Los mejores sitios para trabajar y la responsabilidad social empresarial

 

Hace años en las empresas de servicio y construcción veíamos la calidad como más papales . Nos decíamos “Eso es más para la industria”. Le preguntabas al jefe y te decia que “tenemos los sellos ISO 9.000 y 14.000 porque nos da puntos para concursar en las licitaciones publicas”,… poco a poco la mentalidad ha cambiado y ya no lo vemos así sino como una manera de hacer las cosas bien a la primera y una oportunidad de mejora.

Pero aún veo un poco lejos que una amplia mayoría de las empresas tengan una responsabilidad social empresarial.

Si una forma de impulsar la gestión integral (calidad, medio ambiente, prevención) fue por parte de la administración otorgando puntos a las empresas que la tuviesen implantada. Hoy en día aparecen otras iniciativas como “grandes lugares para trabajar” para fomentar la responsabilidad de las empresas.

Os preguntareis que es esto “great place to work” casi todos los años escucháis por la radio, televisión que tal empresa es considerada de las mejores para trabajar,… Great Place to Work^® intenta mejorar la sociedad ayudando a las organizaciones a transformarse en excelentes lugares para trabajar. Las empresas a cambio de esta “publicidad”, ganan notoriedad, reconocimiento, menor rotación del personal,…

¿Cuales son esas mejores empresas para trabajar ?

La consultora de recursos humanos Great Place To Work ha publicado una lista de las 50 mejores empresas para las que trabajar en España. La credibilidad y confianza de los líderes en sus empleados, el respeto y preocupación de las empresas por su plantilla, un trato justo e igualitario entre los trabajadores, el orgullo del empleado por su puesto de trabajo y el compañerismo son las cinco características que reúnen las compañías que se presentan a continuación.

• Novartis Farmacéutica S.A.
• Atento España
• IKEA Ibérica
• Randstad
• Leroy Merlin España

¿Como se evalúa a los “mejores sitios para trabajar”?

La medida más esencial para saber si una empresa es un excelente lugar de trabajo es si los propios empleados dicen que lo es. Por lo tanto, dos tercios de la evaluación que Great Place to Work^® realiza de las empresas se basa en la devolución anónima y confidencial de los empleados.

Esta evaluación es el punto de inicio de toda organización y se centra en medir los comportamientos que llevan a un entorno laboral de confianza, el factor esencial de la creación de un excelente lugar de trabajo. Mediante la evaluación, se consulta a los empleados sobre las conductas que miden la forma en la que la credibilidad, el respeto y la justicia se expresan en su lugar de trabajo. También se recolecta información sobre los niveles de orgullo y camaradería en el entorno. La herramienta de la encuesta se valida todos los años y se suele tomar como factor clave para medir grandes lugares de trabajo en las investigaciones comerciales y académicas.

Además se evalúan el sistema de valoración, los programas y las prácticas de la empresa, y representa un tercio de la evaluación total. El objetivo de esta sección expresar la cultura exclusiva de la empresa.

 

¿Qué es aquello que tenemos que aprender de los Grandes Lugares para Trabajar?

 

A pesar de la lentitud de la economía, la mayoría de los 50 Mejores Lugares para Trabajar ha aumentado su plantilla, si bien seis de los cuales no lo han hecho, más bien han reducido su fuerza de trabajo.

En muchas áreas, las 50 Mejores Empresas para Trabajar no solo han mostrado una significativa mejoría en la última década, sino que han generado una formidable barrera de acceso a este club selecto. Algunas de las claves que permiten diferenciar su cultura de trabajo de las demás son las siguientes:

1.- Un genuino cuidado por los empleados

Los superiores muestran un interés sincero por la persona, lo cual resulta un aspecto diferenciador de la experiencia como empleado en los Mejores Lugares para Trabajar. Más allá de que exista un equilibrio entre la vida personal-laboral, tomar tiempo para asuntos personales cuando es necesario, o la percepción de que existen beneficios especiales y únicos, los Grandes Lugares de Trabajo y los superiores que están en ellos son dados a comunicar a sus empleados que ellos cuidan, y se aseguran de que sus empleados se sientan totalmente parte de la organización.

2. Voluntad de compartir bienestar e igualdad de oportunidades para el reconocimiento

Los mejores lugares de trabajo han generado una percepción en la que sus empleados, no solo cuentan con la voluntad para asegurar un pago justo, sino que cuentan con una forma justa de compartir beneficios. De ningún modo son mezquinos en el reconocimiento a sus empleados. Cualquiera, según parece, tiene la oportunidad de recibir un reconocimiento especial.

3. Comunicación cándida

Aquello que parece distinguir a los Grandes Lugares de Trabajo no resulta del hecho de que los superiores mantengan a sus empleados informados sobre asuntos importantes y cambios, sino que los empleados puedan realizar una pregunta razonable y tener una respuesta adecuada. Los mejores lugares de trabajo son adeptos a usar una comunicación interna para construir un sentimiento de orgullo.

4. Confianza en los superiores

A pesar de que en la actualidad existen técnicas novedosas, quizá sea algo tan antiguo como es “predicar con el ejemplo” aquello que resulta más efectivo. En los Mejores Lugares de Trabajo más del 80% de personas que responden a la encuesta manifiestan que sus superiores cumplen con sus promesas. El estudio demuestra que un superior honesto y ético ayuda a retener empleados.

5. Colaboración de los empleados

Lo anterior es posible debido a que los superiores de los Grandes Lugares de Trabajo involucran a las personas en decisiones que afectan a su trabajo o su entorno de trabajo. En las 25 mejores un 8% de las personas señalan que los superiores, de manera genuina, buscan y responden a las sugerencias de los empleados, en comparación con una década atrás.

6. Imparcialidad

Mientras que la imparcialidad es un área en la que los Mejores Lugares para Trabajar muestra una mejora de seis puntos con respecto a los últimos diez años, no resulta una de las puntuaciones más altas de los Grandes Lugares de Trabajo, puesto que las bajas puntuaciones provienen de otros participantes que están en camino de ser un Gran Lugar para Trabajar. La percepción acerca de la imparcialidad evalúa el hecho de que los superiores puedan actuar con favoritismo, los ascensos a personas que no se lo merecen, el recurrir al politiqueo y a los golpes bajos para conseguir las cosas, así como otra serie de comportamientos que no son percibidos como justos.

7. Oportunidad de desarrollo profesional

El desarrollo profesional es uno de los cinco mecanismos de retención en la mayoría de las industrias. Es el mecanismo más fuerte para aquellos empleados que tienen menos de 25 años. Resulta curioso que los datos no muestren ninguna diferencia significativa entre hombres y mujeres en esta área. El desarrollo profesional resulta igualmente importante para ambos.
Leer más:

http://www.lavanguardia.com/economia/20130425/54372787201/50-mejores-empresas-trabajar-espana.html#ixzz2rbR0lhTX

Inditex y Mercadona, las mejores empresas para trabajar en España,Empresas y Finanzas. Expansión.com

 

Enviar comentario / 29 Ene 2014 por miguelroucher
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RSE en el Peru, breve revision de avances y algunas reflexiones

La incorporación de la Responsabilidad Social Empresarial  es actualmente un tema de interés  a nivel global. Existe una creciente conciencia que la adopción e implementación de la RSE en las empresas debe ser voluntaria y es una obligación moral que debe permitir contribuir al desarrollo armónico y duradero de los diferentes involucrados en las actividades de las empresas (stakeholders).

La relación entre rentabilidad e implementación de la práctica de RSE es diversa y no es clara una correlación positiva (Schwalb 2009). Es aquí donde pienso esta el gran reto de las empresas en general, es decir orientar los esfuerzos de RSE mas allá de los resultados económicos positivos o negativos. Estos esfuerzos deberían ser acompañados por el respaldo y ayuda de los gobiernos de turno y la sociedad en su conjunto.

El espíritu de obligación moral que conlleva la RSE es necesario que sea cultivado como valor principal de las organizaciones, pero esto va mas allá del esfuerzo solitario de las empresas, esto debe ser cultivado desde la educación escolar y ser parte de los valores que se transmiten en los núcleos familiares, es ahí donde pienso esta la gran oportunidad para que la RSE se haga una realidad constante, imparable, es decir se necesita un sólido cimiento pero en la sociedad misma desde sus más profundas bases educativas y de formación. Quizá estamos hablando de algo más profundo como es la instrucción de la Ética Personal que luego debería trascender hacia una Ética Empresarial y que como consecuencia de ello la RSE tenga bases solidas para su desarrollo. Propietarios, Accionistas y Directivos Éticos definitivamente serán muy sólidos en gestionar empresas exitosas en la RSE.

En el Perú se vienen dando avances, las empresas grandes y medianas poco a poco van incorporando políticas de RSE en su gestión empresarial, al respecto quisiera citar los resultados de las investigaciones que han realizado en años recientes la Pontifica Universidad Católica del Perú y Perú 2021 (asociación sin fines de lucro de empresarios comprometidos con la RSE):

“Las investigaciones indican que por ahora en el Perú los grupos de interés o stakeholders más atendidos son la comunidad, los clientes, los consumidores y el medio ambiente, dejando en segundo plano a los colaboradores, proveedores y al Gobierno. Otra conclusión extraída del estudio hecho por Centrum Católica y Perú 2021 arroja que las organizaciones en el Perú todavía se encuentran en un escenario de simple cumplimiento con la ley frente a las verdaderas exigencias de la responsabilidad social que deberían asumir en pos de una sociedad más justa e igualitaria”.

Lo anterior revela que aun prevalece en el entorno empresarial peruano la “gestión por temor o presión”. En el entorno de la construcción no es poco común tener personal descontento, desmotivado, mal pagado y sobre-exigido, sobre todo en proyectos públicos. Algunas mejoras en la gestión del personal se han dado no tanto por la atención a la RSE, sino mas bien por la escasez de personal que se ha generado como consecuencia del gran crecimiento económico de los últimos 10 años, esto principalmente en el sector privado. En esta caso particular del trato a los colaboradores, los valores no están presentes aun en los esfuerzos de RSE, los esfuerzos pueden percibirse como coyunturales siguiendo también una línea de gestión por temor o presión.

En los temas de prevención de riesgos laborales, las leyes nacionales así como la auditoria por parte del estado en cuanto a su cumplimiento se han vuelto más estrictas, puedo mencionar que en el entorno minero las empresas transnacionales principalmente las europeas los niveles de exigencia superan muchas veces las de las leyes nacionales. Caso contrario se aprecia en las empresas mineras de capitales nacionales e incluso en los proyectos de infraestructura ejecutados con financiamiento del estado, donde la prevención de riesgos se encuentra en niveles básicos, poco efectivos y eficientes.

Por otro lado pienso que es importante señalar que resulta muy importante el tipo de entorno que rodea los esfuerzos empresariales en RSE y al respecto planteo la siguiente pregunta: una empresa pueda desarrollar una gestión socialmente responsable en un entorno político, social, comunitario que no lo es? En un entorno que no es ético?. Seguramente que podrán implementar aspectos parciales de la RSE pero con limitado éxito. En el Perú esto se refleja en la innumerable cantidad de conflictos sociales que limitan la posibilidad de desarrollo de proyectos mineros e hidrocarburos. He tenido la oportunidad de estar presente en varios de estos conflictos y apreciar la falta de consonancia entre los objetivos de las empresas mineras que quizá con la mejor intención tratan de implementar un plan de RSE que involucre ayudas de corto, mediano y largo plazo para las comunidades pero se topan con intereses económicos de la comunidad que solo ven el corto plazo y utilizan como excusa la protección del medio ambiente. Esta disonancia es crítica, frecuente y no se aprecia expertise en el país para solucionarla. El problema es mayor  cuando empresa y comunidad ingresan en el campo de la gestión no ética (sobornos, coimas, tratos preferentes) llegando a extremos desastrosos cuando alguien pide más de lo que el otro quiere dar. En muchos casos al gobierno de turno le resulta más cómodo políticamente mantenerse al margen de estos conflictos y cumplir tan solo con registrarlos y reportarlos.

En los últimos años solo ha sido posible apreciar algunos ejemplos aislados de gestión  acertada en temas medio ambientales como por ejemplo se dio en el Proyecto Quellaveco donde el gobierno regional y la empresa privada invirtieron 2 años de evaluación conjunta para lograr un consenso en las soluciones técnicas que permitan suministrar agua y administrar los relaves del proyecto con el menor impacto ambiental. Lo preocupante es que este tipo de ejemplo no se replica  y queda como un caso aislado, sin la difusión que correspondería a este ejemplo de buena práctica conjunta entre empresa y comunidad.

Como corolario quisiera mencionar que los que hemos tenido la suerte de tomar conocimiento y conciencia de la importancia de la RSE, nos queda como reto personal el difundir y brindar apoyo a toda acción pequeña o grande de RSE, no solo en el entorno organizacional en el que nos desenvolvemos sino sobre todo en el entorno familiar donde pienso se tienen las mayores posibilidades de brindar solidez a los futuros desempeños en RSE que beneficien a toda la sociedad en su conjunto.

 

Enviar comentario / 28 Ene 2014 por josearmandohuerta
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LA RESPONSABILIDAD INDIVIDUAL BASE FUNDAMENTAL PARA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Normalmente cuando nos referimos a Responsabilidad Social, pensamos en grandes Compañías que realizan campañas en las comunidades donde operan, pero hoy quiero abordar la responsabilidad social desde lo particular, considero que la base fundamental de Responsabilidad Social parte de lo Individual, entendida como la conducta ética personal para consigo mismo y su entorno, y esto va más allá del cumplimiento legal, pues es con nuestra actitud con los demás y con el medio ambiente, en nuestro trabajo, en nuestra familia, en los diferentes espacios donde nos desenvolvemos. Pues muchas veces ¿Como pretendemos que una Compañía pueda ser socialmente responsable cuando sus directivos probablemente crecieron en un ambiente donde la solidaridad no era parte de su vida?

Es por ello, que desde nuestros hogares se debe gestar el sentido de responsabilidad social, ser consientes que nuestras acciones conllevan a unos impactos de índole, social, laboral, económico y ambiental.

La Responsabilidad Social Individual debe ser el inicio de la Responsabilidad Social Empresarial, pues cuando actuamos individualmente de manera responsable podremos valorar y tal ves hasta cuestionar la responsabilidad de otros.

Por lo tanto, aplicar la responsabilidad social individual significa ser personas con valores y principios que no solo buscan el bienestar propio sino colectivo.

A continuación comparto el video “Ese no es mi problema” http://www.youtube.com/watch?v=JOhDDSJf-OU donde refleja que debemos asumir la responsabilidad en el momento oportuno, el video muestra la importancia de hacer un trabajo, que todos estaban seguros de que alguien lo iba hacer, pues cualquiera lo pudo haber hecho pero nadie lo hizo. Cada uno pensó que alguien lo podría hacer y que la solución era sencilla pero aún así nadie la realizó, hasta que no tuvieron otra opción de hacerlo juntos asumiendo su responsabilidad.

Enviar comentario / 28 Ene 2014 por Sandra Liliana Pinto Franco
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¿QUIÉN DEBE EXIGIR EL CAMBIO DE GESTIÓN DE LAS EMPRESAS?

Cuando la gente habla de Responsabilidad Social Empresarial con más o menos conocimiento de lo que significa parece que hemos encontrado la gran solución a todos los problemas del mundo empresarial, de la sociedad en general y los nuestros propios en particular.
Normalmente te quedas un poco más frio y expectante cuando lees o escuchas los compromisos que se autoimponen las empresas ya que todas parecen copiadas del mismo manual.
Pero el momento de verdadera rabia y lástima aparece cuando te das cuenta de lo que realmente está pasando y es que, por lo general, hemos escuchado y leído palabras totalmente vacías de valor real.
En general, me recuerda mucho a los políticos de este y otros países con sus grandes ideales y sus grandes discursos, que también tienen un programa electoral lleno de buenas intenciones. Finalmente cuando llegan al poder no cumplen sus promesas y entonces se cambian los votos a otros dirigentes con nuevos ideales y nuevos discursos, pero que finalmente han dejado todo prácticamente igual que estaba porque han hecho lo mismo o parecido y vuelta a empezar el ciclo.
Si eso sucede en los gobiernos a los que elegimos, que incumplen y vuelven al poder cada poco tiempo, que no pasará con las empresas a las que les suele bastar, por norma general, con hacer un lavado de imagen (cambio de nombre, campaña publicitaria, etc…) para volver a ser considerados igual o parecidos que antes de cualquier incidente.
Pero la pregunta es si hemos analizado críticamente porque sucede que, en general, nos dejamos engañar y no pasa nada dentro de nuestra sociedad. Y si a pesar de que nunca pasa nada, porque las empresas siguen intentando implantar la RSE, realmente hay alguien que cree o quiere creer que esto puede funcionar.
En lo que respecta a los clientes (tanto públicos como privados) no parece que quede muy claro que la empresa deba tener una política de RSE para que sea preferida a otra, es más, creo que ni tan siquiera cuando sucede algún incidente que pueda considerarse grave hay una reacción clara por parte de los mismos. Cuando se anuncio el fichaje de Rodrigo Rato (considerado como el artífice del engaño de la salida a bolsa de Bankia) por Telefónica hubo gente en España que dio de baja su contrato con la empresa, pero no sucedió nada más y cuando ficho por el Banco Santander no ha pasado absolutamente nada.
En cuanto a la sociedad en general se suelen producir denuncias que normalmente no tienen mucha repercusión y que son rápidamente ignoradas por los medios de comunicación y por la ya famosa “mayoría silenciosa” que existe en este país.
Los trabajadores españoles, por lo general, no se sienten muy identificados con sus empresas ya que no suele existir una política de evolución personal dentro de la empresa y la gente sólo suele conseguir reconocimientos en forma de aumento de sueldo o ascenso cuando amenaza con cambiar de empresa. Tampoco hay unos sindicatos que defiendan los valores de la empresa, sino más bien sus intereses y los de quienes les votan.
En cuanto a los empresarios de este país sólo puedo decir que casos como el de Cableados del Sur los he vivido de cerca hace seis años en el País Vasco y es totalmente verídico que funcionan así. Fábricas que vierten productos a una regata, con transformadores que da pena verlos, carretillas elevadoras que te atropellan cuando entras si no estás atento, materiales acopiados sin ningún tipo de orden, etc… Este tipo de empresas medianas o pequeñas son muy numerosas en España y son para los políticos de ese pueblo una fuente de puestos de trabajo y de ingresos que es “intocable”. Siempre que sea posible hay que mejorar accesos, dar subvenciones y defenderles de los “maltratadores” responsables de Medio Ambiente de la zona. Por supuesto, si el negocio no va bien no se cambia el sistema de gestión y no quiere saber nada de RSE, sino que se hace un ERE del 30% de la plantilla y se baja el sueldo un 20% al resto y a ver qué pasa. En muchas ocasiones la plantilla que se queda tiene que hacer innumerables horas extras para poder cumplir objetivos, pero normalmente no se suele buscar la innovación y menos admitir que es un problema de mala gestión.
Los empresarios de las grandes empresas constructoras que van exhibiendo sus políticas de RSE por el mundo despiden a sus trabajadores mediante ERE en España y luego contratan en el país de destino a españoles a un coste mucho menor. También hemos visto a los directivos de las grandes empresas que cuando las cosas empiezan a ir mal se suben los sueldos, venden sus acciones, falsean las cuentas de resultados, etc…
Si investigas un poco parece que dentro de todos los implicados (clientes, sociedad, trabajadores, directivos, inversores, etc…) los únicos que verdaderamente están preocupados por que se implante una política adecuada de RSE son los inversores y accionistas que suelen castigar a las empresas que no tienen o no cumplen los requisitos exigibles. Estos inversores pueden exigir que los directivos y la empresa en general se comprometan a comportarse de una forma ejemplar y si no llevarse su dinero a otro país o a otra empresa más seria.
Creo que los avances es este sentido son todavía muy lentos en este país, pero se empiezan a ver algunos signos positivos debido sobre todo a que las pequeñas y medianas empresas están entrando y buscando entrar en mercados internacionales en los que exigen los cumplimientos de esas políticas y a estos accionistas e inversores que están presionando y consiguiendo que, por ejemplo, la Comisión Nacional del Mercado de Valores está preparando un nuevo Código Ético para “elevar el nivel de exigencia de determinadas conductas” y haciendo que algunas de las recomendaciones se conviertan en obligaciones.
Mientras tanto tenemos que esperar que la sociedad y principalmente los clientes (tanto públicos como privados) comiencen a cambiar la forma tan benevolente en la que tratan a quienes incumplen no sólo sus políticas de RSE, sino que en ocasiones también lo hacen con algunas normas y leyes.

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por tomashernande
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La ética empresarial

Sabemos que la gran mayoría de las empresas, da igual al sector que se dediquen, aplican una RSC, la cual llevan por bandera.

Sin embargo, estamos hartos de ver que en muchos casos esta RSC plasmada en sus códigos éticos, se incumple en varios de sus puntos, no tomándose medidas, ni desde dentro de las empresas incumplidoras, ni del resto de la sociedad. Estos códigos éticos en estos casos pasan a ser más bien una publicidad engañosa o un documento usado como lavado de imagen cuando las empresas se encuentran en el ojo del huracán de la opinión pública.

Bajo mi punto de vista creo que estas empresas no se dan cuenta del verdadero poder de estos códigos éticos, de los beneficios que podría suponerles en caso de seguir las directrices que ellos mismo dicen que van a aplicar. No solo es el caso de que empresas más comprometidas con el entorno social y el medio ambiente tengan mejor acogida de cara al público, lo cual afectará a la hora de ser elegidos por sus clientes, sino sobre todo por el verdadero valor de las empresas, sus trabajadores.

A cuántos de nosotros no nos gustaría trabajar en esas empresas tipo Google, en la que fomentan la libertad de horarios, el teletrabajo, la creatividad, la formación, la conciliación con la vida familiar, todas estas cosas que el 99% de las empresas incluye en su código ético y que luego no cumple. Yo opino que gran parte del éxito de este tipo de empresas radica en sus trabajadores, dado que en este tipo de condiciones en las cuales se fomenta la confianza mutua se llega a un estado de win-win tanto para la empresa como para el trabajador.

Por tanto, políticas éticamente correctas han de llevarnos a trabajadores más motivados e involucrados y mayor potencial de clientes y por tanto mayor beneficio para nuestras empresas.

Saludos

Gonzalo Gutiérrez López

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por Gonzalo Gutiérrez López
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La RSE y los ERE´s. ¿Conflicto de intereses?.¿Posibilidad de equilibrio?

Uno se puede preguntar…¿Qué pasa con la responsabilidad social de una empresa que se ve envuelta en un ERE? ¿Surge de forma intrínseca un conflicto de intereses? ¿Habría opciones de equilibrio entre ambos, ERE y RSE, sin perjuicios económicos grandes para la empresa?. En un ERE, ¿se deja la RSE completamente de lado y se centran los intereses en el menor perjuicio económico no importando nada más?
De primeras me inclino a pensar que aunque no se modifiquen las políticas en RSE ya integradas (si acaso se ajustan), las crisis limitan o anulan en muchos casos la acción social en las empresas. Con lo que las directrices empresariales en estos casos son de salvar el factor económico y financiero lo máximo posible no importando nada más, o al menos poco más. Conozco muchos casos de empresas en esta vorágine que han tratado muy mal a trabajadores que se han dejado mucho más que su jornada laboral en ellas. Se han dejado horas de ocio, horas de familia y en muchos casos la propia salud por defender los intereses de la empresa a la cual pertenecían…nunca mejor dicho.
Creo que desgraciadamente hasta el momento esa ha sido la práctica habitual general. Pueden darse casos de reconocimiento a la labor de algún trabajador en concreto y en una empresa en concreto a la hora de despedirlo. Pero creo que serán los menos. La ley fija las condiciones de los ERE´s de forma que las empresas no están obligadas legalmente con sus empleados a nada más. Y en ese marco se mueven intentando que la repercusión económica sea la menor posible.
A lo mejor es que la RSE no está preparada o no dispone del “modo crisis”…
¿Cómo se puede actuar en un ERE de manera socialmente responsable y sin sobrecoste?. Una primera acción sería intentar facilitar la colocación de sus empleados implicados en otras empresas del sector afines. El departamento de RRHH de la empresa podría crear como su “bolsa de trabajo” recomendando a sus empleados a otras empresas y organismos, informando a los empleados de oportunidades en su sector en otras empresas para que puedan optar a puestos de trabajo.
Otra idea posible sería facilitar a sus empleados para que formen una nueva empresa y la misma ser contratada por la empresa inicial como subcontrata externa para ciertos trabajos. Darle siempre derecho de tanteo a esta nueva empresa formada por sus ex/empleados para la subcontratación. Esto es muy posible en la construcción para las grandes empresas que están envueltas en ERE´s (FCC, Isolux-Corsan, Sacyr, etc.) y que subcontratan mucho a externas más pequeñas.
Quizás las mejores soluciones contra los despidos masivos de los ERE´s nazcan desde la unión de todos los empleados y su cooperación común. Son soluciones en la línea de aceptar las bajadas de sueldo colectivas, disminuir sus jornadas laborales de manera colectiva para ahorrar costes a la empresa. Hay que buscar un consenso que permita mantener todos los puestos de trabajo aunque todos los empleados tengan que “abrocharse un poco más el cinturón”. Ya se sabe que esto genera en muchos casos agravios comparativos, porque unos empleados piensan que desarrollan más y mejor trabajo de otros y esto desemboca en la insolidaridad. Es labor de los Directivos el explicar sensatamente la situación, y con total transparencia para que sea aceptada por todos, puesto que son situaciones de muy difícil consenso.
En esta línea fue noticia hace ya dos años el caso de Vodafone. La compañía realizó un ERE en el que en lugar de realizar despidos, todos los empleados dejaron de trabajar durante dos semanas para reducir los costes de la operadora. Los ahorros fueron muy grandes globalmente con una escasa repercusión individual, si se compara con el drama de un despido en una familia. A ello también se le sumaron algunas disminuciones de sueldos variables y alguna otra medida. Pero al final no despidieron a nadie.
Creo que habría que implantar el modo “crisis” en la RSE de forma que se sigan actuaciones favorables, por ejemplo en casos de ERE, con las personas que se vean involucradas dirigidas a su reinserción laboral. Aparte de planificar actuaciones que si bien puedan disminuir salarios y jornadas laborales, no impliquen despidos. Y voluntades de subcontratación con empresas formadas por empleados afectados por esos casos.

Felipe

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por felipelopez
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Las empresas como solución a los problemas sociales

Retomo en este espacio las palabras de Michael Porter con referencia al papel que pueden y deben desempeñar las corporaciones en relación a la solución de problemas sociales. Estas ideas las presenta el reconocido estratega de negocios en una plática titulada “Why business can be good al solving social problems”.
Sabemos que actualmente nos desenvolvemos en un mundo lleno de problemas de diversa índole: pobreza, contaminación, hambrunas, falta de oportunidades, etc. La percepción generalizada que se tiene desde la sociedad es que estos problemas han sido causados por las empresas en el desarrollo de sus negocios y en la búsqueda de ganancias; lo cual es cierto, las contribuciones de los negocios al problema se han presentado desde siempre.
La solución a los problemas sociales se ha venido enfocando desde hace décadas desde la perspectiva, creación y accionar de las Organizaciones No Gubernamentales (ONGs) y desde algunas instituciones de los Gobiernos creadas ex profeso para ese propósito. Si bien es cierto que se ha avanzado gracias al enorme esfuerzo desarrollado por esos organismos, también es de reconocer que el impacto total ha sido limitado y los problemas no han sido resueltos. El fondo del problema, desde la perspectiva de Porter, es la limitante de los recursos disponibles porque no hay forma de expandir y escalar las soluciones con el modelo actual. Los organismos mencionados hacen todo lo que posible en función de lo que tienen a su alcance, pero el problema vuelve a reducirse a una escasa disponibilidad de recursos, los cuales, cabe reconocer, son cada vez más escasos.
Pero, ¿dónde están los recursos?, la respuesta está en el entorno de los negocios, es decir en las empresas y corporaciones, ahí se crea la riqueza y es de donde debe provenir las soluciones a gran escala. Esto lleva a un nuevo paradigma: ver a la empresa (en su acepción más amplia) como parte de la solución, dejando de ser ésta parte del problema.
Cuando una empresa genera beneficios (utilidades) esto conlleva a la generación de impuestos, parte de los cuales son destinados a combatir los problemas sociales, y se tiene la posibilidad de contribuir mediante aportaciones o donativos a ONGs para el mismo fin. Este es el modelo tradicional que como es patente no ha sido suficiente. Porter sugiere que la forma de potencializar los recursos destinados al combate de los problemas sociales se debe partir desde el este concepto de beneficios y orientarlos desde el interior de las empresas a fines sociales.
Es necesario reconocer (como de hecho ya está sucediendo) en el entorno empresarial que el respeto al ambiente y a la sociedad rinde beneficios económicos, es decir ser negocios sostenibles es conveniente y necesario para su viabilidad. El evitar la contaminación, mejorar el entorno laboral, velar por la salud de los empleados, etc. genera beneficios ya que refleja buenas prácticas y procedimientos eficientes que repercuten en mayores ganancias.
Este nuevo pensamiento reconoce la sinergia existente entre las prácticas sostenibles en las empresas y los beneficios sociales, lo que abre una gran oportunidad de impactar realmente y de manera importante los problemas sociales desde las empresas. Esto evita la división o ruptura que se ha venido manejando anteriormente de que las soluciones a los problemas sociales son completamente externas a las empresas.
Porter propone el concepto de “Valor Compartido” mismo que define como la forma de abordar y resolver un problema social con el uso de un modelo de negocios adecuado para tal fin. Abunda Porter que este concepto constituye una forma superior de Capitalismo que permite resolver grandes problemas. Asimismo define al Valor Compartido como la suma del Valor Social y el Valor Económico y que su aplicación permite la expansión de los recursos a una escala suficiente para incidir realmente en la solución de problemas sociales.
Para ello las empresas deben de cambiar la forma en que se perciben a sí mismas, aceptando la idea de que las empresas deben abordar los problemas sociales en colaboración con las ONGs y los organismos públicos. Con ello se cambiará también la forma en que los demás perciben a las empresas.
Para aquellos que tengan posibilidad de escuchar estas ideas de viva voz del Sr. Porter pueden hacerlo siguiendo el siguiente enlace:

href=’http://www.ted.com/talks/michael_porter_why_business_can_be_good_at_solving_social_problems.html’ >Why business can be good at solving social problems

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por abelfranciscocontreras
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La mujer, la igualdad y la Responsabilidad Social Empresarial

El 2013 se cerró con la aprobación de la ley propuesta por el Parlamento Europeo que marca que, para el año 2020, todas las empresas que cotizan en bolsa deberán tener al menos un 40% de mujeres en los puestos directivos. Las empresas públicas deberán cumplirlo en el 2018.

De este modo, los estados miembros tendrán que, ante igualdad de cualificaciones (rendimiento, adecuación, competencia…), contratar al género menos representado. Por el momento no existirán sanciones por incumplimiento, dejando a cada estado la libertad de ejecutarlas en caso de no conseguir los objetivos marcados, aunque sí deberán justificarse en aras de transparencia, las causas por las que no se han alcanzado dichos porcentajes tras los procesos de selección y nombramiento.

Sin duda, aunque de forma algo dispersa, pues la propuesta de esta ley ha tenido que suavizarse de forma considerable para que la votasen algunos estados que se negaban a participar, es un paso adelante hacia la igualdad, pero el camino real por recorrer es aún largo y complicado.

Como ya hemos comprobado, la RSE es en demasiados casos, buenas palabras en papel y pocos hechos tangibles. La conciliación familiar y laboral aún es una utopía en la política llevada a cabo por muchas empresas, con lo que la igualdad será del mismo modo muy difícil de obtener existan o no políticas de cumplimiento de cuotas como la recién aprobada en la Eurocámara.

Aunque el debate pueda parecer típico, es real que las barreras a salvar en este sentido son complicadas y es necesario cambiar muchos estereotipos sociales, mucho roles de género tradicionales que aún permanecen tanto entre hombres como en mujeres.

Como añadido, en este escenario de crisis, la paralización de medidas asociadas a la RSE es un hecho. Ante el miedo a la pérdida de empleo, las posibilidades de solicitar reducciones de jornada, horarios compatibles, cierta flexibilidad laboral…se reducen, pues no se consideran rentables para la empresa. Por tanto, intentar atender la vida personal sin que el ámbito laboral se vea afectado es muy difícil.

Sin ánimo de generalizar, pero los números ahí están:
Según el Instituto Nacional de Estadística, en España solo un 2,1% de varones reduce su jornada laboral frente a un 21,1% de las mujeres para dedicar ese tiempo a los niños. Aun más, solo un 7,4% de los padres renuncia a su empleo más de un año, mientras que un 38,2% de las madres sí lo hacen.

En conclusión, dejémonos de porcentajes de cumplimiento y empecemos por la base. Por proporcionar a todos y cada uno de los trabajadores las facilidades necesarias para equilibrar trabajo y familia. Cuando esto se cumpla, dejará de considerarse la contratación de una mujer como un coste adicional a la empresa y entonces empezará el camino adecuado hacia la igualdad.

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por amaiavasallo
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La Gestión del Riesgo

Los riesgos, son parte inherente de la empresa, y la acompañan en su desarrollo, crecimiento y consolidación. Esta exposición permanente al riesgo, afecta la proyección futura de la empresa y su estabilidad. 

La Gestión del Riesgo, lleva a que en los procesos: estratégicos, operativos y de apoyo, de la empresa, gestionen al unísono, los riesgos. Lo cual facilita, que cada proceso vea los riesgos que hay en su interrelación con los otros procesos, para que puedan de manera conciliada, llegar a la mejor forma de prever y mitigar esos riesgos.

La Gestión de Riesgos, consiste en detectar oportunamente los riesgos que pueden afectar a la empresa, para generar estrategias que se  anticipen a ellos y los conviertan en oportunidades de rentabilidad para la empresa.

Estas empresas trabajan continuamente para reducir los riesgos y transformarlos en oportunidades que las ayuden avanzar en su camino hacia el crecimiento, por lo tanto son empresas más rentables y con menor riesgo.

Permite anticiparse al riesgo y asegurar los objetivos y metas estratégicas definidas por la empresa u organización, hace que la empresa genere valor en el mercado, es decir crezca rentablemente, así la empresa asegura su sostenibilidad, crecimiento, consolidación.

La Gestion de Riesgo, aplicada a procesos, da como resultado la generación de valor en las diferentes actividades que desarrolla la empresa, lo que se traduce, en beneficios financieros y operativos, reflejados en:

• Facilidad para aumentar y sostener la participación de mercado
• Mejora en el diseño de productos y servicios
• Mejora en tiempos y movimientos de la operación (evita cuellos de botella y reprocesos)
• Evitar fraudes, entre otros.

Todos estos son beneficios que aseguran la proyección y estabilidad de la empresa, por esto la importancia de Gestionar Integralmente el Riesgo y evitar sorpresas que puedan desviar las metas y objetivos establecidos en la empresa.

Saludos,

Javier

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por Javier Alzaga Peña
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RSE y Conciliación familiar

Existe un problema con la asimilación del concepto de RSE para los empleados, con la acción social y con el apoyo a grandes problemas globales. Es decir, el apoyo a grandes causas como la deforestación o ayuda en grandes problemas humanos y ambientales, que percibimos como algo lejano (y no quiero decir que no sean causas justas y necesarias ni mucho menos).

Creo que una buena manera de empezar enseñando lo que la RSE es, y lo que puede llegar a ser, es comenzando por trabajar en el individuo y su entorno, para que así tome conciencia de su relevancia.

Por ejemplo respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar, uno de los atributos más valorables como trabajador, que afecta a la vida diaria.

La flexibilización de horarios a través de la conciliación transmite seguridad y comodidad al empleado, potenciando la mejora de la eficiencia y la inversión a largo plazo para la empresa, convirtiéndose en una remuneración emocional, a mi parecer por encima del salario económico.

Una empresa que incluye dentro de su RSE una política de conciliación novedosa, eficiente y respetuosa, incrementa la valoración de los empleados y su compromiso y dedicación con la empresa, así como la valoración desde el exterior, mejorando la imagen de la marca.

No se trata sólo de la flexibilización de horarios, si no de la liberación de la mujer y su mejor integración en el mundo laboral, la mayor participación de la figura paterna y el teletrabajo. Comprende un punto de vista ético y responsable en la actividad operacional de la empresa.

Como dato, “…un estudio del Employers Network for Equality and Inclusion (Enei) y BT ha revelado que el 67% de los trabajadores no consideran que su empresa ofrezca suficientes políticas de conciliación entre la vida familiar y la laboral, y 9 de cada diez desearían que estas políticas aumentaran.”

Según recoge Personnel Today: “El 87% de los encuestados afirmó que les gustaría que su empresa hiciera más para ayudarles con sus responsabilidades paternales. Aunque algo más de la mitad (52%) de los trabajadores con hijos han señalado que se las arreglan para priorizar su vida familiar, un 35% afirma que ahora trabajan más que nunca, lo que significa que no están tan involucrado con su vida familiar como les gustaría.” “.. prácticamente la mitad de los encuestados (un 46%) se plantearían cambiar de empleo si ello supusiera una mayor flexibilidad”.

Es pura casualidad, pero os escribo desde casa, pues mi hija está en su cuna con fiebre (poca),. Aún no está claro cómo voy a recuperar/compensar estas horas, esta tarde lo veremos….

Saludos.

Enviar comentario / 27 Ene 2014 por fernandosevilla
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