Gracias a los docentes!

Hoy es el día del docente y me gustaría recordar dedicando estas letras a todos los que cuando era pequeño, (y no tanto) me ayudaron a ser lo que soy hoy. Y a los que me pusieron piedras en el camino también, o incluso más, porque de ellos aprendí que no hay que rendirse nunca.
En mi labor profesional de los últimos quince años he tenido el privilegio de poder estar en el lado docente, y creo que es cuando más he aprendido. Sobre todo con el tiempo puedo decir, que mis alumnos han conseguido cambiarme como persona y eso me enorgullece.
Cuando un alumno a final de curso o con el paso de los años, me aborda y me agradece algún aspecto de mis clases siento que ha valido la pena.
Por los primeros que me enseñaron y hoy son mi referente y por los segundos que me han ayudado a esforzarme más aún y a aprender de verdad… GRACIAS A LOS DOCENTES!

Ideas limitantes

Borja Uruñuela

EMBA EOI Sevilla

Creencias limitantes son ideas o pensamientos negativos que consideramos como ciertas, sin que necesariamente lo sean, y que condicionan nuestra vida. “Todo me sale mal” o “No se me da bien el inglés” son ejemplos de creencias limitantes.

Estas creencias pueden venir de una mala experiencia previa que arrastramos hasta el presente o de la infancia cuando alguien nos dijo que no se nos daban bien los idiomas. Esas palabras puntuales las convertimos en creencias convirtiéndose en pensamientos limitantes. Es importante hacer hincapié en que muchas creencias limitantes tienen su origen en la infancia, de ahí la importancia de generar en los más pequeños ideas potenciadoras, que son ideas en positivo que nos impulsan a avanzar y superar dificultades.

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Nuestro cerebro nos puede jugar malas pasadas y una creencia limitante nos puede llevar a un comportamiento no deseado. Si creo que se me da mal el inglés, posiblemente no me sienta motivado por aprenderlo, ni me esfuerce lo suficiente lo que hará que el resultado sea el que mi cerebro creía que sucedería. De alguna manera provocamos el resultado negativo consecuencia de esa creencia.  

La herramienta que aquí presento ayuda a modificar una creencia limitante y así obtener un comportamiento deseado.  Creo que es un ejercicio muy potente y a la vez sencillo, una vez que se pone en práctica.  Para este trabajo tendremos en cuenta la cadena de sucesos que ocurre en nosotros: pienso – siento – actúo.

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Algunas creencias limitantes pueden llevarnos al lado oscuro

 

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Las acciones son, pues,  fruto de un pensamiento previo; lo ilustro con un ejemplo concreto. Un pensamiento  que a veces tengo es  que lo que yo estoy haciendo es más importante que lo que otras personas hacen. Por eso, a veces, cuando algunas de las personas con las que trabajo acuden a mi oficina siento que me están interrumpiendo. Ese pensamiento me hace sentir ansiedad y nerviosismo porque no me va a dar tiempo a terminar mi tarea. El resultado en mí es un comportamiento marcado por la impaciencia donde dejo de escuchar a la persona para seguir pensando en mi tarea. A veces, sin querer, mi comportamiento se manifiesta cortando la conversación o mirando al ordenador, dando a entender a mi visita que estoy ocupado y que no tengo tiempo.

Este sería el trayecto de ida:

Pienso (-): ¡otra interrupción! No me va a dar tiempo a terminar esto, ¡con todo lo que tengo que hacer!

Siento (-): ansiedad, nerviosismo, impaciencia.

Actúo (-): corto la conversación, miro al ordenador, dejo de escuchar y pienso en mi tarea… desconecto.

auto estima

¿Cuál puede ser el resultado de mi comportamiento? Que la persona que viene a verme no se sienta bien atendida y deje de venir a verme. Puede que se sienta infravalorada y baje su participación e involucración en la organización. Puede que me vea como alguien distante, al que no le interesa lo que pasa alrededor.

 

Siendo consciente de los posibles resultados de esta idea limitante,  me propongo hacer un viaje de vuelta diferente, por otro trayecto y con un destino distinto.

Para emprender el camino de vuelta me pregunto: ¿qué  deseo?  En mi caso sería gestionar estas interrupciones de manera eficaz. Para ello me pregunto qué resultado me gustaría obtener de forma diferente: me gustaría escuchar y valorar la importancia y urgencia del asunto que les trae a mi oficina.  Si considero que su asunto es prioritario, les daré un tiempo razonable para tratar el tema en cuestión. Si, por el contrario, considero que su asunto es mejor tratarlo un poco más tarde, se lo haré saber de una forma asertiva y amable. Este pensamiento me hará sentir tranquilidad y serenidad. Y como consecuencia, mi comportamiento será de escucha activa y atenta para valorar con esta persona el asunto que le trae a verme.

 

Coworkers discussing project in startup office

Este trayecto de vuelta sería:

Actúo (+): escucho atentamente y evalúo el asunto para decidir cuándo es mejor tratarlo.

Siento (+): tranquilidad y serenidad; en control.

Pienso (+): esta persona necesita algo de mí y sólo necesitaré unos minutos para evaluar la importancia y urgencia de su asunto. Si lo considero necesario le atenderé en ese mismo momento, si considero que su asunto puede esperar, se lo haré saber de forma asertiva y amable para emplazarlo a un momento posterior.

De manera general, para utilizar esta herramienta los pasos indicados por Magdalena y Pilar son:

Trayecto de ida (-)

  1. Anota una creencia que te limita. (Pienso)
  2. ¿Cómo me siento? (Siento)
  3. ¿Cómo te comportas en esa situación? (Actúo)
  4. ¿Cuál es el resultado?

Trayecto de vuelta (+)

  1. ¿Qué resultado te gustaría obtener de forma diferente?
  2. ¿Qué comportamiento te ayudaría a alcanzarlo? (Actúo)
  3. ¿Qué necesitas sentir para ello? (Siento)
  4. ¿Qué pensamiento te ayudaría a sentir así? (Pienso)

Sin duda, una herramienta sencilla pero difícil de llevar a cabo a no ser que nos paremos un momento a valorar qué comportamiento queremos cambiar y qué nuevo pensamiento lo puede estimular. La mente es muy poderosa y si no la trabajamos es fácil que sea ella la que rija nuestra vida …sin nuestro control. Ya lo dijo Gandhi.

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PS Me gustaría dar las gracias a Magdalena Requena y Pilar González por las clases de Liderazgo así como por el feedback que, sin duda, nos ayuda a mejorar.


EL OTRO LADO DEL MUNDO ESTÁ A UN SOLO CLIC, EN UN SOLO SEGUNDO

El otro día asistí a un interesante debate entre algunos de mis compañeros docentes respecto de la sociedad que nos rodea referida en especial a nuestros alumnos, pero también a la generalidad.

Unos defendían que estamos en unos días en que se lee menos, y de menor calidad o profundidad según quiera tomarse, (oí alguna referencia sobre si lo más leído era un famoso diario deportivo), mientras que otros postulaban que estábamos en unos días en los que era más numeroso que nunca la cantidad de libros editados…

Unos opinaban que había menos interés por el conocimiento así como un peor aprendizaje, mientras que los otros advertían una sociedad desinteresada por el medio de comunicación o de exposición de esos conocimientos por anticuados o aburridos..

En cualquier caso no les faltaba razón a ninguna de las partes y sin embargo no llegaban al punto de encuentro.

En este punto creo que nos encontramos en un momento en que tenemos las mejores posibilidades con el peor aprovechamiento de las mismas.

Nuestra labor debe ser adaptarnos a la realidad del sXXI y hacer nuestro aquello que para nuestros hijos es propio, (véase la necesidad de los adultos en aprender a usar la nueva tecnología mientras nuestros hijos no se plantean como hacerlo, sino hacerlo directamente). Solo de esta forma podremos enseñar todo aquello que van a necesitar el día de mañana en aquellas profesiones que aún no existen… esto es, enseñar a usar las herramientas que tienen a su alcance.

El otro lado del mundo está a un solo clic en un solo segundo. Aprovechémoslo!!!


I+D+i en España: palanca necesaria para la verdadera recuperación

Introducción

La inversión pública en I+D+i sigue siendo considerada en España como un gasto y no como la inversión necesaria que puede permitir entrar en un camino de recuperación económica sostenible y sólidamente fundamentado. En este artículo se pretende demostrar que la inversión en investigación, desarrollo e innovación es, indudablemente, uno de los pilares fundamentales en los que deben basarse las políticas económicas europeas para mejorar la competitividad y sostenibilidad de la Eurozona, en un momento donde las políticas fiscales monetarias expansivas, sobre todo las convencionales, parece que están muy cerca de tocar su techo.

Algunas Aclaraciones al Concepto de Inversión Pública en I+D+i

No son escasas las referencias publicadas que inducen a cierta confusión cuando intentan explicar aspectos relacionados con la inversión en I+D Pública frente a la inversión pública en I+D privada, y que conviene aclarar con el fin de poder extraer conclusiones acertadas en cualquier análisis que se haga al respecto.

En este sentido, la inversión en I+D pública es la partida del gasto público orientada a cubrir las necesidades de financiación de los organismos públicos de investigación (Universidades, CSIC, Hospitales Univesitarios, Laboratorios Públicos…), y cuyo fin fundamental es la generación de nuevo conocimiento. Este tipo de investigaciones fundamentales, debido a que existen riesgos elevados de que no puedan explotarse en productos y/o servicios, están desarrolladas por organismos públicos sujetos a partidas de I+D del Estado.

En cambio, la inversión pública en I+D privada, aunque son también partidas presupuestarias públicas (normalmente articuladas como programas de financiación), sin embargo su fin es cubrir la incertidumbre existente en el desarrollo de un nuevo producto o servicio que una determinada empresa quiere poner en el mercado. Evidentemente, como la empresa ya ha debido realizar estudios de viabilidad previos antes de iniciar un proceso de desarrollo, la incertidumbre está mucho más acotada que en el caso de la I+D Pública, motivo por el que estas financiaciones públicas suelen estar basadas en porcentajes habitualmente inferiores al 50% del coste del desarrollo, debido a que el fin de estas financiaciones públicas es precisamente cubrir o minimizar el riesgo asociado a la incertidumbre que tiene para la empresa dicha investigación y desarrollo. Un caso particular de la inversión pública en I+D es la financiación de la innovación (i), donde el riesgo debe ser mucho menor, ya que se trata, de forma muy resumida, de incorporar a un producto o servicio las investigaciones (propias o de terceros) ya validadas, obteniendo un producto más atractivo para su mercado, y de esta forma obtener, o más ventas, o más margen si la innovación está orientada a reducción de sus costes.

La I+D privada tiene un efecto claro sobre la Productividad de un país, ya que además de conseguir aumentar su PIB por incremento de ventas, también consigue disminuir los recursos empleados para conseguirlos, aumentando la competitividad de dichas empresas. Ésta es precisamente una de las políticas fiscales expansivas orientada a mejorar la oferta, ya apuntada por muchos autores y analistas económicos.

Por ello, es absolutamente necesario sincronizar adecuadamente todo este sistema de I+D+i nacional para conseguir que España esté en condiciones óptimas para afrontar posibles y próximas Políticas Expansivas Fiscales Europeas orientadas a la Mejora de la Oferta, ya que parece evidente que las Políticas Fiscales que se están desarrollando orientadas a la Demanda, pueden no ser suficientes.

Análisis de la situación de la inversión en I+D+i en España

A continuación se analizan algunos datos e indicadores sobre la situación del esfuerzo inversor en España en el sistema de I+D+i, como elemento de partida el análisis pretendido en este apartado:

Como puede comprobarse en la gráfica, el gasto en I+D respecto al PIB se encuentra en recesión, desde el 1,36 % de 2011 al 1,30 % en 2012, un esfuerzo que es inferior al realizado en 2008. La reducción del esfuerzo afecta tanto al sector público como al privado, ya que el primero reduce su esfuerzo del 0,64 % al 0,61 % del PIB, mientras que el sector privado baja del 0,71 % de 2011 al 0,69 % en 2012.

Figura 1: Informe COTEC sobre Tecnología e Innovación en España,(COTEC 2014)

Figura 1: Informe COTEC sobre Tecnología e Innovación en España,(COTEC 2014)

Estos datos arrojan una pésima realidad que viene siendo percibida desde hace tiempo por los que observamos estos hechos, y es que todavía la I+D+i es aún considerada por nuestros gobernantes, e incluso por muchos sectores empresariales, más como un gasto que como una inversión, y por tanto, en tiempos de crisis, es una de las partidas que más sufren, tanto en las cuentas corrientes del Estado, como en las propias empresas, cuando la situación debería ser a la inversa, ya que es precisamente, en tiempos de crisis, cuando el Estado debe apostar por aumentar el apoyo a la I+D+i empresarial, eliminando barreras y apostando por nuevas fórmulas de financiación y colaboración público-privada para que nuestro tejido empresarial no sufra una pérdida de competitividad.

               No cabe duda que esta pérdida de capacidad en I+D+i hará más difícil para España abordar la reindustrialización que exige el mercado global y fomentar un emprendimiento capaz de generar alto valor añadido. Por este motivo, es muy probable que los recientes programas lanzados por el Gobierno para el fomento de la competitividad empresarial y reindustrialización, no vayan a poder tener mucho efecto, ya que la destrucción en I+D empresarial sufrida en los últimos años, hace que no haya una base de desarrollo suficiente en las empresas, que haga atractivas inversiones orientadas al aumento de producción o mejora del proceso productivo, porque no hay “nada nuevo” y diferente que industrializar, debido a este estancamiento en su I+D.

Esta evolución negativa también llama la atención al compararla con los principales países de nuestro entorno, especialmente Alemania y Francia, que no han dejado de crecer desde 2009 hasta 2013 con una media de crecimiento en estos cinco años del 4,42% y del 2,82%, respectivamente, como puede verse en las tablas siguientes:

figura 2                                                                        figura 3

A la vista de los datos anteriores, puede observarse que existe una correlación entre la inversión en I+D y el Crecimiento de la Productividad, siendo los países de mayor esfuerzo inversor en I+D+i los que muestran unos índices de crecimiento de su productividad más elevados. Es cierto que existen otros factores que influyen en la productividad de un país además de la investigación, desarrollo e innovación, como por ejemplo la Educación, o los Costes Salariales, pero desde luego no puede entenderse crecimientos de productividad en un país sostenibles, que no pasen por aumentar sus indicadores de I+D+i.

Conclusiones

Siguiendo el análisis realizado, parece evidente concluir que lo último en lo que se debería haber recortado cuando se atraviesa una etapa de crisis económica, es en actividades que supuestamente van a crear un entorno favorable para el crecimiento futuro, máxime cuando en Europa ya se están agotando las políticas fiscales expansivas orientadas a la Demanda, y deben entrar en juego otras estrategias fiscales expansivas, tanto monetarias no convencionales, como políticas para mejorar la Oferta.

El hecho de que las empresas españolas cuenten con mejores y más innovadores productos y servicios, y también que tengan procesos productivos más eficientes, y conseguir así incrementar nuestro PIB de manera sostenible, pasa necesariamente por seguir invirtiendo claramente en I+D+i, tanto a nivel de I+D Pública, como en apoyo a la I+D+i empresarial.

Para ello, se han revelado como muy útiles iniciativas en nuevos instrumentos de financiación públicos de la I+D+i, a través de programas de cooperación público-privada (como por ejemplo, los procesos de contratación pública mediante los esquemas de Compra pública innovadora, programas de financiación europeos de I+D donde participan organismos públicos de investigación, centros tecnológicos, empresas y administraciones, como el programa H2020, la definición de las Estrategias Inteligentes de Especialización de las Regiones Europeas (RIS3), etc.). Sin duda, éste es el camino.

Por último, concluir que aunque se ha intentado explicar la I+D+i como una de las Políticas Fiscales Expansivas para mejorar la Oferta. Llegado a este punto de cierre, conviene destacar que si no existen también políticas de mejora de la Educación, es muy probable que el crecimiento por I+D+i se encuentre absolutamente limitado en su potencial, por lo que es fundamental que se consideren ambas palancas de forma conjunta a la hora de apostar por la mejora de nuestra competitividad como nación y contribuir así a mejorar la del conjunto de la Eurozona.


La delegación como barrera de crecimiento de la empresa

Borja Uruñuela

EMBA EOI

Al hilo de la clase de Emprendimiento de José Luis Barbero me gustaría desarrollar una de las ideas que en ella salió: la necesidad de delegar. Sin duda, delegar es una de las habilidades que las personas que gestionamos empresas debemos ser capaces de poner en práctica de forma eficaz. Los que hemos creado empresas y las hemos visto crecer sabemos muy bien de qué estamos hablando. Pero también en cualquier otra empresa, grande o pequeña, hay momentos de crecimiento donde la delegación es esencial para el crecimiento sostenible de la misma. De alguna manera, delegar es permitir el crecimiento de la empresa a través del crecimiento profesional de las personas que la integran. En el caso que estudiamos en clase de Johnsonville Sausages Ralph Stayler utilizó una frase que creo que resume la esencial de la gestión del crecimiento y la delegación:  “Your job is to eliminate your job”.

En esta entrada incluyo:

Mi propia experiencia.

mistakes-made-and-lessons-learnt - copiaYo he aprendido a delegar a medida que la empresa lo requería y he cometido los errores típicos que incluyo en esta entrada. Por ejemplo, me acuerdo cuando la escuela empezó a crecer y necesitaba delegar algunas de las responsabilidades de gestión propias del Director de Estudios y las delegué en un profesor por el mero hecho de ser un buen profesor. Al cabo de un año el profesor volvió a ocupar su puesto de profesor a jornada completa cuando ambos nos dimos cuenta de que había sido un error. Tener claro el proceso de delegación es esencial para cualquier emprendedor o gestor y por eso plasmo en esta entrada las lecciones que he aprendido.

 

Por qué existe el miedo a delegar.

Pérdida de poder. Delegar implica ceder poder a otras personas y no todo el mundo está dispuesto a llevarlo a kingcabo. Además, podemos pensar que la pérdida de poder puede ir acompañada con pérdida de autoridad y reconocimiento. Para que una persona esté dispuesta a ceder  poder a otra persona tiene que  ocupar su puesto por su valía profesional, estar seguro en su puesto, y, además, ser reconocido por el resto de la empresa. La persona que está dispuesta a delegar sabe que asumirá nuevas responsabilidades y que su trayectoria profesional se verá fortalecida por este trasvase de poder. Una persona que no está segura de su valía profesional, que no se ve como un valor importante para la empresa es más probable que no quiera ceder su poder a otra persona, a la que verá como una amenaza.

pollution - copiaMiedo a la contaminación. Muchos gerentes quieren mantener su empresa en una burbuja libre de la contaminación que puedan traer otras personas. Los emprendedores suelen tener la tendencia a querer imponer su forma de hacer las cosas a toda costa. Es fácil que piensen que la empresa irá bien sólo si se siguen sus directrices y se conserva el modelo que ellos han creado. Es cierto que los emprendedores tienen una visión de su empresa que solo ellos poseen, sin embargo, eso no significa que otras personas no puedan asumir responsabilidades aportando valor a la empresa. La clave está en que el emprendedor o gerente creen y fomenten una cultura empresarial y definan una misión clara que sea compartida con todos los miembros de la empresa. La delegación eficaz, en vez de contaminación, será una burbuja de oxígeno para la empresa.

Inversión económica, de formación y tiempo inicial. Los emprendedores o gestores se pueden ver tan initial investment - copiaabsortos por el trabajo diario que no les permite ser consciente de la necesidad de delegar ni encontrar el tiempo suficiente para gestionar el crecimiento de la empresa. Delegar no debe ser visto como una pérdida de tiempo o dinero sino como una inversión a medio y largo plazo. La delegación debe ser parte integral del trabajo del gestor y no debe arrinconarse por las tareas diarias.

 

 

Por qué las personas no quieren asumir nuevas tareas y/o responsabilidades.

Los pasos que considero más importantes a la hora de delegar.

Evaluar de forma precisa la necesidad de delegar. Antes de delegar es importante asegurarse de que no hay otra manera más eficaz de actuar. A veces, se puede considerar la posibilidad de eliminar esa tarea o responsabilidad. También se puede simplificar de forma que no haya que delegarla. Si no vemos otra opción que la de delegar es importante identificar qué es lo que queremos delegar y aquí nos podemos preguntar si queremos delegar tareas o responsabilidades. No es lo mismo delegar el diseño de un cuestionario con un programa informático concreto para medir la satisfacción de los clientes, que sería una tarea, que delegar la responsabilidad de medir la satisfacción de los clientes. En el primer caso estamos restringiendo las opciones de cómo medir esa satisfacción y la persona no tendrá margen de maniobra de tal manera que se limitará a diseñar un cuestionario siguiendo las directrices marcadas. Sin embargo, si se le da la responsabilidad de medir el nivel de satisfacción de los clientes, la persona puede aportar diferentes formas de medir esa satisfacción, le permite aportar sus propias ideas, experiencias y habilidades dando mayor valor a su trabajo. La implicación será mayor cuanto más participe la persona en cuestión, y i love my jobcomo consecuencia mayor será su motivación y satisfacción. Por ello, podemos decir que la delegación debe ir a acompañada, en la medida de lo posible, de cierta libertad por lo que es esencial definir muy bien los objetivos y el resultado esperado para que la persona en la que se delega tenga claro dónde quiere llegar y pueda evaluar diferentes formas de cómo llegar allí.

Conocer a las personas cercanas y encontrar el perfil indicado. Uno de los errores más comunes es delegarget to know your staff - copia en la persona que tiene menos trabajo, o la que más entusiasta se muestra, o la más eficaz, o con la que hay una mejor relación. Los criterios de selección muchas veces no son criterios técnicos o profesionales y, aunque en un primer momento la idea parezca acertada, es fácil que más adelante surjan las dudas. En este sentido, a la hora de buscar una persona en la que delegar se pueden aplicar los principios que se aplican a la hora de contratar personal.

Ofrecer formación si la persona en la que se delega la requiere. Si delegamos cuando hay una acumulación de trabajo es más difícil ofrecer la formación que la persona pueda necesitar. A veces los procesos de delegación no obtienen buenos resultados por falta de formación inicial.

Poner recursos a disposición de la persona en que se delega, ya sea tiempo, espacio, materiales o programas informáticos. De la misma manera que es más fácil ofrecer formación cuando hay una planificación, es más fácil ofrecer los recursos necesarios cuando se hace con tiempo.

Evaluar las condiciones de la persona en que se delega y la necesidad o no de mejorarlas. Dependerá de cada caso pero lo importante es aclararlo con la persona en cuestión para que sepa cuáles serán las condiciones en caso de que varíen o, en caso de que no, que sea consciente de ello. En este punto creo que es importante diferenciar, de nuevo, entre delegar tareas y responsabilidades. Puede ser que una persona que asuma una nueva tarea no requiera una mejora de sus condiciones, sin embargo, una persona que asuma nuevas responsabilidades es más probable que merezca una mejora laboral. Las condiciones pueden suponer un ascenso, una subida salarial, un contrato más estable o una mejora de algún otro tipo.

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Evaluar a la persona en la que se ha delegado con su consiguiente feedback. Es aconsejable supervisar el desempeño de esta nueva función para que tanto la empresa como la persona en la que se ha delegado tengan la certeza de que el proceso ha sido eficaz y beneficia a ambas partes. De ser así podremos decir que la delación ha sido acertada. Buscaremos siempre la fórmula win-win.

Beneficios de la delegación.

Errores comunes a la hora de delegar.

Dejar que las tareas diarias no nos dejen ver la necesidad de delegar puede suponer nuestro estrangulamiento empresarial. young-man-strangling-himself-18384284


Tornar un hobby en una profesión.

En estos días en los que tanto se habla de reformas educativas, quiero llamar la atención sobre el hecho de fomentar en nuestros hijos el estudio de actividades que en el futuro (y sin haberlo previsto), puedan convertirse en su modus vivendi, o al menos en una vía de escape (entiéndase laboral) cuando, dios no lo quiera, vengan mal dadas.

Debemos dejar un hueco en nuestros planes educativos para materias en apariencia no tan importantes como ciencias, matemáticas e idiomas, dejando espacio a lo manual, artístico y cultural, pues ello fomenta la creatividad y dan un espacio para aquellos alumnos “no standarizados”.
Tornar un hobby en una carrera profesional es el caso de muchas de las personas que trabajan conmigo cotidianamente e incluso el mío propio.
Fomenten la lectura, la experimentación, la música, la carpintería, la pintura, el arte…
Despierten a la sociedad escolar adormecida y ábranle una puerta alternativa.

¿Conocemos la inteligencia de las personas que integran nuestra empresa?

Borja Uruñuela

EMBA EOI Sevilla

El éxito de las empresas dependerá, en gran medida, del éxito de cada una de las personas que la componen. Para que las personas tengan éxito es importante conocer sus habilidades y potencial para poder ofrecerles las mejores condiciones posibles para que se desarrollen. En esta entrada trato de una de las teorías que más me ha ayudado a trabajar con personas: la Teoría de las Inteligencias Múltiples. Esta teoría presentada a finales de los años 80 por Howard Gardner básicamente defiende que no existe un único tipo de inteligencia sino que las personas tenemos un conjunto de inteligencias distintas y semi-dependientes. Considero que esta forma de pensar nos ayuda a entender a otras personas en el plano personal, académico y profesional, lo cual puede ser un buen punto de partida. Considero importante que las personas que lideramos empresas y/o gestionamos personas tengamos una visión de la inteligencia más amplia que la tradicional, basada en el coeficiente intelectual.

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Aquí presento las inteligencias  más importantes, de forma muy abreviada, así como las profesiones asociadas a cada una y un personaje famoso representativo de esa inteligencia:

Esta teoría pone de manifiesto inteligencias que, hasta hace relativamente poco tiempo, no eran valoradas a pesar de ser esenciales no solo para el éxito profesional de las personas sino también solo-en-el-patiopara su propio bienestar emocional.  En el colegio, el niño inteligente era el niño al que se le daban bien las matemáticas. Esto ha sido así durante muchos años a pesar de que muchos de esos niños, supuestamente los más inteligentes, no tuvieran habilidades sociales, no formaran parte del grupo o no fueran capaces de escribir un texto coherente. Es muy interesante observar lo que ocurre en los descansos y en el patio de un colegio o instituto para identificar las inteligencias intra e interpersonales de los estudiantes. En algunos casos se observa al niño con inteligencia matemática apartado del grupo, muy posiblemente porque su inteligencia interpersonal no esté desarrollada de la misma manera que otras inteligencias.

Me gustaría destacar las dos inteligencias que considero más emocionales o personales ya que éstas son clave para el bienestar de la persona: la inteligencia intrapersonal (yo conmigo mismo) y la inteligencia interpersonal o social (yo con el resto de las personas). Estas dos inteligencias son a las que menos atención se suele prestar en todos los ámbitos de la vida y, sin embargo, son esenciales.

 

Captura

Una persona con inteligencia intrapersonal sabe gestionar sus emociones cuando está enfadado, frustrado, eufórico o cuando tiene un conflicto de cualquier tipo. Es una persona que sabe regularse en su justa medida y que tiene la capacidad de actuar de forma racional sin herir a los que le rodean de forma innecesaria. Esto no significa que no tenga caracter o que se deje atropellar, significa que se sabe gestionar. Son personas que se conocen, que saben cuáles son sus fortalezas y sus debilidades. Reflexionan y dedican tiempo a planificar así como a marcarse metas. También son disciplinados y tienen buena autoestima. Personalmente, creo que son personas que están contentas consigo mismas porque se aceptan tal y como son y trabajan para mejorar. Esta inteligencia se puede desarrollar a través de la meditación, el yoga y la auto-observación.

int social

Por otro lado, a las personas con inteligencia interpersonal les gusta el contacto con los demás, les gusta ayudar, participar en eventos y fiestas, enseñar. Son buenos comunicadores y se sienten a gusto compartiendo espacio y tiempo con otras personas, sean conocidas o desconocidas. Las personas con inteligencia interpersonal son capaces de leer las emociones en otras personas, tienen esa sensibilidad que les ayuda a saber cómo se sienten las otras personas, tienen ojos emocionales. También poseen la habilidad de influir en otras personas y llevar a cabo proyectos colaborativos con éxito. Esta inteligencia se puede desarrollar conociendo mejor a los demás, poniéndonos en la situación de otros y a través del diálogo.

 

¿Qué papel tienen las inteligencias múltiples en las diferentes facetas de la vida?

Captura 2Parece claro que a nivel profesional y laboral es muy importante identificar las inteligencias más desarrolladas en las personas. Esto nos ayudará a asignar las responsabilidades y tareas de manera más acertada. A la hora de pedir asesoramiento también es importante saber a quién dirigirse según sus habilidades o inteligencias. Los mayores conflictos en las empresas suelen ser los relacionados con las personas: trabajadores clientes o proveedores.Tener identificadas personas con inteligencia interpersonal puede ser de gran ayuda para facilitar las buenas relaciones personales y el buen ambiente laboral.

 

 

En el plano académico también es esencial tener conciencia de las diferentes habilidades. Uno de los mayores errores que podemos cometer los docentes es menospreciar las habilidades de un niños estrellaestudiante por el simple hecho de no tener una de las inteligencias desarrollada al mismo nivel que sus compañeros. El hecho de que un niño no tenga sensibilidad para los números no significa que no sea capaz de escribir o recitar poemas como el mejor de la clase. Si los docentes menospreciamos a un estudiante porque no posee un determinado tipo de inteligencia, este estudiante posiblemente perderá autoestima, lo que le restará motivación y, por consiguiente, rendimiento en el resto de las disciplinas, incluidas aquellas disciplinas para las que tiene habilidades muy desarrolladas. Todos podemos brillar.

 

En el ámbito personal y social es importante ser consciente de estas inteligencias para poder comprender mejor los comportamientos de las personas. En gran medida, el éxito en las relaciones personales y sociales radica en ser consciente de las diferencias entre cada uno de nosotros. Y aceptarlas.kids-of-all-ages-banner


¿Cómo impacta la inversión en I+D+i en la economía?

Siempre que se habla o se escribe sobre cómo salir de la crisis, cuál debe ser el futuro del país o qué nos hará crecer, aparece la gran fórmula mágica: invertir en I+D+i. Tanto las empresas como las instituciones en este país llevan años realizando estas inversiones; han existido grandes planes nacionales de financiación a fondo perdido de proyectos de investigación y se ha podido acceder a grandes sumas de dinero de los programas europeos de financiación desde antes de la crisis, pero ¿sabemos cuál es realmente el interés de invertir en I+D?¿o es sólo un eslogan más?

 

Culturalmente en este país no sé comprenden las inversiones en I+D. Se puede leer en casi todos los diarios digitales, ante alguna noticia de un logro científico español que no sea en relación a la cura del cáncer, comentarios contrarios a la dedicación de los fondos consumidos. Los investigadores no están bien considerados o pagados en universidades u otros organismos; y las empresas y empresarios, especialmente conservadores, buscan más los beneficios fiscales o el acceso a fondos y financiación extraordinarias, que innovar en procesos, en productos nuevos para el mercado o en productos nuevos para la empresa. En resumen, “que inventen otros”.

 

Y sin embargo, desde diversos foros se insiste en la necesidad de desarrollar políticas científicas ligadas a la promoción de la investigación el desarrollo y la innovación. Se observa que los sectores que más innovan en sus procesos productivos son también los que más crecen y los que más invierten. El círculo virtuoso del crecimiento sectorial se produce porque cuando un sector crece mucho necesita mayor capacidad productiva, lo que le obliga a invertir y le permite renovar su aparato productivo tecnológico, lo que a su vez facilita la innovación y la satisfacción de nuevas demandas en crecimiento.

 

En la I+D+i se unifican tres conceptos distintos y nuestro país se comporta de forma diferente para cada una:

  1. La Investigación, actividad en la que aproximadamente el 3% de las publicaciones mundiales son firmadas por científicos españoles, el doble de lo que la economía española aporta al PIB mundial. Por tanto, la productividad científica parece importante en España, principalmente en las universidades.
  2. El Desarrollo, que es nuestra debilidad principal en la investigación más aplicada: ensayos y prototipos, pruebas e instalaciones piloto, know-how y patentes. Implica el salto entre la ciencia básica y la aplicación industrial y es donde España tropieza.
  3. La innovación, que se identifica con el cambio tecnológico relacionado con las compras de bienes de equipo. Dado que nuestro propio desarrollo es escaso y nada competitivo, se produce un deterioro de la balanza de pagos tecnológica. Según los datos de 2006 (antes de la crisis), los pagos efectuados por compras tecnológicas representan el 0,1% del PIB, y los ingresos percibidos por ventas de tecnología son casi inexistentes. Para el conjunto de la UE esta balanza está equilibrada y tanto los pagos como los ingresos representan el 0,7% del PIB europeo.

 

Por lo tanto invertir en I+D+i no es sólo realizar investigación básica, que eso se ha estado haciendo bien en España, sino que los resultados obtenidos vayan generando desarrollos que puedan ser explotados comercialmente. Invertir en I+D+i implica dotar a los sectores españoles de productos, tecnologías y métodos que no sólo no serían necesario importar, sino que podrían ser competitivos en mercados exteriores, lo cual equilibraría esa balanza de pagos tecnológico.

 

La inversión en I+D+i impacta en otro factor que probablemente se obvie por las autoridades y las empresas: los trabajadores o el capital humano. Estos hacen posible que de la investigación y el desarrollo, nacional o importado, se obtengan frutos positivos y se consiga la innovación. Entrar en mercados tecnológicos o competir con productos de gran valor añadido requiere de personas de alta cualificación y de gran especialización. Por tanto, la inversión en I+D no debe ni puede disociarse de la inversión educativa, y no solo en lo referente a la formación académica de ese capital humano, sino que con la inversión en proyectos de desarrollo e investigación, se invierte en las personas que ejecutan dichas actividades y su experiencia debería repercutir en el mercado laboral. Es aquí donde aparece ese término tan utilizado de “fuga de cerebros”, personas de alta cualificación, que han ganado experiencia en proyectos de investigación financiados con inversiones que no serán recuperadas al no ser empleados en empresas españolas. La gestión del conocimiento acumulado debido a inversiones en I+D debe ser algo tenido en cuenta cuando se establezcan planes de investigación, ya que el riesgo de perder la inversión a largo plazo es muy alta.

 

Desde una perspectiva microeconómica, la inversión en I+D+i provoca dos tipos de efectos, el impacto que tiene el gasto en innovación de una empresa en su capacidad para generar innovaciones, lo que denominamos resultados tecnológicos; y las variaciones en los resultados económicos de la empresa atribuibles a su esfuerzo en innovación. Con datos previos a la crisis, 2005-2006, el CDTI destaca un incremento adicional del 2% en las cifras de ventas y una mayor presencia en mercados internacionales en empresas innovadoras frente a las que no realizaban estas inversiones. En su informe de 2009 “Impacto de la I+D+i en el sector productivo Español”, se repasan diferentes modelos para el análisis del rendimiento privado de la I+D. En este se propone una función de producción donde intervienen el capital (K), el trabajo (L) y un índice de productividad total de los factores (A), de manera que Yit=AitF(Kit, Lit), donde Yit es la producción obtenida en el año “t” por la empresa / industria/ país “i”. La productividad total de los factores puede verse afectada por varios elementos, uno de los cuales es el stock de capital tecnológico, ya que las inversiones en I+D no sólo afectan directamente a la productividad, sino también a la capacidad de imitar o absorber conocimiento. La pérdida de competitividad en I+D+i tiene un efecto acumulativo.

 

En la situación actual, las debilidades y amenazas de la economía española podrían limitar los logros en materia de crecimiento económico a través de la inversión en I+D+i. Algunas de ellas son:

 

En el deseado cambio de modelo productivo hay que buscar nuevos nichos de exportaciones más allá de la Unión Europea y con un alto contenido tecnológico. En mercados de bajo valor añadido, donde hay más facilidad de acceso de otras economías, no podemos competir por costes.

 

Observando una serie de indicadores contenidos en el Panel de Innovación Tecnológica (PITEC) y en la Encuesta sobre Estrategias Empresariales (ESEE), la economía española va asumiendo que la investigación y la innovación son factores claves para mantener y elevar su grado de desarrollo, su crecimiento económico y para mejorar su posición en el contexto internacional, sin olvidar que un elemento fundamental en este proceso el capital humano. Se exigen actuaciones encaminadas a la transformación de la composición del tejido empresarial, a la reducción de sus limitaciones de acceso a las nuevas tecnologías y a la ampliación de las posibilidades de financiación para hacer frente a nuevos procesos innovadores. Se trata de superar los obstáculos que caracterizan los procesos de I+D+i de la economía española con el fin de incentivar su incorporación, tanto en términos monetarios como de capital humano, como factor relevante capaz de transformar el perfil de crecimiento de nuestra economía. Se perciben cambios en las estrategias de incentivación y financiación, como son el aumento del control en el uso de los recursos destinados y la incidencia sobre la explotación de los resultados. Quizás sea necesario un mayor seguimiento y acompañamiento en la maduración de las tecnologías, pero afortunadamente y a pesar de la reducción de la intensidad en las inversiones, ahora se invierte un poco mejor, especialmente desde las instituciones.

 

Bibliografía

 

[1] MARIO WEITZ SCHNEIR, “Nuevo modelo de crecimiento para la economía española“, 02/03/2015, La Región (http://www.laregion.es/articulo/euro/nuevo-modelo-crecimiento-economia-espanola/20150302165121527684.html)

[2] “La I+D+i en la economía española y su situación actual en el contexto europeo” 21/04/2010, Noticias UAM (http://www.uam.es/ss/Satellite/es/1234886344485/1242650202059/notcientifica/notCientific/La_I+D+i_en_la_economia_espanola_y_su_situacion_actual_en_el_contexto_europeo.htm)

[3]José María Mella, Asunción López y Juan Carlos Salazar, “Empresas de investigación y desarrollo (I+D): Preocupantes resultados

“ Blogs ABC, La Riqueza de las Regiones por la AECR. (http://abcblogs.abc.es/riqueza-regiones/2014/10/27/empresas-de-investigacion-y-desarrollo-id-preocupantes-resultados/)

[4] CDTI. Departamento de Estudios “impacto de la i+d+i en el sector productivo español”, CDTI, 2009

[5] César Molinás “I+D+E+i+e”, 25/3/2012, El País (http://economia.elpais.com/economia/2012/03/23/actualidad/1332525426_698077.html)


El marketing, ¿satisface o genera necesidades?

Borja Uruñuela

EMBA EOI Sevilla

Después de un interesante debate en la clase de Dirección de Marketing del EMBA EOI me gustaría reflexionar un poco sobre este aspecto ya que levantó un poco de polémica. Las dos posturas que se manifestaron fueron:

satisfy or generate

1. El marketing satisface necesidades.

2. El marketing genera necesidades.

 

 

 

Yo creo que el comportamiento humano es demasiado complejo como panecesidad o deseo 2ra posicionarme en una de estas dos posturas sin dejar espacio a la inclusión de ambas, o por lo menos a explicar un poco más qué hay detrás de estas afirmaciones. Por un lado, creo que sería interesante diferenciar entre necesidad y deseo.

 

Pirámide de Maslow del siglo 21

Pirámide de Maslow del siglo 21

 

Yo entiendo una necesidad como algo primitivo o básico que la persona tiene que satisfacer para poder sobrevivir: alimento, vivienda, compañía, cariño, comprensión y salud, por ejemplo. Estas necesidades no son generadas por el marketing sino que son innatas, nacemos con ellas. Estas necesidades, de forma sencilla, están recogidas en la parte baja de la Pirámide de Maslow.

 

 

comida

Las personas somos consumidoras de comida no por placer sino por necesidad. El papel del marketing, en este sentido, será despertarnos el deseo para que nos decantemos por una marca de alimentos o por otra según nuestras preferencias y poder adquisitivo. En este caso, la necesidad de alimentarnos no está generada por el marketing aunque sí tiene un papel decisivo a la hora de tomar una decisión sobre nuestro consumo, despertando deseos en nosotros para ello.

El deseo npeer presuureo es primitivo como la necesidad, no es innato sino que surge como consecuencia de estímulos externos o factores personales. Estos estímulos o factores pueden ser la presión social, la propia personalidad de la persona y, por supuesto, el marketing.

 

 

drinks

Las personas tenemos necesidad de saciar la sed pero no tenemos necesidad, sino deseo, de consumir un determinado tipo de cerveza, vino u otra bebida. El marketing o las modas estimulan nuestro deseo de consumir estos productos. La necesidad se podría satisfacer solamente con agua y, de hecho, en muchas partes del mundo se satisface así, pero a medida que la sociedad se desarrolla, los mercados maduran y la oferta se sofistica con una amplia oferta de productos que despiertan nuestro deseo.

Wants-and-Needs must have

Las necesidades se pueden satisfacer a través de productos básicos o más sofisticados. Yo creo que la finalidad del marketing es que los clientes satisfagan sus necesidades a través de los productos más sofisticados que el cliente se pueda permitir. Para conseguir su objetivo despierta deseos en nosotros a los cuales no nos podemos resistir.

 

 

Cuando el cliente encuentra un producto o servicio que satisface su necesidad de acuerdo a su deseo y ajustándose a sus posibilidades económicas se produce la compra.

marketing vender


Tomar el pulso al cliente

Borja Uruñuela

EMBA EOI Sevilla

Uno de aspectos más importantes para los que gestionamos empresas es evaluar y medir el customer-satisfactionnivel de satisfacción de nuestros grupos de interés o stakeholders. Digo grupos de interés o stakeholder, y no solo cliente, porque entendemos por stakeholder todas aquellas personas que están involucradas directamente, de alguna forma, en nuestro negocio y por ello  es fundamental conocer su nivel de satisfacción para la buena marcha de la empresa. Quizá este sea uno de los errores más comunes que las empresas podemos cometer: centrarnos únicamente en los clientes finales. Por supuesto que es esencial conocer con precisión el nivel de satisfacción del cliente final pero nos interesa también conocer el grado de satisfacción de los empleados, los proveedores y cualquier otro grupo de personas involucradas directamente en la actividad de la empresa.

 

En St. James acabamosWeb de mandar cuestionarios de satisfacción a los estudiantes y familias que terminan ahora su curso escolar. En menos de una semana hemos recibido 135 respuestas. Este cuestionario está compuesto por 13 preguntas y es enviado de forma electrónica a través de Survey Monkey. Las ventajas de utilizar cuestionarios digitales es que facilitan analizar los resultados al obtener gráficas y porcentajes de forma automática. Para aumentar la participación, cuando pedimos a los clientes que contesten a estos formularios hacemos mucho hincapié en la importancia de conocer su opinión para así poder tomar decisiones acertadas en su propio beneficio. Algún año también hemos dado algún incentivo al contestar el cuestionario lo que incrementó el nivel de participación. Poner una fecha límite y mandar recordatorios también ayuda a que la gente cumplimente el formulario.

invitado

Este año hemos pedido los datos personales al encuestado al final del formulario (nombre, teléfono móvil y correo electrónico) una vez que ha visto que las preguntas no son comprometedoras. Esta idea salió en la clase de Manuel Toledo  del MBA y son detalles que mejoran la calidad de la encuesta. Pedirlo al principio puede resultar intimidatorio. También hemos añadido una primera pregunta muy sencilla para que el encuestado se anime a continuar con el resto de las preguntas.

 

 

Por otro lado, tenemos reuniones periódicas con el personal de administración y con los profesores para intercambiar impresiones sobre su evolución en la empresa y, una vez al año, también medimos su nivel de satisfacción. Esta reunión anual con la plantilla tiene un objetivo claro: medir su nivel de bienestar en la empresa y no su desarrollo personal o profesional. En este formulario incluimos preguntas sobre cómo se sienten en su puesto de trabajo, el apoyo que reciben de la empresa, las relaciones con sus compañeros, el clima laboral, los recursos de que disponen, la formación que reciben y cualquier otro indicador que consideremos importante para saber de forma precisa su nivel de satisfacción. Una vez que tienen el formulario preparado nos reunimos para intercambiar impresiones. Es muy interesante ver cómo estos cuestionarios revelan información que no sale a relucir en el día a día a pesar de tener contacto con estas personas a diario. Mantener una plantilla motivada es, sin duda, uno de los mayores retos pero también es uno de los factores que más influyen en la productividad de las personas y de la de la empresa.

halloween

qualityquantity

Otra técnica que utilizamos con los clientes es la entrevista en profundidad. Así como los cuestionarios aportan gran cantidad de información y ofrecen un buen reflejo del nivel de satisfacción general de tus clientes, las entrevistas en profundidad permiten llegan a la raíz de la satisfacción o insatisfacción así como entablar una relación personal y cercana con el cliente. Para realizar estas entrevistas elegimos al azar clientes de diferentes perfiles y hacemos 1 o 2 entrevistas a la semana, dependiendo de la carga de trabajo. Tenemos una serie de preguntas que nos sirven de guión pero la forma de llevarla a cabo es muy diferente a la de otras encuestas cerradas. Aquí es esencial escuchar al cliente y dejarte llevar, dentro de unos límites. No se trata de hacerle una serie de preguntas ya diseñadas sino de que aporte ideas sobre los temas que te interesa evaluar y sonsacar temas que a él le interese. El lenguaje es muy diferente al de un cuestionario. En las entrevistas utilizamos lenguaje del tipo: “me gustaría que me contaras qué es lo que más valoras de St. James” , “Me interesa mucho lo que has dicho sobre los deberes que mandamos, ¿te importaría contarme un poco más tus razones?” o “¿Qué aspectos te gustaría comentar?”.

Un buen día para teatro 2medir el nivel de satisfacción de los padres de los niños y jóvenes que estudian en St. James son los Open Days. Todos los años hacemos una jornada de puertas abiertas donde invitamos a los padres a ver una clase en directo. Somos conscientes del riesgo que supone porque, en gran medida, las impresiones de los padres se forjarán a raíz de esa experiencia. Pero los años nos confirman que los Open Days son una de las mejores formas de fidelizar a los clientes porque estamos seguros de la enseñanza que ofrecemos. Después de los Open Days llamamos a 5 padres de cada grupo al azar para que nos cuenten sus impresiones sobre la clase que han observado. Les hacemos dos o tres preguntas que nos parecen esenciales pero sobre todo queremos que nos cuenten qué les pareció. Estas conversaciones son fuente de mucha información.  Sería como preguntarte qué te ha parecido una obra a la salida del teatro.

Walking-Away

Otro momento importante para medir el nivel de satisfacción del cliente es cuando un estudiante se da de baja. Si se produce una baja a lo largo del curso mandamos un correo al cliente lamentando su baja y nos ponemos a su disposición por si podemos hacer algo. También incluimos el cuestionario de satisfacción. Cuando no conocemos los motivos de las bajas nos ponemos en contacto telefónico. Toda esta información queda registrada lo que nos ayuda a sacar conclusiones y mejorar. Muchas veces encontramos oportunidades de mejora en estos casos de bajas.

ParentsDay2015_14

A lo largo del año también hay ocasiones propicias para tomar el pulso a los clientes. Uno de estos momentos es el día de recogida de notas. En febrero organizamos un Parents Day donde invitamos a los padres a recoger las notas de sus hijos, en el caso de los menores de 18 años, o las suyas propias en el caso de los adultos. Ese día les invitamos a hablar con el profesor para tratar el progreso realizado a lo largo del curso. Aunque es un día para que los padres y estudiantes hablen con los profesores, los managers y los responsables del centro aprovechamos para comentar las notas con los estudiantes y medir su grado de satisfacción en cuanto a su aprendizaje. Al fin y al cabo, los estudiantes esperan realizar un progreso con nosotros y debemos asegurarnos de que se cumplen sus expectativas en este sentido.

walking the floor

Algo que no debemos olvidar los responsables de  clientes u otras personas  es, como se dice en inglés, walk the floor, o mantener el contacto diario de una forma casual, paseando por las oficinas o donde se encuentren tus stakeholders. Parece una obviedad pero, en mi experiencia, es una de las acciones más fáciles de ignorar. Los managers muchas veces nos metemos en nuestra oficina y no dedicamos un mínimo tiempo a relacionarnos con el resto de los empelados o clientes y perdemos ese contacto casual que es tan importante, no solo para detectar alguna posible insatisfacción sino para hacer sentir a los stakeholders parte de la empresa. La fuente de agua o la cafetera pueden ser lugares de encuentro.

Este año, por primera vez, vamos a medir también el nivel de satisfacción de nuestros proveedores. Dentro de los proveedores prestamos especial atención a las editoriales a las cuales hacemos pedidos de libros en verano para el comienzo de curso en septiembre. Esta relación es importante porque de ella depende que los pedidos se realicen dentro de plazo, de forma correcta y sin contratiempos. Cuando no es así, afecta a la calidad del servicio que prestamos a nuestros clientes finales.

cuidar al cliente



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