictaminan programáticamente “seleccionamos personas comprometidas”. ¿Saben realmente que dicen? ¿Son ellos las personas comprometidas?

Cuando se estudia el concepto de compromiso organizacional no se observa una evolución muy significativa. Desde el clásico Chiavenato que opina que es el sentimiento y la comprensión del pasado y del presente de la empresa, así como de sus objetivos, hasta Robbins (coach de coaches) que mantiene que el concepto del compromiso organizacional representa la identificación del empleado con las metas y estrategia de la empresa e incluso va un poco más allá y explica que el alto compromiso es igual a la identificación del trabajo específico.

Sobre el papel todo está muy bien, pero la realidad es otra muy distinta. Directivos y empleados en su conjunto, y salvo horrorosos y ejemplarizantes excepciones, no son fieles a su empresa. Estarán listos para un cambio cuando tengan una oferta que les proporciones mayor ingreso o mayor poder. Incluso la generación del relevo en las pymes o en las empresas familiares sufre este síndrome. Las personas son infieles por naturaleza o, incluso infieles a ellas mismas (Confuncio). ¿Cómo se va a pensar que sean fieles a una organización ajena a ellos a pesar de que en un momento determinado (largo o corto) se sentían parte de ella?

La reforma del código penal admitió que el abuso o infidelidad de los directores a la empresa serán delito si causan perjuicios económicos. Casi todos los anuncios de los detectives privados rezan: Especializados en infidelidad de directivos y competencia desleal. Woody Allen decía en pleno genio creativo: “Un toque de infidelidad a veces no viene mal”.

Directivos y empleados en su conjunto, y salvo horrorosos y ejemplarizantes excepciones, no son fieles a su empresa. Estarán listos para un cambio cuando tengan una oferta que les proporciones mayor ingreso o mayor poder.

Se nos ha enseñado en todas las aulas y en todas las ramas del management que no hay cambio sin compromiso. Eso es verdad y es mentira. El compromiso es fugaz, traidor y siempre temporal. Los estudios de la Universidad de Wichita mencionan que las personas cambian sus círculos relacionados cada 10 años. El refranero espacial dice “No hay mal que cien años dure”. Nada es permanente.

Si eres fiel y comprometido no pierdas la esperanza de dejar de verlo y si eres infiel por naturaleza y muestras tu falta de compromiso, comprométete una vez y verás lo bien que sienta.


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