Plan de compensación variable y Estrategias de las empresas

La competitividad y el mundo actual en que vivimos han traído a las empresas nuevos retos en cuanto a la gestión y administración de personal.

La agresividad del Mercado y la rotación de talento han hecho que los sistemas de compensación sean cada vez más atractivos, haciendo que las empresas se enfoquen en el logro de resultados.
Las empresas crean sus estrategias basadas en su razón de ser y en los objetivos que desean alcanzar (misión, visión). Para lograr sus objetivos se deben tener y retener las personas adecuadas y mantenerlas motivadas para que puedan lograr y superar los retos establecidos.

“Es muy importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño y comportamientos deseados”. Esto representa una de las funciones del Depto. De Recursos Humanos.

Cuando hablamos de compensaciones nos referimos a salarios, viáticos, beneficios (cuidado de salud, plan de pensiones) e incentivos (premios, reconocimientos). A esto le agregamos el sistema de Compensación Variable.

De acuerdo al portal http://rrhhjunior.com/, la compensación variable es “un conjunto de sistemas cuya característica común es la existencia de una compensación monetaria no consolidable que percibe un trabajador y que es determinada por la consecución de unos objetivos medibles, y cuya cantidad varía según los resultados alcanzados en un período de tiempo determinado”.

Esto se convierte en una ventaja competitiva de las empresas ya que implica retribución por sus resultados y motiva al personal a la consecución de los objetivos de la organización. “Los propios resultados económicos obtenidos financiarán la retribución variable y mejorarán el salario total del individuo”

Los cambios en el Mercado con el tiempo irán demandando otros sistemas y herramientas de gestión de Personal que ayuden a mantener el talento motivado y enfocado al logro de resultados. Después de todo, el factor humano sigue siendo el capital más valioso y la mayor riqueza de las empresas.


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por slora
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RRHH- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN

RRHH- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN UNA ORGANIZACIÓN

 Los recursos humanos son el activo más significativo y la base de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Se hace muy necesario que las organizaciones destinen una gran inversión  en  la  capacitación,  retención  y sustitución del personal que conforma una organización, pues tener un alto índice de rotación de personal. Lo cual puede resultar en una pérdida.

La  adaptación  de  la  empresa a los cambios exige  un compromiso  especial  de  su  recurso  humano. El lograr que los empleados se identifiquen con  la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar que la competencia avance a mayor velocidad en el mercado.

La capacitación es una de las mejores inversiones en recursos humanos  y  una  de  las  fuentes vitales  de  bienestar  para  el  personal  de  toda organización.

 

Objetivos de Capacitación y desarrollo

 Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de Objetivos de capacitación y desarrollo.

 

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá.  Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño individual.

 

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes.

 

Los principales objetivos de la capacitación son:

 

 

 

Beneficios que aporta la capacitación al personal

  1. Conlleva a una rentabilidad más alta para la empresa y a actitudes más positivas
  2. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
  3. Mejora la relación jefes-subordinado
  4. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
  5. Incrementa la productividad y calidad del trabajo
  6. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo del empleado
  7. Sube el nivel de satisfacción con el puesto de trabajo
  8. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
  9. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar

 

 


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por mcabreja
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¿Cómo mantener a mi equipo de trabajo?

El departamento de Recursos Humanos es la sección de una empresa, destinada para mejorar y aprovechar las capacidades y habilidades de los trabajadores de una empresa u organización para aumentar el rendimiento, la calidad y la producción.

 Hoy en día el perfil de los miembros del equipo es totalmente distinto al profesional de hace 10 años, por ello es común escuchar hablar del “Profesional 2.0”, esto trae a su vez nuevos retos para la administración del talento humano, en mi opinión uno de los mayores desafíos que enfrentan los empresarios de hoy es encontrar y mantener buenos empleados. La retención de estos  es clave para el sostenimiento a largo plazo y el éxito de un negocio.

Un porcentaje de rotación de personal dentro de límites normales puede ser buena para una empresa; significa que con la llegada de nuevas personas se pueden obtener mejores ideas y nuevos enfoques. Sin embargo, cada organización debe  tener una estrategia para retener a los empleados de alto rendimiento que le dan una ventaja competitiva.

 Con regularidad la mayoría de los motivos por los que las empresas tienen una alta rotación de empleados pudieran ser remediadas al interior de ésta, dentro de las más comunes tenemos:

 Desmotivación por el poco reconocimiento a la labor realizada.

El empresario ha de ser proactivo en diseñar estrategias que le permita conservar su mejor talento humano, apoyar a los empleados cuando estos requieran de su ayuda, interesarse en la felicidad personal de cada empleado, mantener informados a los empleados, aportar al crecimiento y formación del empleado, remunerar adecuadamente a los empleados, contratar a las personas adecuadas, son algunas de las tantas estrategias que se pueden llevar a cabo para mantener al equipo de trabajo.

 

 


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por njoaquin
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Reclutamiento y selección de personal

Reclutamiento y selección de personal

  1. Introducción

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

  1. Antecedentes

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de recursos humanos

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de factores:

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.

III. Desarrollo

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c) Selección; d) incorporación a la organización.”, es decir que primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán realizadas.”. Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa” .

El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la selección.

Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral” . Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.

Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista personal.

Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.

Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual “…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta…”  como son la historia de a empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como “proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar su trabajo”


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por ncamacho
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SALARIOS Y REMUNERACIÓN: MITOS O VERDADES

Hola estimados compañeros del máster, bienvenidos nuevamente a mi blog esta vez hablando un poco sobre un tema relacionado a los Recursos Humanos!

Estuve buscando artículos y temas de interés con respecto a este tema hasta que recordé uno de los puntos o talones de Aquiles de la gestión de personal que no solo se da hoy día si no que se sigue dando año tras año y es los mitos que existen sobre los salarios y remuneración a empleados. Por qué me ha llamado la atención este tema? Es debido a que vemos un sin número de empleados en posiciones buenas, con grandes salarios y beneficios y aun así vemos que no son pro activos o que no se sienten a gusto pese a los beneficios que obtienen y en este proceso la gestión o el dpto. De RR.HH. tiene mucho que ver.

Muchas empresas invierten mucho tiempo y energía buscándole la raíz cuadrada al tema de los salarios preguntándose si están o no ofreciendo mucho o muy poco, que si esto tendrá o no beneficio, etc. Pero es innegable que al día de hoy la mayoría de las empresas deciden solo hacer lo que otras o la mayoría ha hecho siempre y no se trata de buscar medidas que ayuden a mejorar significativamente este tema desde la raíz.

Cuando una empresa tiene implementado un sistema de salarios no adecuado al tipo de trabajo que se realiza esto puede terminar en la desmotivación, desnivel en las posiciones y su posterior reducción de colaboración en equipo, desgaste del empleado, ineficiencia, etc. Es por esto que el dpto. De RR.HH. juega un papel fundamental pues es quien debe guiar a la alta gerencia hacia cuales pasos o sistema de remuneración debe implementar según considere.

Esto no es tan fácil, pues supone romper con grandes paradigmas y mitos establecidos desde la llamada revolución industrial y más aún cuando estos mitos vienen desde los niveles jerárquicos más altos de la empresa.

Entre los mitos más encontrados son:

En conclusión, estos mitos son en conjunto un mal que muchas veces no permite a la gerencia tomar decisiones claras y con sentido en pro de la organización y del bienestar de sus empleados por lo que lo ideal sería que en colaboración con RR.HH. se llegue a un sistema de salarios y compensaciones que se ajuste en gran medida al personal involucrado.

Me despido con esta frase de Steve Job: “No es un tema de cantidades, si no de la gente que posees, cómo les guías, cuanto obtienes”

Saludos,

 


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por jceballos
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El Error Humano

Actualmente me desempeño como inspectora del sistema de gestión de seguridad operacional de los servicios de navegación aérea, en el Instituto Dominicano de Aviación Civil (IDAC). Uno de las principales funciones que tenemos en nuestra área en identificar los peligros implicados a la provisión de los servicios de navegación aérea, gestionar los riesgos asociados a dicha actividad y establecer los controles necesarios para reducir ocurrencia y/impacto de éstos.

Los análisis y sistemas de clasificación de los factores humanos fueron desarrollados inicialmente como un esquema para entender el error humano como una causa (motivo) de los accidentes de aviación (Shappell and Wiegmann, 2000; Wiegmann and Shappell, 2003). Están basados en los razonamientos del error humano en sistemas complejos (James Reason “Swiss cheese”  model, modelo del queso suizo). Los análisis y sistemas de clasificación de los factores humanos distinguen entre los «errores activos» de actos inseguros y los «errores latentes» de precondiciones para actos inseguros, supervisión insegura y algunas influencias de organización. Estas categorías fueron desarrolladas empíricamente basándose en diversos informes de accidentes de aviación.

Dentro del análisis de causas de incidentes y accidentes, es muy común ver el término “Error Humano” como causa raíz de eventos de seguridad operacional y cómo fácilmente detectando quien estaba en una posición de trabajo dada, en el momento del incidente, se concluye quién fue el culpable. Este tema llama mucho mi atención, puesto que nos encontramos realizando una ardua labor para cambiar el enfoque de error humano, de buscar culpables, al enfoque de buscar los factores determinantes para que se suscitara una situación.

Definición
Error humano es una expresión que indica que un suceso desfavorable está fuertemente condicionado por la actividad de las personas que participan directa o indirectamente en la realización y control de un proceso, a veces se puede atribuir a una mala praxis de las personas implicadas.

Existen diversos tipos de errores humanos, atendiendo al entorno donde se materializa puede ser:

a) Exógeno originando desde fuera VS Endógeno originando desde dentro del individuo.

b) Asesoramiento en una situación VS Planificar una respuesta y distinciones relacionadas en:

1. Errores en la detección del problema.

2. Errores en el diagnóstico del problema.

3. Errores en la planificación y ejecución.

• Por nivel de análisis, por ejemplo, a través de percepciones (por ejemplo ilusiones ópticas) VS cognitivo VS comunicación VS organización.

El estudio cognitivo del error humano es un campo de investigación muy activo, incluyendo tareas relacionadas con el límite de la memoria y atención así como estrategias de toma de decisiones. Estas estrategias pueden ser útiles y correctos, pero pueden inducir a pautas de error sistemáticas.

Análisis y sistemas de Clasificación de los Errores Humanos

Hay 2 tipos de precondiciones para actos inseguros: los que relacionan el estado interno de la persona operadora y los que relacionan las formas de trabajar de la persona operadora. Estados internos adversos incluyen aquellos que están relacionados a la fisiología (por ejemplo enfermedades) y estados mentales (por ejemplo fatiga mental, distracciones). Un tercer aspecto de estado interno es un desajuste entre las habilidades y las tareas solicitadas al operador. La falta de práctica es otro tipo de precondición para actos inseguros. Estos incluyen un equipo pobre de recursos de dirección (tareas como la de liderazgo y la comunicación) y un personal poco preparado.

4 tipos de supervisión inseguras son: supervisión inadecuada, planear operaciones inapropiadas, errores al corregir problemas conocidos y la no supervisión.

Las influencias organizacionales incluyen aquellos recursos relacionados con la dirección (por ejemplo inadecuado personal o recursos de financiación) clima organizacional (estructuras, políticas y culturas) y procesos organizacionales (como procedimientos, calendarios).

Algunos investigadores han descubierto que la dicotomía de las acciones humanas como «correcto» o «incorrecto» es una perjudicial simplificación de un complejo fenómeno (ver Hollnagel and Amalberti, 2001). Un punto de vista en la variedad de la actuación humana y en cómo las personas operadoras pueden lograr que la variabilidad pueda ser un acercamiento más provechoso. Además, como se dice más arriba, el concepto de resiliencia destaca la conducta positiva que los humanos pueden jugar en complejos sistemas.

Técnicas de Análisis para la Fiabilidad Humana

Existen una variedad de métodos existentes para el análisis de la fiabilidad humana. Dos tipos de métodos son aquellos basados en el asesoramiento de la probabilidad de riesgo y los basados en una teoría cognitiva de control. En esta oportunidad listaremos 3 de las más relevantes.

• Técnicas basadas en PRA

Un método para analizar la fiabilidad humana es una extensión del asesoramiento de la probabilidad de riesgo (PRA): de la misma manera que un equipo puede fallar en una planta, también lo puede hacer un operador humano al cometer errores. En ambos casos, un análisis (descomposición funcional para el equipamiento y el análisis de tareas para humanos) articularía un nivel de detalle que permitiría asignar el fallo o la probabilidad de error. Esta idea básica está detrás de Technique for Human Error Rate Prediction (THERP. Swain & Guttman,1983).

• Técnicas de Control cognitivo

Erik Hollnagel ha desarrollado esta forma de pensar con su trabajo en la Contextual Control Model (COCOM)3 y el Cognitive Reliability and Error Analysis Method (CREAM).4COCOM modela la actividad humana como una serie de métodos de control estratégicos (basados en planificación a largo plazo), tácticos (basados en procedimientos), oportunistas (basados en el contexto actual), y aleatorios, y propone un modelo de cómo se convierten las transiciones entre estos métodos de control. Este modelo de transición de métodos de control consiste en una serie de factores, incluyendo la estimación del resultado de una acción (éxito o fallo) por parte del operador humano, el tiempo que resta para cumplir la acción (adecuada o inadecuada), y el número de objetivos simultáneos del operador humano en ese momento. CREAM es un método de análisis basado en COCOM.

• Técnicas relacionadas

Las técnicas relacionadas en seguridad ingenieril y fiabilidad ingenieril incluyen el Modo de Fallo y el Análisis de consecuencias, HAZOP, Árbol de fallo y Systems Analysis Programs for Hands-on Integrated Reliability evaluation.
 

El objetivo particular de la publicación de este tema tan delicado, es que obtengamos información de las diversas técnicas para identificar y reducir los errores humanos en la interrelación de éste con los sistemas y con los demás. Y comprender que existen diversos factores o una combinación de ellos, que pueden dar cabida a unasituación no deseada, el enfoque es lograr verlo de manera integral, individual y combinada, para así poder emitir conclusiones objetivas e imparciales, llegar a la verdadera causa raíz y evitar que suceda nueva vez.


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por Yuddy Gonzalez
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La Evaluación de Desempeño-RRHH

Los recursos humanos son todas aquellas personas y/o trabajadores que conforman una organización con el fin de desarrollar de manera correcta todas las actividades necesarias para lograr los objetivos de la organización.
En todas las organizaciones cada posición tiene definido un conjunto de requerimientos los cuales definen que perfil debe tener un recurso para poder ocuparla, de la misma manera recurso que ocupa una posición dentro de la empresa debe ser evaluado con relación a lo que requiere la posición para cumplir con los objetivos empresariales, para ello existe un proceso llamado ´´Evaluación de Desempeño´´.
La evaluación de desempeño consiste en evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa. Es una especie de retroalimentación de como el recurso esta desarrollando las actividades propias de su posición y que planes de desarrollo son necesarios poner en práctica para poder cumplir con los requerimientos exigidos. Además, la evaluación de desempeño permite a la organización conocer qué tipo de compensaciones va a otorgar a sus recursos. La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Para desarrollar este sistema podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, entre otros aspectos críticos que la empresa considera claves para medir el desempeño de un recurso durante un tiempo establecido.
Comparto con ustedes algunas ventajas del sistema de evaluación del desempeño:
 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

Existen factores muy frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño, entre estos se encuentran:

 Definir criterios de desempeño inequitativos.

 Presentar incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.

 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación.

 Desarrollar prejuicios personales.

 Sobrestimar o subestimar al evaluador.

 Que se produzca un efecto de indulgencia.

 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.

 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organización. La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa.

Se dice que, mientras la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de la materia prima; la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva y sumisa del individuo que está siendo evaluado con relación a la organización a la cual pertenece y el enfoque limitado de la naturaleza humana.

Saludos,
Francina Marte.


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por fmarte
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Habilidades directivas y RR.HH. para la solución de conflictos en las empresas.

El manejo de conflictos es una competencia clave de gestión, por tal razón es una de las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier nivel que trabaje para mantener un ambiente de trabajo positivo. Los conflictos son inevitables en el entorno laboral, debido a que pueden surgir conflictos entre compañeros de trabajo, supervisores y subordinados o entre los empleados y grupos de interés externos, tales como clientes, proveedores y agencias reguladoras. Un conflicto entre dos personas o grupo de personas cuando estos grupos tienen ideas y planteamientos distintos que pueden obstaculizar los logros de metas en la empresa.

Entendiéndose que las mayorías de las fallas de una empresa son por una mala gerencia y porque no hay un manual de organización establecido. Existen algunas maneras de tratar conflictos:
 Tratar siempre de evitar el conflicto.
 Detectar pronto el problema.
 Hablar con las personas involucradas en el conflictos de manera separada, que amabas partes, expresen sus inquietudes y el por qué del conflicto, para así poder hallarle una solución. Una vez definido el problema, evaluar las causas.
 Crear manual de organización, donde se definan todos los puestos de trabajos y sus respectivas responsabilidades, con el establecimiento de especificaciones claras.
 Dejarle saber que son el activo más importante que posee la empresa y que son necesarios.
 Establecer una comunicación abierta con ellos mismos y también con la gerencia.
 Luchar para lograr que haya y se logre una sola meta.
 Ceder en algunos casos, ante las exigencias de otro.
 Ser flexibles tener una idea clara de la solución.
 Colaborar y crear soluciones nuevas.

Finalmente, lo importante es analizar cada situación, plantear el problema y buscar el estilo más adecuado para salir adelante, buscando lo mejor para cada uno, sin perjudicar a la otra parte, debido a que más adelante la situación puede ser inversa. También, cabe decir que se debe hacer una buena planificación previa y conocer nuestros límites, si vemos que la negociación no está dentro de nuestros límites, se debe posponer la negociación y buscar mayor información.


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por zrosario
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Administración de Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

**Objetivos Corporativos: La Administración de Recursos Humanos está para apoyar a los dirigentes de la organización en los logros de los objetivos.

**Objetivos Funcionales: Se debe mantener la Administración de Recursos Humanos en un nivel apropiado para la organización. Cuando no existe ese balance apropiado es muy posible que se empiecen a desperdiciar muchos diferentes recursos. Para esto la organización puede decidir el nivel de equilibrio entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de personal a su cargo.

**Objetivos Sociales: Es responsabilidad del departamento de recursos humanos estar al tanto de las necesidades de la sociedad en general. Debe vigilar que se utilicen los recursos posibles para el beneficio de la sociedad y así poder evitar restricciones que pudieran darse.

**Objetivos Personales: Todos los integrantes de una organización aspiran a diferentes metas personales y ahí radica la importancia del departamento de Recursos Humanos en la cual debe buscar cómo apoyar a los miembros de la organización para lograr sus propósitos. Cuando el empleado se siente insatisfecho su rendimiento disminuirá y por ende resultará baja producción, mala calidad del servicio o producto o inclusive aumenta la tasa de rotación. Por el otro lado si el empleado se siente en un ambiente de satisfacción personal en cuanto a los logros de metas personales y progreso dentro de la empresa resultará en un empleado posicionado de su puesto y contribuirá al éxito de la empresa en lo que a él respecta.

La Administración de Recursos Humanos es importante porque proporciona a los individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfacción y eficiencia requerida dentro de la organización.

 

  1. PRODUCTIVIDAD
  2. EFICIENCIA
  3. EFICACIA
  4. PERSONAL
  5. CAPITAL
  6. MATERIA PRIMA
  7. ENERGIA
  1. Proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y mantenerla.
  2. Tener una eficiente planeación de los recursos humanos.
  3. Llevar a cabo el reclutamiento de solicitantes.
  4. Realizar el proceso de selección.
  5. Una vez hecha la selección se debe proceder a la orientación y capacitación.
  6. Conforme las necesidades cambien se debe hacer una ubicación.
  7. Apoyar el desarrollo de los empleados actuales.
  8. Realizar una evaluación al desempeño de cada empleado.
  9. En caso necesario llevar a cabo retroalimentación.

**Recursos físicos o materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

**Recursos Financieros: Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja, (entradas y salidas), créditos, financiación, inversiones, etc.

**Recursos mercadológicos: Constituyen los medios por los cuales las organizaciones, localizan entran en contacto e influyen en los clientes o usuarios. Promoción, publicidad, desarrollo de nuevos productos, fijación de precios, estudios de mercado, etc.

**Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, software, etc.

**Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: Conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

En conclusión, la Administración de Recursos Humanos juega un papel muy importante en todas las organizaciones o empresas en que se requiere administrar cierta cantidad de empleados. Sin ésta sería imposible lograr el desarrollo adecuado de la empresa y el personal que labora en ella. La Administración de Recursos Humanos es el pilar del éxito de cualquier organización, por eso, debemos valorar el papel que desempeña este departamento en las empresas.

 

 

 

 


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por Andrea Medina Gutiérrez
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El clima laboral y los empleados

Desde hace ya unos años hemos visto como las discusiones relacionadas al clima laboral y su importancia han ido ganando cada vez más relevancia a medida que las empresas van cambiando su modelo de gestión de recursos humanos a uno más “empleado-céntrico” en el que las personas son consideradas activos preciados de la organización y como inversión en lugar de gasto. La razón principal de esta situación es la necesidad de determinar que tanto incide el clima laboral en la actitud de los empleados y es lo que veremos a continuación.

Según la web emprendepyme.net, el clima laboral es el medio en que se desarrolla el trabajo cotidiano y es generado, según Wikipedia, por la combinación de factores tanto emocionales como físicos que son percibidos por los empleados y que influyen directamente en el desempeño organizacional. Claro está que debemos aclarar que no es el único factor que influye en el desempeño pero si uno muy importante que debe ser tomado en cuenta.

Dependiendo entonces de como sea el clima laboral, la percepción de los empleados podría cambiar positiva o negativamente a la organización pues suponemos que empleados motivados contribuyen positivamente a alcanzar los objetivos organizacionales de productividad y compromiso que se traducirá en mejores productos y servicios mientras que empleados desmotivados e infelices servirán como “veneno” organizacional que pueden arrastrar otros consigo causando una ola negativa.

Ahora la pregunta sería: ¿Qué define un buen clima laboral? Bueno, la respuesta no es sencilla pues la percepción de los empleados juega un papel importante. Sin embargo se han establecido una serie de factores que influyen como son los mostrados a continuación en base a información obtenida en Wikipedia:

Esta lista no es de por sí definitiva pero conocer estos aspectos nos permiten tomarlos en cuenta cuando pensemos la próxima vez en cómo mejorar el clima laboral de la empresa.

Por último y con la finalidad de invitarles a seguir analizando este tema, les dejo con unos enlaces en los que se presentan  “tips” para mejorar el clima laboral de la organización de modo que este sea más agradable para todos los que interactúan en el mismo:

http://www.soyentrepreneur.com/26948-5-acciones-para-fomentar-un-buen-clima-laboral.html

http://www.soyentrepreneur.com/25869-10-formas-de-mejorar-tu-clima-laboral.html

http://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/consejos-que-le-ayudaran-promover-un-buen-clima-laboral

 


Enviar comentario / 22 Abr 2015 por omoronta
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