El Liderazgo Intercambiable Como Herramienta Para La Competitividad

 

La descentralización del trabajo ha provocado  que la dependencia funcional crezca con un ritmo acelerado, esta descentralización hará que en un futuro cercano las empresas tienda a organizar su estructura de trabajo  por proyectos o por grupo funcionales en ves de la organización tradicional por departamentos esto significara cambios estructurales que afectaran significativamente  las posiciones de liderazgo en las empresas  dando vida así al concepto de “Liderazgo Intercambiable” que no es mas que el intercambio de la persona  del líder, permitiendo que una persona pueda ser subordinada en un proyecto y líder en otro según su cualificación y las circunstancias propias de la organización/equipo.

Este nuevo giro en el liderazgo se alimenta de la comunicación cruzada que no obedece a  los patrones convencionales de comunicación (descendente y ascendente) desprendiéndose de las ataduras jerárquicas para atender requerimientos funcionales.

Cada vez son más  las empresas  que adopta total o parcialmente estructuras de  dependencia funcional  con el objetivo de aprovechar  beneficios tales como el rápido aprendizaje, flexibilidad organizacional, corto tiempo de respuesta, ahorro de personal, aumento en la eficiencia, mayor progreso y dinamismo en la empresa.

Pero no todo es color de rosas, las estructuras híbridas que combinan el liderazgo jerárquico con el liderazgo funcional o intercambiable corren el riesgo de que los colaboradores reciban  órdenes contradictorias provocadas por la  elección de tareas y dedicación según gustos personales de cada líder o responsable, celos profesionales por parte de algunos mandos, formación de circuitos alternativos de poder, bloqueo en la toma de decisiones, entre otro problemas que al fin de cuentas llevan a la desintegración del equipo de trabajo.

Para contrarrestar las problemáticas que puedan surgir de la interacción del liderazgo jerárquico y el liderazgo intercambiable es preciso tener  claridad de metas, separación de tareas, claridad de prioridades, mejor  intercomunicación entre responsables y la comunicación general con todos lo interesados.

En resumidas cuentas el liderazgo intercambiable  posee ventajas tangibles para mejorar la competitividad de las empresas haciendo equipos más productivos y eficientes, a su vez esto conlleva un cambio radical en la estructura organizacional, enfrentándose a retos de comunicación, integración, y conflicto de prioridades, que deben ser apaleados con claridad de propósito, comunicación efectiva e inteligencia emocional.

 

Enviar comentario / 02 Jun 2014 por Luis Daniel Duran
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Articulación del Sistema de Habilidades Directivas

Habilidades Directivas

Para una buena gestión dentro de una organización, es bueno que se tome en cuenta el siguiente modelo de administración que nos sirve como una buena herramienta dentro de una correcta gestión empresarial:

• Planificación
• Organización
• Dirección
• Control

La Planificación:

Este es el primer eslabón del modelo de gestión que estoy presentando, como la parte vital y fundamental de todo proceso. No solo aplica para el desarrollo de un proyecto, también puede ser utilizado para una buena gestión de la dirección.

¿Porque la presento como la mas importante? Simplemente es el primer paso para iniciar, es la parte donde las personas tienden a ponerle menos énfasis del gran valor que tiene y caen en un gran error. En esta parte se busca presentar los objetivos, acciones y los métodos que se van utilizar para alcanzar la meta. Aquí entra la parte de tener una gran visión para poder crear un sistema preventivo de todas las problemáticas que puedan ocurrir.

Organización:

Como su nombre nos indica organización busca en el sentido amplio de la palabra poner la casa en orden. Es la segunda etapa dentro del proceso de dirección y con este motivo busca alinear todos los objetivos, presupuestos, leyes, procedimientos y normativas que fueron planteados durante el proceso de planificación.

Otra forma de ver la organización es que busca colocar los elementos que interactúan dentro de la estructura de la empresa para que sus objetivos sean eficientes y efectivos, permitiendo alcanzar la estrategia planteada en la planificación, todo esto con la asignación de todos los recursos , un conjunto de responsables y con fechas determinadas para la consecución del mismo.

Dirección:

La dirección es la parte más compleja y laboriosa del asunto, ya que busca poner en marcha todo lo que se ha planificado y organizado. Aquí es donde salen a renacer las lagunas existente durante el proceso de planificación y organización.

Para llevar a cabo una buena dirección se necesita un liderazgo, de personas activas dentro de la organización con competencias que lo permitan diferenciarse de los demás como un icono a seguir. Debe ser una persona que lo le tiemble el pulso para tomar una decisión y que sepa escuchar bastante. ¿Por qué me refiero a escuchar?, tiene que poner todo en marcha y para ello necesita saber si cada individuo está alineado con el objetivo establecido y en caso de no estar ayudarlo para su consecución. También debe de disponer los recursos necesario y velar porque se cumpla todo lo que se a planificado.

En resumen nuestro líder debe de funcionar como un supervisor del sistema, guía para los que no estén alineado con los objetivos y brindar asistencia de ser necesario, siempre y cuando mantenga a los equipos de trabajo en disciplina y motivación.

Control:

El termino control en dirección se refiere a todas las acciones que son necesarias para garantizar que se estén llevando a cabo todos los task (tareas) que fueron planificadas y medir mediante indicadores el rendimiento alcanzado en comparación a las metas establecidas. Si encontramos que durante el proceso de control desviaciones que se salieron de la parte de la planificación, se corrigen y retroalimenta el sistema.

Una frase muy conocida es: “Lo que no se mide no se controla”. Con esto hacemos alusión de que se deben crear indicadores de todos tipos, para medir todos los rendimientos de cabo a rabo. En esta parte nos damos cuenta si el proceso de dirección está cumpliendo con su trabajo.  Este es el último proceso dentro de la gestión de  la dirección.

El control es el último paso dentro de este proceso de planificación, organización, dirección y control, pero es el que indica la retroalimentación y se encarga de que el ciclo permanezca vigente.

 

 

Enviar comentario / 02 Jun 2014 por andresalmanzar
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Liderazgo con confianza?,Liderazgo, Estilos de Liderazgo y sus Concesiones

Sin confianza no hay liderazgo. ¿Qué pueden hacer los líderes para recobrar la confianza? La confianza es como el dinero: difícil de ganar y fácil de perder. Si el líder no gana la confianza de sus seguidores es posible que no ejerza ningún tipo de liderazgo sobre ellos.

El liderazgo en este clima requiere de total adherencia a principios éticos que resalten la confianza.La confianza es un prerequisito para cualquier intento del líder por cambiar la cultura organizacional. La aceptación de la visión depende de la confianza en el líder. Llevar adelante programas basados en la visión requiere confianza. Esta facilita la apertura y la aceptación interpersonal.

Liderazgo

John Gardner, describe el liderazgo como: «El proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o compartidos por el líder y sus seguidores».

Idalberto Chiavenato: El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines».

Gibb: “Liderazgo es la iniciación de actos cuyo resultado es un modelo consistente en la interacción en un grupo a la solución de un problema mutuo”.

Hempfill: “El líder es la persona que produce el cambio más efectivo en el rendimiento de un grupo”.

Estilos de Liderazgo

Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros dentro y fuera de la organización, cómo se ven a sí mismos y su posición, y  en gran medida, si son o no exitosos como líderes.

Autocrático. Los líderes autocráticos insisten en hacer todo ellos mismos. Ellos tienen todo el poder, toman todas las decisiones y no suelen decirle a nadie lo que está haciendo. Si se trabaja para un líder autocrático, el trabajo suele consistir en hacer lo que el líder dice.

El liderazgo autocrático permite una rápida toma de decisiones y elimina las discusiones sobre cómo y por qué se hacen las cosas. Por otro lado, esto al mismo tiempo puede reducir la probabilidad de obtener una gama de diferentes ideas de distintas personas, y puede provocar tratar mal a las personas o como si no importaran.

Administrativo. El líder administrador está preocupado principalmente por el funcionamiento de la organización. A dónde va la organización no es problema siempre y cuando llegue en buena condición. Podría prestar atención a las relaciones con el personal y entre ellos, pero sólo para mantener las cosas funcionando sin dificultades. Los buenos administradores, tratan incluso de fomentar relaciones amistosas con y entre el personal, porque éstas hacen que  la organización funcione mejor. Si es eficiente, un líder administrativo estará generalmente enterado de lo que está sucediendo en la organización.

Democrático. El líder democrático entiende que no hay organización sin su gente. Ve los puestos de  él y los demás en términos de responsabilidades en vez del estatus, y con frecuencia consulta cuando toma decisiones. A pesar de que solicita, valora y toma en cuenta otras opiniones, considera que la responsabilidad final para la toma de decisiones como la suya propia.

El liderazgo democrático invita la participación del personal y otros, no sólo en la toma de decisiones, sino en la configuración de la visión de la organización. Algunos modelos de liderazgo democrático podrían poner la responsabilidad en manos de un grupo pequeño, un equipo administrativo o el comité ejecutivo en lugar de un individuo.

Colaborador. El líder colaborador intenta involucrar a todos los miembros de la organización en la dirección. Es realmente el primero entre iguales, en el sentido de que, en lugar de ocuparse de un trabajo en particular, puede iniciar un debate, identificar problemas o cuestiones que deben abordarse y realizar un seguimiento de la organización en su conjunto..

Un líder colaborador tiene que dejar de lado la necesidad de control o poder para ser eficaz. Su objetivo es fomentar el proceso de colaboración, para potenciar al grupo, ya sea al personal y otras personas involucradas en una organización, o las personas y organizaciones que participan en una iniciativa comunitaria y controlar la visión y el funcionamiento de la organización.

Concepciones de Liderazgo

Los estilos tienen que ver con las ideas del líder y de la organización, de lo que el liderazgo es y hace. Las posibles concepciones incluyen:

El ejercicio el poder. El liderazgo consiste en perseguir los propios fines. Establecer el poder sobre los demás es un fin en sí mismo y simboliza la posición de uno como un líder.

Obtener  y ejercer los privilegios de un alto rango. El liderazgo se trata de llegar a la cima y de ser reconocido como el que tiene el más alto rango.

Ser el jefe. El liderazgo es la supervisión de la labor de la organización diciéndole a todos cuándo hacer qué, y premiar o disciplinar según corresponda.

Orientación de las labores. El liderazgo es hacer que se realice el trabajo – eso es todo lo que importa.

El cuidado de las personas. El liderazgo es cuidar por aquellos que se lidera, y asegurarse de que obtienen lo que necesitan.

Empoderamiento. El liderazgo es ayudar a aquellos que se lidera a obtener poder y convertirse en líderes.

 

Enviar comentario / 02 Jun 2014 por mariairenebeltre
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La nueva tendencia de un Director: Gestor motivacional

A medida que han pasado los años vemos que ha habido una tendencia de los empleados de mejorar sus condiciones laborales en su puesto de trabajo, es decir, que lo que anteriormente era suficiente (Sueldo) ya no juega el papel decisivo en la decisión de una persona de permanecer en su puesto de trabajo o buscar nuevos rumbos que le ayuden a cubrir sus necesidades como persona. Estamos hablando de necesidades no monetarias, o como también se le llama: Salario no monetario, que es cada vez más importante para las personas por múltiples razones que más adelante las mencionaré.

Antes se tenía a creencia que un jefe era un Ogro aburrido que no permitía pensar a sus empleados y que solo lo que él decía era bueno y valido. Pero ya hoy en día esta mentalidad está obsoleta, ya eso no funciona en las empresas de la actualidad, porque las personas se han superado y han adquirido importancia y valor, porque las empresas se han dado cuenta que 10 mentes pensando es mejor que una, y que se le puede sacar el provecho a esto, por tal motivo es que cada día mas los directivos deben trabajar en su personalidad y en cómo tratar a sus subordinados.

Las tendencias de hoy en día para ser un director exitoso son, entre otras:

• Delegación
• Comunicación
• Dar Capacitación
• Contacto personal
• Motivador
• Empatía
• Facilitador
• Reconocimiento
• Despertar entusiasmo
• Confianza

Todo esto lo que busca no es más que 3 puntos: Por un lado hacer sentir al empleado como en casa, es decir, con un bienestar mental y social de tal forma que se sienta parte de la empresa, lo que a su vez permite el 2do punto; Sacar el máximo provecho a las capacidades del empleado, ya que al saber que no lo regañaran ni le rechazaran por proponer una idea, por decir un ejemplo, sino todo lo contrario, que será escuchado y será felicitado, esto lo motiva a dar el todo por el todo en el terreno, lo que a sus vez permite el cumplimiento del 3er punto; Hace que el empleado ni le pase por la mente la idea de marcharse de la empresa, independientemente de que lo soliciten de otra empresa, ya que hemos logrado satisfacer muy bien el salario no monetario, hemos elevado su estima.

Lo anteriormente mencionado no se logra con el simple hecho de contratar a una persona que dice ser un buen líder o directivo, esto es un punto que la empresa debe cuidarse de asegurarlo por sus propios medios; Preparar a sus directivos para el logro de sus objetivos. De no hacerlo así la empresa correrá el riesgo de contar con directivos ¨Ogros¨ que hacen justamente lo contrario a lo anteriormente descrito: Desmantelaran el departamento. Aunque suene muy drástico así es, ya que antes no ocurría así porque no había tal tendencia de los empleados de demandar salario no monetario, pero ya eso está demasiado arraigado para que ellos aguanten por mucho tiempo dichos Jefes que ya han pasado de moda.

Para concluir lo haré con una frase de Nick Vujicic: ¨El miedo es la más grande discapacidad de todas¨. Con esta frase vemos el porqué los jefes ¨Ogros¨ no obtienen aportes de sus subordinados, porque ellos mismos los atrofian, a diferencia de los Lideres directivos, que saben motivar y sacan el máximo provecho y entrega de sus empleados.

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por joelantonioespinal
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LA NEGOCIACIÓN EN LA POLITICA…CUANDO EL DIALOGO SE TRANSFORMA EN NEGOCIACIÓN

En el actual momento en mi país, Venezuela, está muy de moda el tema de la negociación y la creación de mesas de diálogos, se parte de la idea de dos bandos diametralmente opuestos y la creencia de que cualquiera de ellos tiene el control sobre la direccionalidad que debe tener el país. El  país se encuentra inmerso en una conflictividad política y social impensable por su tradición democrática, inmensos recursos y con una sociedad de avanzada en lo cultural y en lo social, siendo modelo a seguir por otros países  de la región latinoamericana.

Lo antes dicho sirve para contextualizar la  idea de que los antecedentes y la escalada del conflicto, deja de ser diálogo y llega a negociación política, dentro del modelo “ganar-ganar”, para evitar una confrontación de consecuencias impredecibles. Tarea trascendente y de las más complejas en las relaciones  interpersonales por la intervención de factores tangibles e intangibles propios  de intereses personales y de grupos políticos en pugna. El Estado es el garante de la conducción de  la política del país y de la conciliación entre la sociedad civil y la sociedad política para forjar el futuro de estabilidad y calidad de vida del pueblo. En democracia, la visión de futuro es la característica estratégica de toda negociación política y se traduce en saber para dónde y cómo llegar,  siguiendo los intereses supremos de la nación y de la sociedad de pertenencia, para todos los actores; así debe ser en todas las latitudes.

La toma de decisiones trascendentales de un país en un proceso de negociación política, requiere de una metodología o modelo conceptual analítico de las variables que influyen en la situación coyuntural.   El análisis  tiene que ser  estructural y funcional  de la realidad nacional para buscar los cambios que están demandando varios sectores de la sociedad. La mayoría de los países, para diseñar políticas utilizan el modelo de planificación formal, basado en un libreto de la cúpula política en el gobierno y acciones en la coyuntura para la toma de decisiones. Los países desarrollados utilizan el modelo estratégico dinámico orientado en el análisis situacional, diagnóstico de la realidad del país y una proyección al futuro escogiendo la estrategia para alcanzar objetivos tangibles. Este modelo facilita la manera de solventar obstáculos, control y ajuste de todo el proceso social. Estamos en una encrucijada, se requieren estrategias para redimensionar o cambiar el paradigma político y económico, partiendo de la realidad  actual  para  decidir el futuro.

En la negociación política, teniendo como norte el país y la Constitución, es el proceso mediante el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta política, buscan ventajas individuales y colectivas, procuran obtener resultados en beneficio de sus intereses. En la situación venezolana, con dos grupos diametralmente opuestos, es indispensable, en primera instancia, determinar lo que queremos hacer con señales concretas y prácticas, partiendo del criterio de que en política la diatriba no es de voluntad, es de intereses y espacios de poder. Con base en lo que se quiere hacer,  consensuar un diagnóstico de la realidad existente, es lo que hace el médico, analiza los síntomas o hechos que influyen, determina los problemas y necesidades en orden, en prioridad, y establece la estrategia o maniobra  y las acciones viables para lograr resultados. Es la concreción de las aspiraciones de gran parte de la sociedad, sin apetencias políticas personales y alejadas de la retórica partidista propias de las dinámicas de la política.

En el proceso de este tipo de negociación siempre antagónica y para mayor transparencia, se debe desarrollar en un escenario neutral y bajo la conducción de un mediador imparcial a fin de que sirva de coordinador de las discusiones y sin apreciaciones de contenido político parcializado. La dinámica de las discusiones políticas debe desarrollarse en el mejor ambiente de buena fe y confianza sobre la voluntad política para llevar a cabo las acciones para materializar las  estrategias concertadas.  En la alternativa de una negociación política en nuestro país, los obstáculos existentes son superables, siempre que a los dirigentes políticos los guie la elevación del espíritu, la justicia y la solidaridad para concebir un país de convivencia, desarrollo y  trascendente en la región y en el mundo.

Este tipo de negociación política existe desde hace muchos años en el mundo, ya que en democracia los problemas se solucionan mediante la discusión en debates abiertos, con la participación de todos los colectivos.

 

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por richardnunez
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Los directivos y la comunicación efectiva con sus stakeholders

 

El mundo empresarial va evolucionando constantemente a una velocidad asombrosa y los directivos deben adaptarse a esos cambios. Tanto los directivos actuales como los futuros deben olvidar las antiguas prácticas de comunicarse con sus colaboradores y relacionados. Las prácticas modernas demandan de una comunicación efectiva de los directivos con sus stakeholders, a tal punto, que se establezca una relación igual – igual entre ellos.

La comunicación efectiva se puede define como aquella que nos acerca a lograr los resultados que queremos conseguir. Desde el punto de vista de esta definición, los directivos empresariales deben tener comunicación abierta y eficaz con todos sus relacionados para conseguir los objetivos propuestos. Si la comunicación es deficiente y solo se quiere imponer la autoridad del directivo, es muy probable que la misma no arroje los resultados esperados y por lo tanto, la relación se vaya deteriorando en el tiempo.

La comunicación en la empresa se debe desarrollar desde una perspectiva relacional.  Desde la perspectiva relacional la comunicación tiene dos dimensiones: de contenido y relacional. El tipo de lenguaje que usen los directivos con los stakeholder es muy importante a la hora de transmitir algún mensaje. Esta comunicación puede ser análoga o digital. Los intercambios comunicacionales entre personas pueden ser complementarios o simétricos, según estén basados en la igualdad o la diferencia.

Los principales stakeholders con los que los directivos de la empresa deben tener una comunicación efectiva son:

1. Empleados directos.
2. Directivos de otros departamentos.
3. Jefes departamentales.
4. Clientes.
5. Accionistas.
6. Etc.

Para que la comunicación se efectiva es necesario que exista una relación de cooperativa entre los directivos y sus colaboradores y esto es posible lograrlo siguiendo algunas pautas, como son: la autobservación, tener presente lo que se desea conseguir, analizar la posición del otro, dejar espacio para la empatía, expresar nuestra posición y compromiso, entre otras.

Cuando los directivos logran comunicarse efectivamente con sus stakeholders, son muchos más eficaces a la hora de llevar a cabo negociaciones, sean estas internas o externas, ya que cuando tenemos destreza para comunicarnos con los demás, se pueden alcanzar los objetivos planeados antes de iniciar la misma.

En conclusión, los directivos deben hacer usos de todas las herramientas disponibles para mejorar cada día la comunicación con sus colaboradores y relacionados. La cordialidad es muy importante para eliminar las barreras que impiden una correcta comunicación entre directivos y sus dirigidos. Se debe ser empático, desarrollar el rapport, escuchar a los demás, para ser directivos de los que están demandando las organizaciones modernas.

Las 10 reglas para una comunicación efectiva.

Sus comentarios son bienvenidos,

Fabián Minier

 

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por fabianminier
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Habilidades Directivas: La Comunicación

La comunicación es un medio de conexión o de unión que tenemos las personas para transmitir o intercambiar mensajes, ideas o información. Es muy importante lo que decimos y como lo decimos, de ello depende que alcancemos o no el resultado.
El valor de la comunicación nos ayuda a intercambiar de forma efectiva pensamientos, ideas y sentimientos con las personas que nos rodean, en un ambiente de cordialidad y buscando el enriquecimiento personal de ambas partes.

La comunicación es un acto de doble vía, es decir el emisor siempre debe asegurarse que el receptor comprende y acepta el mensaje que se le está enviando.
Es vital para el trabajo en equipo y el liderazgo la buena comunicación dado que es la que nos permite poner en contacto ideas, establecer vínculos de afecto o de empatía, que se traducen en un acercamiento de los integrantes de un grupo de personas. Para un líder la comunicación es la posibilidad de poder transmitir su liderazgo, y buscar un compromiso o un cambio en sus colaboradores y lograr los objetivos.

Para lograr ser buenos comunicadores es importante:
• Ganar la confianza y el respeto de las personas con quienes interactuamos.
• Escuchar sinceramente sin prejuicios ni censuras. Saber cuando hablar y cuando escuchar.
• Estar dispuestos a negociar y comprometernos; ser mediadores de los que tienen diferente punto de vista.
• Evitar los cambios de humor, ser consistentes, auténticos y predicar con el ejemplo.
• Hablar con seguridad y confianza.
• Tener tacto y diplomacia.
• Asegurarnos que aquello que comunicamos se comprende y es aceptado. Utilizar un lenguaje adecuado.
• Hacer preguntas abiertas de lo que decimos para permitir a los receptores expresarse.
•
En conclusión la comunicación es el principal medio donde se cimenta el trabajo en equipo y el liderazgo, y como profesionales y lideres debemos ser capaces de expresarnos con claridad, de manera coherente y persuasiva para lograr los resultados.

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por anaimareyes
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MOTIVACION

LA MOTIVACIÓN
La motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta y también de sostenerla mientras dure esta conducta.
Los psicólogos distinguen tres elementos:
 El objeto que se pretende alcanzar.
 La pulsión o energía básica.
 El organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

Estos elementos van unidos puesto que se necesiten una serie de estímulos que provoquen una respuesta. La existencia del binomio estímulo-respuesta explica la existencia de la motivación.
Debe considerarse un tercer elemento: es el organismo (la persona) que reacciona de determinada manera ante un estímulo dependiendo de cuál sea su situación o circunstancia.
Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos:
Fisiológicas: tienen su origen en las necesidades del organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer.
Sociales: se adquieren durante el proceso de socialización y varían de un individuo a otro y de una cultura a otro: dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación familia.
Tanto las motivaciones fisiológicas como las sociales se van haciendo más complejas según nos interrelacionamos.
Motivo no es sinónimo de necesidad, sino también de valores, metas y expectativas.

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Las empresas consideran que la motivación de los trabajadores a la hora de organizar la producción es que existe una relación entre la productividad-rendimiento del trabajador y el clima laboral.
La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a “querer o desear” hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados desean trabajar más y mejor.
Los diferentes estudios sobre la motivación en el trabajo tienen como finalidad determinar los elementos y procesos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de los trabajadores. Hay dos factores que influyen en esta conducta y que a su vez están interrelacionados:
Las características del trabajo: son aquellas condiciones que tienen la actividad laboral, tanto que respeta a la tarea en sí misma como a las que rodean la realización de la actividad.
Las características del individuo: cada persona tiene unas razones diferentes para trabajar, éstas varían con la edad, el estado civil, el sexo y otras circunstancias que pasan a lo largo de la vida.

LA FRUSTRACIÓN LABORAL
Toda frustración es una motivación no satisfecha. La frustración no puede desligarse de la motivación (nadie se frustra si no se realiza una expectativa que no se deseaba).
Elementos que intervienen en el proceso de frustración:
 La necesidad o deseo que vive e influye en una persona concreta.
 El impulso necesario para cubrir la necesidad o el deseo de la persona.
 El obstáculo que impide alcanzar el deseo u objetivo.
 La frustración que nace cuando el deseo no ha sido conseguido.
Diferentes reacciones en una frustración:
 Adaptación a la nueva situación: aprendemos nuevas conductas que nos permiten, bien convivir con la situación, o bien modificarla en la medida que nos resulte más satisfactorio.
 Adopción de una actitud conformista: conlleva un empobrecimiento del comportamiento porque se pueden romper una actitud de búsqueda activa de soluciones ante situaciones conflictivas, molestas, dolorosas…
 Aparición de trastornos psíquicos o de comportamiento. Ansiedad, agresividad, depresiones, fobias…
Donde podemos sentirnos más frustrados es en el trabajo, porque pasamos gran parte de nuestra vida realizando esta actividad. Las situaciones laborales, desagradables, que producen malestar o descontento, crean un clima laboral tenso para el trabajador y para las personas que están a su alrededor.
El interés fundamental de las empresas radica en que cuantos menos elementos frustrantes haya en el proceso laboral, mayor será la satisfacción de los empleados y así la productividad será mayor.

Jesus Gomez Rodriguez

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por jesusgomezrodriguez
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Desarrollo de habilidades directas: Motivación.

El éxito de cualquier empresa u organización es la motivación de las personas que la integran.  No vale la pena tener toda la tecnología, una excelente plataforma de entrenamientos o un sistema de evaluación sofisticado si no se tienen colaboradores altamente motivados e identificados con la organización. Colaboradores que puedan con su creatividad y experiencia dar soluciones que sean tomas en cuenta e impacten positivamente en el avance de la empresa.

El diccionario de la Real Academia define motivación como: “Acción y efecto de motivar. Ensayo mental preparatorio de una acción para animar  o animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.

Las empresas deben medir con frecuencia cómo se encuentra la motivación de sus empleados. Algunas técnicas para medirla son:

*Encuestas.

*Entrevistas.

*Grupos focales.

*Medición del clima laboral.

*Muestreo.

El tipo de liderazgo que se ejerce en la empresa es fundamental para mantener el liderazgo. Si el liderazgo que se ejerce es autocrático, a largo plazo los empleados pierden el entusiasmo y predomina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

Los empleados disfrutan trabajar en una compañía y se sienten motivados cuando con su creatividad y conocimientos contribuyen al éxito de los objetivos institucionales de forma significativa.

Para finalizar, quiero realizar algunas sugerencias que contribuyen a motivar a los empleados:

1. Delegar en la medida de lo posible.
2. Ser flexible.
3. Demostrar confianza.
4. Estimular la creatividad.
5. Tener tacto.
6. Fijar niveles estándar, comunicarlos y ser consecuente.
7. Conocer los prejuicios respecto a los demás.
8. Informar a los empleados los objetivos de la empresa.
9. Considerar a las personas como fines y no como medio.
10. Elogiar cuando sea conveniente.
11. Tener la oportunidad de aprender de los demás.
12. Exhibir diligencia personal.

Espero que estos apuntes les ayuden a aumentar la motivación de los colaboradores de su empresa.

*Bibliografía http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48274/componente48272.pdf

 

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por jeffreyalainrodriguez
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Clave de Éxito del Directivo: Sé tú mismo.

En nuestro desarrollo como profesionales recibimos múltiples formaciones y capacitaciones en nuestra área profesional. Se nos dota de herramientas importantes para nuestro trabajo pero nuestro desempeño estará marcado por las habilidades que tengamos o hayamos desarrollado y las mismas estarán influenciadas por nuestra personalidad y características como seres humanos.

Ser nosotros mismos en nuestro papel como directivos implica llevar nuestros valores a nuestro ejercicio. Como lideres, la toma de decisiones es parte fundamental  y en algunos casos pueden llegar a hacer bastante complicadas y con carácter moral. En este sentido hay que determinar nuestros  criterios y valores que nos guiaran en nuestro desempeño. Hasta donde consideramos que podemos llegar.

También se hace necesario cultivar conocimientos para integrarlos a nuestra persona. Esto desarrolla nuestra capacidad de aprender y de estar abiertos a ello. Hacer más grande nuestra “T”, es decir, conocer más sobre nuestra área en específico e investigar sobre otras áreas de conocimiento.

Ser nosotros mismos significa ser auténticos en nuestra gestión. Esto no quiere decir ser lo que somos y punto; implica crecer por dentro como parte fundamental.  Para esto es necesario conocernos, hacer parte de nuestra vida “ Tomarnos un café con nosotros mismos” cada cuanto y pasarnos factura. Realizar ese proceso de introspección donde identificamos nuestras fortalezas y debilidades para  trabajarlas y crecer.

Enviar comentario / 01 Jun 2014 por lorenycruz
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