Responsabilidad Personal Corporativa

Borja Uruñuela

EMBA EOI 2015

Esta entrada surge como reflexión después de las clases de Pedro Guanche y Pedro Calvo dentro del módulo de Recursos Humanos del MBA.

Llevamos años hablando de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), lo cual me parece muy positivo tanto para las propias empresas como para las comunidades donde llevan a cabo su labor. Ahora me pregunto si no sería necesario  potenciar un modelo de empresa que defienda la Responsabilidad Personal Corporativa (RPC): una forma de dirigir empresas que favorezca el bienestar y desarrollo de las personas que las integran.

 

Me atrevo a afirmar que la inmensa mayoría de las personas que gestionamos empresas somos conscientes de que el éxito de nuestras organizaciones depende, en gran medida, de las personas que forman dichas empresas. Sin embargo, hay empresas que valoran a estas personas, de las cuales depende su éxito, y otras empresas que, sorprendentemente, no. Si las empresas nos concienciáramos de esta importancia y tuviéramos un plan con unos protocolos que favorecieran el crecimiento personal, y como consecuencia el crecimiento profesional de la plantilla, nuestras empresas serían más competitivas y por lo tanto obtendrían mayor éxito; de la misma manera que el entorno se beneficia de los planes de RSC de las empresas y eso, a su vez, favorece la actividad empresarial de dichas empresas.

El Plan de Responsabilidad Personal Corporativo que propongo es un plan que cuida el bienestar y crecimiento de las personas desde el momento que tienen el primer contacto con la empresa hasta el momento en el que dejan de trabajar en ella. Comprende 7 momentos y fases esenciales en la vida profesional de las personas que se pueden llevar a cabo a través de 7 planes:

Recruitment1Plan de contratación: potencia el aspecto personal a lo largo del protocolo establecido a la hora de incorporar nuevas personas a la organización. Este plan de contratación seguiría los pasos, más o menos estandarizados, a la hora de  contratar personal, por ejemplo: evaluación de necesidades en la empresa, definición de funciones a cubrir, diseño del puesto de trabajo, diseño del perfil del candidato, diseño y lanzamiento de oferta de trabajo, primera selección, segunda selección, comprobación de referencias, oferta de trabajo, firma de contrato. El plan de RPC en esta fase haría especial hincapié en valorar a todas las personas que solicitan el puesto de trabajo, en que se las trate de manera cuidadosa y se las respete independientemente de las circunstancias personales de cada uno, dejando a un lado los prejuicios que podamos tener y focalizándonos en las aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes (forma de actuar, valores y personalidad) de los candidatos. Podríamos decir que en la fase de contratación los candidatos son tratados como potenciales clientes de la empresa independientemente de que sean buenos o no tan buenos candidatos.

plan acogida

Plan de acogida: es crucial atender a las personas que se acaban de integrar ya que, de lo contrario, corremos el riesgo de que abandonen la empresa o tengan un mal comienzo que costará mucho trabajo y tiempo neutralizar. Para que este plan tenga éxito es esencial que haya una persona responsable de diseñarlo y llevarlo a cabo. El plan puede empezar por ayudarle a familiarizarse físicamente con la empresa y las personas que la integran. Esto se puede llevar a cabo haciendo un recorrido por la empresa con la persona recién incorporada. Si queremos ser un poco más creativos, también se le puede dar una tarea a este nuevo trabajador que tiene que realizar recabando información de personas en puestos clave, sería como una búsqueda del tesoro. Otra opción es darle la oportunidad de observar el funcionamiento de la empresa antes de empezar a desempeñar su función. Lo ideal es que este plan de acogida esté acompañado de un manual que comprenda la información necesaria para que las personas que se incorporan puedan conocer de manera rápida y directa la empresa y lo que se espera de ellas. Este manual incluiría, según crea conveniente la empresa: misión, visión, historia de la empresa, cultura empresarial, organigrama, definición de puestos de trabajo, convenio laboral, calendario laboral, protocolo de vestuario, plan de formación, acciones disciplinarias y cualquier otro aspecto que la empresa considere necesario. Es importante informar al resto de la plantilla, de manera personal en reuniones o por otros canales, de la incorporación de esta nueva persona animándolos a que le hagan sentirse bienvenida. También sería importante contar con un plan de acogida para las personas que se incorporan después de una baja laboral, especialmente si la baja ha tenido una duración superior a 2 semanas. Cómo se reciba a ese trabajador tendrá un impacto en su autoestima y motivación. Sería conveniente interesarse por su estado y hacerle saber que se le ha echado de menos por una parte y ponerle al día de manera progresiva por otra. También, si queremos que la vuelta de las vacaciones, que puede ser un momento traumático para algunos, sea un momento placentero podemos implantar un pequeño plan de acogida post-vacacional. Este plan puede consistir en un desayuno informal donde se hable de las vacaciones disfrutadas antes de empezar a retomar el trabajo en sí.

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Plan de desarrollo individual: estará ligado al plan de formación que viene a continuación. El plan de desarrollo individual favorece el crecimiento profesional de las personas. Para ello debemos tener un conocimiento de las personas a dos niveles: aptitudes y actitudes. Las aptitudes nos dan a conocer los conocimientos y habilidades. Estas suelen ser más fáciles de identificar, cuantificar y evaluar. Por otro lado, las actitudes comprenden los valores y la personalidad que suelen ser más difíciles de conocer. Para las organizaciones es esencial identificar fortalezas y áreas de desarrollo en ambos planos. Habrá personas que necesiten ser más competentes en algunas de sus habilidades (gestión del tiempo) que a su vez puedan depender de aspectos más profundos como son los valores o la personalidad y que si no conocemos será más complicado mejorar (falta de compromiso). Para que este programa de desarrollo individual cuente con mayores opciones de éxito será muy conveniente ampliar la conciencia de las personas involucradas así como focalizar su voluntad a través de un plan. Este plan debe incluir objetivos a corto y medio plazo así como acciones concretas que nos ayuden a conseguirlos así como medidores que nos permitan evaluar el progreso.

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Plan de formación: consiste en diseñar un plan que comprenda las acciones formativas a llevar a cabo en los próximos meses. Para ello analizaremos las necesidades de formación entre todas las personas que integran la empresa a través de los planes de desarrollo individuales, evaluaciones de desempeño, entrevistas y cuestionarios. Será esencial también definir una partida para formación dentro del presupuesto anual y así cuantificar los recursos económicos disponibles. También podemos contemplar recursos internos de los que disponemos ya que puede haber personas dentro de la empresa que podrían ejercer el papel de formadores, coaches o mentores. Una vez que tengamos estas necesidades y los recursos  disponibles será más fácil priorizar y definir las acciones de formación que consideremos más convenientes. El plan de formación puede incluir, además de cursos de formación, autoevaluaciones, mesas redondas, lecturas, intercambios de puestos de trabajo de manera temporal, formación a través de un mentor o coach, o simplemente potenciando la reflexión. Este plan de formación deberá dejar ver a las personas y sus responsables los avances realizados , para ello será importante comparar la foto inicial y final: definir el punto de partida así como el resultado de ese plan de formación y evaluar el progreso.

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Plan de integración personal: el objetivo de este plan es favorecer la conciliación profesional del trabajador con su vida personal, siempre que las circunstancias laborales lo permitan, y así evitar que el trabajo perjudique su vida personal. Este plan iría más allá de la conciliación familiar e integraría otros aspectos personales en la vida del trabajador, por ejemplo participación en asociaciones u otras organizaciones o acciones de voluntariado. Para llevar a cabo este plan habría que conocer las necesidades vitales de la persona fuera del ámbito laboral. Esto se podría hacer añadiendo algunas preguntas en este sentido en los formularios o cuestionarios que se realicen a lo largo del año. Una vez identificadas estas inquietudes pasaríamos a evaluar posibles maneras de  compaginarlas con su desempeño profesional. En caso de que no fuera posible, es probable que el trabajador agradezca el interés y la atención recibida en este sentido.

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Plan de carrera: el plan de carrera va más allá del plan de desarrollo personal y formación. Un plan de carrera ayuda a las personas de las empresas a definir su trayectoria profesional. Yo, personalmente, veo el plan de carrera como un plan más a largo plazo aunque eso no significa que no haya hitos a corto plazo que nos permitan seguir el camino que me lleve a objetivos más ambiciosos y distantes en el tiempo. Lo ideal es ayudar a que las personas definan su plan de carrera dentro de la propia empresa aunque según las dimensiones y organización de la misma será más o menos factible. El hecho de que una empresa no pueda ofrecer un plan de carrera a sus trabajadores a largo plazo no significa que no sea una opción a tener en cuenta ya que lo ideal será que la empresa permita y favorezca a su plantilla un plan de carrera lo más largo posible dentro de la misma organización. Esto se podría llevar a cabo asumiendo nuevas responsabilidades, cobrando más autonomía, mejorando la calidad del producto o servicio, incorporando mejoras en la organización o favoreciendo la I+D. El plan de carrera fideliza a los trabajadores y, sin duda, ayudará a retener el talento.

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Plan de salida: cada día es más normal que las personas cambien de trabajo. La idea de encontrar un trabajo para toda la vida en la empresa privada ha desaparecido prácticamente del panorama actual. El hecho de que un trabajador decida salir de la empresa no debe ser tomado como una traición sino como algo perfectamente natural dentro del mundo laboral. Permitir que la persona salga de una manera digna será un síntoma de buena salud en la empresa. El primer objetivo de este plan de salida debería ser reconocer y agradecer el trabajo desempeñado por esta persona pero también es importante para cuidar la imagen de la propia empresa. Un trabajador que salga descontento de una empresa se lo hará saber a las personas de su círculo de influencia, que cada día en más amplio gracias a las redes sociales e Internet. Incluso si la persona abandona la empresa de manera forzada por el mal desempeño de su trabajo es importante permitir que salga lo menos dañada a nivel personal. Si hubiera razones muy graves para despedir a esta persona es totalmente legítimo hacer uso de los cauces legales establecidos pero sin entrar en conflictos personales que desgasten todavía más a las personas involucradas. El momento de la salida de algunas personas puede conllevar un gran sufrimiento y tener un protocolo que sistematice este proceso podría ayudar a mantener el bienestar de las personas implicadas.

Tener planes y protocolos para gestionar a las personas de nuestra organización de forma eficaz es esencial porque las personas no somos máquinas…. aunque cada día nos parecemos más.

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