Papel del directivo en la creación del valor para el accionista

Los directivos son una clase dirigente, ejecutiva, profesionalizada, que rige los destinos de la empresa sin tener participación en su capital. Tienen un gran poder de decisión dado su mayor conocimiento y contacto permanente con la realidad empresarial.

El valor se crea desarrollando un conjunto de actividades en las que los costes de funcionamiento sean inferiores al precio que el mercado está dispuesto a pagar por sus productos y/o servicios.

Todos aquellos que tengan derechos de propiedad sobre los bienes de que dispone la empresa (partícipes/accionistas) buscan maximizar el valor de los fondos propios de la firma en el mercado a largo plazo. El objetivo de los accionistas es la maximización de su riqueza.
Por tanto debemos procurar evitar conductas empresariales tendentes al beneficio a corto plazo, si ello perjudica seriamente la rentabilidad a largo plazo.

Tiene su fundamento en que si los directivos no maximizan el valor de la empresa por el deseo de lograr sus objetivos personales a costa de los accionistas, y la empresa obtiene peores resultados de los que potencialmente podría obtener, se podría incentivar a inversores externos a comprar las empresas y a reemplazar su actual dirección.

La creación de valor está relacionada con:
 Con el incremento de la capitalización de la empresa en el mercado.
Viena dada por el producto del número de acciones de la empresa y el precio de cada acción. El incremento de la capitalización vendrá dado por la diferencia de capitalización entre dos momento distintos del tiempo.

 El incremento del valor para los accionistas.
Viene dado:
+ Los dividendos repartidos
+ Otros pagos a los accionistas: reducciones en el nominal de las acciones o amortización de acciones

La rentabilidad de los accionistas: Es el aumento de valor para los accionistas en un año divido por capitalización al inicio del año. Para que se produzca creación de valor es preciso que esta rentabilidad sea superior a la rentabilidad mínima exigida por el accionista (Ke)
Creación de valor para el accionista: Que sus acciones aumenten: bien de valor, de número, con cupones, etc.

Los elementos clave en la implantación de un modelo de valor
Orientar la organización hacia la creación de valor debe suponer un cambio cultural que hay que dirigir, y que tiene como factores críticos los siguientes:

a) Apoyo y compromiso de la Alta Dirección
Es uno de los factores más importantes para hacer posible el éxito de un modelo de gestión orientado a la creación de valor; si no se produce, sólo caben dos posibilidades: o se cambia a los gestores, o se abandona el proyecto.
En primer lugar, hay que mostrar las ventajas que lleva consigo adoptar una dirección orientada a la creación de valor, en lo que se refiere a una serie de puntos clave para el negocio: entender la dinámica del mercado, enviar los mensajes correctos a los inversores, tomar decisiones con base en criterios de generación de valor. En este punto puede ayudar explicar las limitaciones de una dirección tradicional en el proceso de asignación de recursos, sobre todo las que se derivan de la débil relación entre estrategia, procesos presupuestarios y decisiones de inversión, y de la insuficiente consideración de los costes de oportunidad.

Como consecuencia, en muchos casos la asignación de recursos se convierte en un proceso de negociación donde raramente tiene cabida la creación de valor.

b) Comunicación y comprensión del sistema
Una correcta comunicación y comprensión de esta orientación al valor por parte de la organización debe dar respuestas individualizadas a preguntas como qué es crear valor en mi área de responsabilidad, cómo puedo medir esa creación de valor, qué puedo y tengo que hacer para generar valor, cómo tengo que actuar para conseguir los incentivos, etc. Para esto, es conveniente distinguir tres componentes fundamentales en los contenidos de la comunicación:

 El componente financiero se refiere a la relación entre creación de valor y sistema de retribución, y la comprensión de la existencia de costes de oportunidad en la gestión directiva.

 El componente informativo se centra en la necesidad de adecuar el sistema de reporting a los parámetros de creación de valor, junto con la existencia de planes de formación a los gestores para transmitir esta orientación al valor.

 El componente de influencia debe medirse por una correcta identificación de los generadores de valor en el negocio, junto con su cuantificación y control por parte de los diversos responsables. Sobre todos estos elementos hay que trabajar para asegurarse una correcta comprensión del sistema, elemento clave en el éxito de la implantación.

c) Relación con el sistema de retribución
Es evidente que este es un punto fundamental para asegurar el éxito en la implantación de una dirección orientada al valor.
Como consecuencia, los sistemas de retribución tienden a incrementar la parte de retribución variable y la de incentivos ligados al largo plazo, a establecer una mayor vinculación entre retribución y resultados deseados y a tratar de potenciar la cultura de actuación como propietarios.

Enviar comentario / 06 Abr 2013 por Raquel Miguel Antón
mgcson /

Papel del directivo en la creación de valor para el accionista

Los accionistas conforman el grupo de mayor importancia estratégica en una empresa. Por este motivo, numerosas firmas establecen como objetivo financiero la maximización del valor de la empresa en mercado para los accionistas, de forma que se constituya en objetivo director de la toma de decisiones empresariales.

La creación de valor para el accionista se trata de aumentar por todos los medios el valor que tienen las acciones de la empresa en la Bolsa. Para alcanzar este objetivo, las empresas se han dotado de nuevos métodos de gestión y seguimiento, donde se pueda ver el resultado económico de la empresa una vez que se ha remunerado al conjunto de capitales invertidos, recursos ajenos y fondos propios.

Para incrementar el valor para accionistas pueden existir varias políticas como por ejemplo: fusiones y adquisiciones, retorno a actividades básicas, reingeniería de procesos, la deducción de capital, etc.

Es necesario considerar a la empresa desde el punto de vista mucho más amplio, que tanga en cuenta la relevancia de la misma en el mundo que la rodea y ampliando, por tanto el estudio de sus objetivos, restricciones y compromisos mas allá de los estrictamente económicos y financieros.

Orientar la gestión de la compañía hacia la creación de valor para el accionista se ha convertido así en uno de los principales y novedosos temas de aplicación práctica en el mundo empresarial, que preocupa a los accionistas e inversores, a los analistas bursátiles y financieros, a los órganos de administración de las compañías, a los empleados, a los gestores, a los investigadores académicos y en general a todos aquellos interesados en el campo de las finanzas corporativas.

Cada vez hay más interés por parte de los accionistas en controlar los resultados de las compañías en las que invierten su dinero. Esto ha conducido a una cultura de creación de valor donde los accionistas no se conforman con invertir y esperar por obtener resultados, sino que exigen que maximicen el valor de sus inversiones.

Enviar comentario / 06 Abr 2013 por Isina
mgcson /

Papel del directivo en la creacion de valor para los accionistas

La idea básica de la gestión basada en el valor parte de la idea de que el objetivo de la función financiera es maximizar el valor de la inversión de los accionistas.

La creación de valor para el accionista así considerada tiene como punto de partida el concepto de valor de mercado de la compañía y su estimación a través del descuento de flujos de caja. Este planteamiento pone las bases necesarias para alcanzar un control riguroso por parte de los directivos y para potenciar el desarrollo y crecimiento sólido de las compañías.

Los inversores no sólo buscan recompensas en forma de dividendos y en forma de aumento del valor de sus acciones, sino que también desean perspectivas de crecimiento de la compania a largo plazo.
Estos , junto con los acreedores, proveen el financiamiento que la empresa necesita para sus operaciones, y esperan a cambio que los gerentes y empleados se comporten lealmente, usando su experiencia y conocimientos para hacer su trabajo de la manera más eficiente posible.

Esta relación de confianza entre los accionistas y los gerentes tiene dos componentes claramente diferenciados. Por un lado, está el llamado “deber de cuidado” (duty of care): el gerente debe actuar exclusivamente en beneficio de los accionistas. Es decir, todas las acciones de los gerentes de una compañía deben tener como norte la creación de valor para sus accionistas. En la práctica, dado que la actividad empresarial no está exenta de riesgos, el deber de cuidado se traduce en la presunción que “los directores de una corporación actuaron de una manera informada, de buena fe y bajo una creencia honesta que la acción tomada fue en el mejor interés de la compañía”. De ésta forma se pretende distinguir aquellas acciones que, aunque bien intencionadas, dieron malos resultados, de aquellas que fueron tomadas aún a sabiendas que representaban un perjuicio para la empresa. Sólo éstas últimas deben ser penalizadas. Después de todo, no queremos que los gerentes dejen de tomar riesgos por temor a ser castigados cuando las cosas no salen bien. Por otra parte, tenemos lo que se conoce como el “deber de lealtad” (duty of loyalty): el gerente debe tratar a todos los accionistas de la misma manera, y no privilegiar a unos sobre otros. En otras palabras, el gerente tiene la misma obligación de lealtad con todos los accionistas, independientemente de su tamaño

Hoy en día un buen gerente es el que genera resultados positivos en todo ámbito y genera valor para los accionistas o grupos de interés. Es decir, todos aquellos grupos que tienen interés en que las empresas tengan éxito,se mantengan, sean rentables desde todo punto de vista y crezcan generando desarrollo económico y social.

Enviar comentario / 05 Abr 2013 por Kirsys Xiomara Zabala Peña
mgcson /

El Administrador en el Aumento Del Valor Para Los Accionistas

El aumento del valor para los accionistas es la diferencia entre la riqueza que poseen a final de un año y la que poseían el año anterior. El aumento de la capitalización de las acciones no es el aumento del valor para los accionistas.

Se produce un aumento de la capitalización, pero no un aumento del valor para los accionistas cuando los accionistas de una empresa suscriben acciones nuevas de la empresa pagando dinero, y cuando se produce una conversión de obligaciones convertibles.

Por otro lado, se produce una disminución de la capitalización, pero no una disminución del valor para los accionistas cuando la empresa paga dinero a todos los accionistas: dividendos, reducciones de nominal, y cuando la empresa compra acciones en el mercado (amortización de acciones)

Pero el aumento del valor para los accionistas tampoco es la creación de valor para los mismos. Para que se produzca creación de valor en un periodo es preciso que la rentabilidad para los accionistas sea superior a la rentabilidad exigida a las acciones.

Una empresa crea valor para los accionistas cuando la rentabilidad para los accionistas supera el coste de las acciones (la rentabilidad exigida a las mismas). Dicho de otro modo, una empresa crea valor en un año cuando se comporta mejor que las expectativas.

El papel que juega el directivo o administrador en este proceso es vital porque es el que debe de tomar todas las decisiones financieras de la empresa para poder producir el aumento de valor tan deseado por los accionistas.

Para esto es necesario que los directivos de las empresas tengan un amplio conocimiento sobre finanzas y los criterios necesarios para la toma de decisiones financieras de la empresa.

Enviar comentario / 05 Abr 2013 por Diana Miguelievna Rodriguez Popova
mgcson /

Papel del directivo en la creación de valor para el accionista

Al pasar el tiempo se ha determinado que los accionistas conforman el grupo de mayor importancia estratégica en una empresa, por este motivo muchas empresas establecen como objetivo financiero la maximización del valor para los accionistas.

En lo esencial, una compañía crea valor para sus accionistas “cuando la rentabilidad obtenida sobre el capital invertido es mayor al coste de dicho capital”.

Para el Accionista la revalorización de la empresa está basada en la renta, el crecimiento, la disminución de costes y el control de riesgos. Por lo tanto la misión de un director financiero, tiene que enfocarse en la parte administrativa, aportar sus conocimientos, controlando los recursos de la empresa, tomando decisiones lógicas que le brinden un valor económico a la empresa y que repercuta en las ganancias del accionista.

Es de mucha importancia para el accionista la creación de valor, por eso una gestión financiera seria y sólida debe desarrollar políticas responsables en la gestión de operaciones, tiene que ejecutar un análisis de inversiones, políticas de endeudamiento y de dividendos que generen escenarios favorables para aumentar dicho valor. Teniendo en cuenta los cash flows que se estimen a futuro. Debido a que el futuro es inseguro y conviene tener presente siempre el factor riesgo. Este riesgo se puede determinar tomando en cuenta el entorno (riesgo país, creación de nuevos impuestos, riesgo del sector donde me muevo, indicadores económicos, entre otros), otro aliado estratégico en el estudio de valorización de la empresa es la contabilidad, pues la misma genera datos ciertos y actuales de la situación de la organización (inventarios, obligaciones, cuentas por cobrar, entre otras), los mismos crearan un escenario cercano al ideal para el mencionado crecimiento y valorización de la empresa.

La función del directivo debe tratar de orientar la gestión empresas a la consecución del máximo valor de la inversión de los accionistas. “Una empresa crea valor para los accionistas cuando la rentabilidad para las acciones supera el coste exigido a las mismas”.

El directivo financiero debe manejar una metodología que le permita valorar sus inversiones, utilizando una amplia gama de herramientas, sin embargo existe un consentimiento común en el mundo financiero, y hay dos parámetros muy usados a la hora de calcular la viabilidad de un proyecto, que son el VAN (Valor Actual Neto) y el TIR (Tasa Interna de Retorno). Ambos conceptos se basan en lo mismo, y es la estimación de los flujos de caja que tenga la empresa (ingresos menos gastos netos).

Para finalizar, podemos decir que se genera valor añadido para el accionista de la siguiente forma;

• Reduciendo el activo neto para desarrollar las actividades.
• Mejorando la productividad.
• Liquidando actividades con rentabilidad inferior al coste del capital.
• Acometiendo nuevos proyectos con una rentabilidad superior al coste de su financiación.
• Reduciendo la rentabilidad esperada por el accionista, recortando la prima de riesgo.

Con un grato saludo,

Rosinelys De los Santos Reyes.

Enviar comentario / 04 Abr 2013 por Rosinelys De los Santos Reyes
mgcson /

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos

La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas.

La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados.

Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización.

El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de:

La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo.
Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa.
Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.
Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en ese orden.
Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto.
El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral.
Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada.
Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.

El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan augustos con la labor que desempeñan de forma que se sientan parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando en equipo los empleados puedan lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa. Para lograr esta sinergia entre los empleados el departamento de RR.HH. debe de enfocarse en mantenerlos motivados a realizar cada día mejor su labor.

Saludos.

Starling Sánchez

Enviar comentario / 17 Mar 2013 por Starling Vicente Sanchez Medina
mgcson /

Importancia del departamento de RRHH

Saludos,

Estuve leyendo sobre la importancia del departamento de recursos humanos en una empresa y me tope con este artículo muy interesante Donde establecían que el departamento de recursos humano es aquel que tiene la obligación de verificar que los empleados trabajen en un ambiente en donde se sientan acoplados y capaces para realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz. De esa forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener óptimos resultados en la producción o servicios que ésta brinda, dando como resultado una mayor utilidad.

Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:

Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.

Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga

Este departamento también debe supervisa que la relación entre la organización y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armonía en el ambiente laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean capaces de hacer sus labores de manera correcta
para la obtención de óptimos resultados. Al ser éste el responsable del bienestar del capital intelectual, es quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. La empresa al dar el servicio de capacitación cuenta con personal preparado y esto le brinda ventaja competitiva.

Les invito a acceder a este link para que puedan seguir aprendiendo más sobre este departamento y las influencias en las ganancias de la empresa.

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html

Cheryl Guzmán Acosta,

Enviar comentario / 16 Mar 2013 por Cheryl Guzman Acosta
mgcson /

Funciones de RRHH

La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten.

La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

Funciones específicas de RRHH
Las funciones organizacionales del área de personal abordan actividades directamente relacionadas con las personas.
Se encarga:
• Reclutamiento y Selección de personal
Deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Comienza cuando se genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual puede ser ocupado con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas de empleo de Recursos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el ingreso del candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción, teniendo la responsabilidad de reclutar al personal idóneo para cada puesto.
• Administración del personal
Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc.
• Descripción y Análisis de puestos
Describe el propósito general del puesto, las responsabilidades y funciones que definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el cargo, aptitudes necesarias, etc.
Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder definir el perfil de un puesto en selección siempre y cuando dichas descripciones se actualicen periódicamente.
• Evaluación de desempeño
Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los objetivos establecidos.
El resultado de la evaluación de desempeño es un factor que influye sobre la remuneración y la capacitación, entre otras cosas.
En algunas empresas también se aplica la Evaluación de Análisis de Desarrollo Futuro donde también se analiza la capacidad del empleado pero en un puesto superior al que se desempeña.
• Comunicación Interna
Tiene como función distribuir las políticas y procedimientos de Recursos Humanos a todos los empleados, mediante boletines, carteleras, intranet o contactos personales.
• Entrenamiento y desarrollo de personal
Es el área que se encarga de capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad interna o externa a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad y calidad en los procesos que se desarrollan en la empresa.
• Compensaciones y planes de beneficios sociales
Se refiere al sistema de incentivos y remuneraciones que la organización establece otorgarle a sus empleados para remunerar y recompensar el trabajo realizado.
Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
• Higiene y seguridad en el trabajo
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.
Brindando un ambiente seguro de trabajo y otorgándole a cada empleado los elementos de protección personal necesarios dependiendo de los riesgos a los que este expuesto cada empleado por el puesto que ocupa.
• Relaciones laborales
Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados. Se basa en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los conflictos mediante una negociación política inteligente.

Enviar comentario / 16 Mar 2013 por Raquel Miguel Antón
mgcson /

Funcíon de RRHH

Así como el área de compras es el encargado de suministrar los recursos para que las empresas puedan funcionar, la Dirección de RRHH es la encargada de suministrar el recurso humano que hará que la empresa pueda cumplir con sus objetivos. El capital humano es en ésta nueva tendencia el motor de la organización, por ende debe ser bien seleccionado y bien formado para que genere los frutos que se esperan.

Entre sus funciones concretas están:
Relaciones Laborales.
Administración de Personal.
Selección.
Formación y desarrollo.
Comunicación Interna.

Estos objetivos principales se desarrollan a través de actividades específicas que permitan un mejoramiento continuo del personal.

El momento actual, con nuevos perfiles de profesionales, exige una nueva actitud de la organización con un completo conocimiento y respeto por cada uno de los miembros de la empresa, por cada una de las Personas. Las empresas deben preocuparse por lo que es realmente importante para sus Personas y, únicamente entonces, podrán responder con una proposición de valor desarrollada entorno a sus necesidades profesionales y personales.

“Si seguimos haciendo lo que estamos haciendo, seguiremos consiguiendo lo que estamos consiguiendo. …” por tanto, hay que modificar las formas de construir la función de Recursos Humanos si se quiere enfocarse realmente a satisfacer las necesidades personales y profesionales de los equipos. Sólo con personas satisfechas se es capaz de conseguir clientes satisfechos y resultados estables.

Enviar comentario / 15 Mar 2013 por Isina
mgcson /

El área de RRHH

El área de Recursos Humanos es una de las claves dentro de cualquier empresa, aunque no siempre se la considere con la relevancia que merece.

Se entiende por administración de recursos humanos al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. Es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

La empresa, a través no sólo de su área de Recursos Humanos, sino de todas las demás alineadas con los objetivos empresariales que persiga, debe promover el desarrollo de su personal, en pos de que los intereses personales sean compatibles con los organizacionales. Si esto se logra, el compromiso y la responsabilidad de los colaboradores harán que la empresa cuente con una ventaja comparativa inigualable. Las personas no son simples recursos productivos como las maquinarias que pueden ser reemplazables de un día para el otro. Es por ello que la estrategia que persiga la compañía le permitirá que se diferencie de sus competidores.

5 funciones claves del área de recursos humanos:

Reclutamiento y selección. Atraer a las personas indicadas para hacer crecer la empresa es más que llenar rápidamente un puesto específico. Planificar con anticipación las necesidades de recursos humanos da tiempo para analizar el puesto y los requisitos a cumplir por quien va a cubrirlo. Permite también ver a varios candidatos y ponerlos a prueba a través de un proceso de selección ordenado.
Inducción. Para que los empleados que se incorporen a la empresa se sientan bienvenidos y puedan rendir en sus puestos, es necesario un acompañamiento durante los primeros días. Transmitir la cultura de la empresa, presentar al resto del equipo, repasar lo que se espera del nuevo empleado y satisfacer sus dudas, es una tarea clave.
Capacitación. Las personas que son parte de la organización pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus funciones. Con el paso del tiempo, además, es necesario ofrecerles espacios que los mantengan motivados y actualizados. Cámaras empresariales, sindicatos, centros o docentes particulares suelen ofrecer cursos aplicables a los negocios, sobre temas diversos como idiomas, herramientas informáticas, técnicas de venta o redes sociales. Puede armarse también una capacitación a medida, teniendo en cuenta las necesidades particulares de la empresa.
Remuneraciones. Más que la definición de sueldos y su liquidación según los convenios y normas correspondientes, esta función debería contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.
Motivación y clima laboral. Desarrollar el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de los empleados con la empresa es una misión que no debe dejarse librada al azar. Un buen clima de trabajo ayuda a mejorar la productividad, reducir el ausentismo, retener al personal, reducir los conflictos y aumentar la satisfacción de todos. Beneficios, comunicación, coaching, eventos y proyectos en equipo pueden impulsar el clima de crecimiento que tu empresa necesita.

El captar el mejor recurso humano del mercado laboral sigue siendo una de sus principales responsabilidades y saber cómo conseguirlo uno de sus principales retos.

Enviar comentario / 13 Mar 2013 por María Féliz
mgcson /