Motivación laboral en las empresas

El capital humano es uno de los principales motores de una empresa ya que son las personas en las cuales reside el conocimiento y la creatividad. La motivación es un elemento fundamental para el éxito de una empresa ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la compañía. Lo cierto es que todavía en muchos sectores de la industria no se han dado cuenta de la importancia de estos temas y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano.

En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran en razones de tipo emocional. Ya no basta con pagar sueldos altos para que una persona realmente produzca de manera extraordinaria, es necesario motivarla y motivarla de tal manera que cada hora que pasa en su trabajo lo haga buscando siempre la manera de realizar actividades que aporten valor al proyecto que está formando parte o bien brindando un servicio de excelencia a sus clientes o al estar creando algún producto significativo.

Uno de los consejos más importantes para una motivación laboral eficiente tiene que ver con la comunicación, ya que independientemente de la situación de la empresa el personal necesita saber qué está pasando. Cuando la empresa va bien, hacer públicos los agradecimientos por los logros obtenidos, de la misma forma cuando no se está pasando por un buen momento lo mejor es dar a conocer las medidas que se decidieron tomar y que se aplicarán para solucionar los problemas.

Establecer incentivos y sistemas de motivación que cubran expectativas reales de los miembros de la empresa es vital, tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. El crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato, la clásica “palmada en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la empresa.

Las condiciones de trabajo también son fundamentales para que una persona realmente se sienta cómoda realizando su trabajo y no tenga distracciones que finalmente interrumpan sus labores. Equipos de cómputo obsoletos, ruido en las áreas, teléfonos descompuestos, sillas incómodas, todo esto afecta al rendimiento de una persona que, finalmente, pasa la tercera parte de su día o más bien invirtiendo su tiempo.

Aplicar el empowerment a los empleados también es una tarea relevante. Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en su trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante entre sus funciones. Es sumamente improductivo un empleado que está esperando respuesta de su jefe para poder tomar decisiones diarias en su trabajo.

El asignar responsabilidades importantes y funciones realmente significativas a los empleados hará que ellos las asuman con gusto. Es decir, si se les orienta y se ejerce el coaching sobre ellos, las nuevas tareas serán consideradas retos para asumirlos como compromisos para obtener mejores beneficios. Si se le transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.

 

Enviar comentario / 13 Mar 2013 por Luinsy Castillo
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FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DE RRHH

La función esencial de los RR HH en la empresa, es la de gestionar sus recursos disponibles, como lo son el tiempo, los recursos materiales, tecnológicos, económicos y humanos. Una buena gestión de estos cinco recursos hará que se vean cumplidos los objetivos principales que tiene una empresa, los cuales son:

Satisfacer las necesidades de sus clientes.
Obtener beneficios.

Los objetivos básicos de los RR HH, es hacer que se consideren a las personas los recursos activos de las organizaciones. La gestión de los RR HH es una tarea de todos y para todos, lo que hace, que en un conjunto de trabajadores encontremos:

Nivel directivo
Nivel ejecutivo
Nivel operativo

Por otra parte, la tarea de gestionar personas tiene componentes logísticos, operativos y estratégicos para seleccionar, conservar y cualificar al personal.

Otro objetivo básico de la gestión de los RR HH, es la de propiciar el trabajo colectivo, eficaz y creador y así obtener un alto rendimiento en la plantilla. Para ello, se contribuye a que cada persona alcance sus objetivos y obtenga un mayor desarrollo personal.

Para que la empresa logre obtener sus objetivos principales (ya nombrados anteriormente) dispone de unos objetivos estratégicos llevados a cabo por el departamento de RR HH, los cuales, si se consiguen afectarán positivamente a los objetivos básicos y consecutivamente a los principales. Estos son los siguientes:

Equidad e integración del personal: este objetivo estratégico tendrá la función de que los elementos individuales se integren en una organización colectiva eficaz. Para ello, la sinergia es una noción importante que expresa la idea de una cooperación entre individuos o funciones de la organización, con el fin de conseguir efectos convergentes.

Rendimiento operativo: Consiguiendo el primer objetivo, daremos pié a que este segundo se lleve a cabo con facilidad.

Innovación y flexibilidad: Como ya lo dicen sus propias palabras, innovando y adaptándose en cierta manera a los trabajadores se conseguirá un trabajo mas ameno y un mayor rendimiento.

La Eficacia: Anteriormente hemos estado analizando una serie de objetivos, la obtención de los cuales determina la eficacia de la empresa, pero, para que esta se alcance con toda seguridad, tendremos que atender a las siguientes condiciones:

1- Clarificar los Objetivos
2-Adaptacion al Contexto de la Organización
3-Control Permanente de los Resultados
4-Repato Adecuado de las Tareas

El modelo para la administración de RRHH, nos dice que cuanto mayor es la integración mayor será la adaptación, y por lo tanto obtendremos mejores resultados. Los componentes de este modelo los podemos dividir en los siguientes grupos:

Modelo administrativo
Evaluación de resultados
Planificar las necesidades de personal

El departamento de RR HH, tiene que saber como localizar las necesidades mediante medidas estratégicas gracias a las cuales podremos responder a urgencias temporales y a los movimientos internos de personal.

Reclutamiento y Selección de Personal
Formación Profesional

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

Saludos

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por Edward Rafael Liriano Reyes
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La Funcion del RR.HH

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficios, Formación y Desarrollo, y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Un correcto manejo de la funcion de los RR.HH lleva todas las de ganar en la empresa y si viene acompanada de unas politicas adecuadas de capacitacion,desarrollo y motivacion al empleado, tendremos la formula ideal para una empresa exitosa.

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por Kirsys Xiomara Zabala Peña
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Función de RRHH

En la actualidad, vivimos en un mundo en el que la diversidad étnica, cultural, religiosa, nivel de formación o realidad socioeconómica nos hace interactuar con individuos con diferentes actitudes y aptitudes, los cuales se hace necesario manejar y controlar.

Por ello, la gestión de RRHH es vital para que la empresa pueda alcanzar los niveles de eficiencia esperados por la gerencia y la armonía en sus operaciones, así como que estas personas se sientan cómodas, motivadas y seguras para producir al máximo diariamente.

Estos niveles de eficiencia son alcanzados y van de la mano de como los empleados se comportan, se sientan y desempeñan las labores diarias para las cuales fueron contratados. Desde la recepcionistas, operarios, vendedores, directores, entre otros, todos impactan el cómo la empresa es percibida ante los clientes y el mercado en general, marcando el ritmo de su éxito.

La gestión de RRHH es la encargada de monitorear y dar seguimiento al desempeño y desarrollo del personal, para asegurar que este está cumpliendo con los objetivos esperados, así como si cuentan con las herramientas y capacitación requerida para cumplir con sus funciones de manera eficiente.

Por otro lado, las personas son entes que necesitan estar motivados y ser cuidados, por lo que la gestión de RRHH debe estar acompañada de un buen programa que motive al empleado a dar el máximo cada día, para que pueda mantener niveles de excelencia necesarios para alcanzar la ventaja competitiva que cada persona representa para la organización.

Finalmente, destacar que los procesos como Selección,  Capacitación, Desarrollo de carreras, entre otros, son procesos que deben ser llevados a cabo con una estrategia bien definida ya que son procesos costosos para la empresa y que deben de arrojar los mejores resultados posibles para que esta pueda obtener los mejores candidatos para batallar en la fuerte competencia en la que vivimos hoy día en un mundo globalizado.

 

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por Aneudy Estrella Sandoval
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LA FUNCION DE RRHH

En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de nuestros recursos humanos. Esta realidad necesita de respuestas empresariales adecuadas que posibiliten la supervivencia de las empresas, y la logística trata de responder a las necesidades de este nuevo entorno.

A partir de este momento es considerado el sistema empresarial como una vertiente eficaz a la solución de problemas, tal es así que se acepta a la empresa en toda su plenitud como paradigma a seguir de organización socioeconómica, ya que no solo centra sus objetivos en aspectos económicos, sino le da gran importancia a las relaciones sociales dentro de la organización, ha tratado de manera consecuente de enfatizar en aquellos recursos que son más sensibles a las modificaciones existentes, o sea se trata de una nueva forma de gestionar el capital humano en la empresa, y lo más importante de extender la función de los Recursos Humanos y su aporte a la empresa actual.

La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten. La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos.

En la elaboración de la estrategia de recursos humanos se requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organización. El Gerente o Director de Recursos Humanos deberá abandonar el antiguo rol de Jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes. Deberá lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos.

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.

Enviar comentario / 12 Mar 2013 por Diana Miguelievna Rodriguez Popova
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LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA ACTUALIDAD

La Gestión de los Recursos Humanos  ha venido avanzando en la misma medida en que lo ha  hecho el conocimiento y  las nuevas tecnologías de la información inmersas en el actual proceso globalizador del aparato económico mundial. Desde este contexto, la actividad que conlleva la Gestión de los Recursos Humanos, se encuentra enmarcada en un esfuerzo colectivo a los fines de lograr agenciar objetivos estratégicos tales como: confianza, compromiso, creatividad, inventiva y solidaridad en pocas palabras en intangibles humanos.

El desarrollo de este enfoque traslada a los gerentes que direccionan  las personas en las organizaciones los factores claves y estratégicos para lograr los objetivos y metas propuestas, por ello, se hace  necesario considerar las habilidades, destrezas y conocimientos  de los Recurso Humanos que se agencian hoy en las organizaciones para que las mismas sean competitivas.

Aunado a ello los cambios que se originan en el ambiente organizacional exponen lo complejo que resulta conservar un entorno competitivo, frente a esta realidad las organizaciones se someten a cambios significativos y revolucionarios que llevan en si modificaciones permanentes, multidireccionales y vertiginosas contenidas en los aspectos siguientes: a.- Excelencia: en aquello que representa su negocio central, b.- Creatividad e innovaciones: para satisfacer las necesidades del mercado como para establecer alianzas que le favorezcan, c.- Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las características del momento y  d.- Satisfacción: Considerar de  que es una organización que puede y debe contribuir al incremento de la felicidad de su gente y su entorno.

En otras palabras,  la Gestión de los Recursos Humanos supone en su contexto evolutivo la aplicación de  Modelos Gerenciales que mejoren su efectividad para el logro de los objetivos. Por ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos Humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de los objetivos organizacionales, éstos pueden resumirse en la búsqueda permanente de la consecución de objetivos propios de la organización para posicionarse en las mejores condiciones, en el equilibro que debe existir entre el contexto social interno y externo en el cual se desarrollan.

Por tanto ,el principal desafío de la  Administración de los Recursos Humanos desde tiempo atrás a esta década ha sido  alcanzar el mejoramiento permanente de la organización de la que forman parte, haciéndolas más eficientes y eficaces en sus actividades internas y externas.

Estos dos factores, conducen a optimizar los  niveles de calidad y productividad de los bienes que se producen.  De este modo se evidencia que la  función de la Gestión de los Recursos Humanos ha adquirido en este siglo una significativa importancia en la vida de las organizaciones modernas con la aplicación de nuevas técnicas, teorías y principios que den respuestas al comportamiento humano en la misma, dentro y fuera de la organización.

En general, es destacable que la Gerencia como acción practica  proponga  programas, prácticas, procesos y modelos gerenciales para los distintos subsistemas que  conforman las organizaciones, a lo fines de desarrollar en los Recursos Humanos que integran las empresas las características que propicien mejores resultados, mayor rapidez al  dar respuestas requeridas para el buen funcionamiento de la organización.

Por otra parte, las empresas en su rol proactivo hacia la comunidad, deben tener integrado como concepto primordial que no solo es permisible el ejercicio de tener negocios rentables, productivos y sustentables, sino más bien es buscar enriquecer a través de las personas que la dirigen una actitud de responsabilidad hacia su entorno haciendo inversiones en proyectos sociales y comunitarios que beneficien el desarrollo sustentable.

Desde este enfoque generalizado se presenta un nuevo desafío gerencial y estratégico que  abarca la Responsabilidad Social interna y externa de las organizaciones, y que a su vez permite promover con sus resultados la  nueva manera de pensar en una inversión social  que vaya más ligada a una transformación dirigida a generar capacidades en los individuos que conforman la comunidad, que les permita  acceder a  mayores posibilidades en mejorar su calidad de vida, y que además estén acordes al cuidado del medio ambiente, y que sean perdurables en el tiempo.

Para el logro de estas actividades, el seguimiento por parte de las organizaciones  debe estar enmarcado en la gerencia de recurso humano como una pieza esencial para que esta inversión tenga alcances materiales, económicos y sociales.

Significa entonces, que al crear estos dispositivos para el área gerencial y entrelazarlos con la estrategia empresarial, se concreta la creación de una unidad de Recursos Humanos que haga énfasis para que sus  actores  se transformen en los principales activos de la organización y sean a su vez en la medida, los que aporten  con sus competencias el logro de la  misión, visión y metas organizacionales del pensamiento futuro en un mundo globalizado y competitivo.

 

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Yovany Ramírez García
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Outsourcing: la externalización de la función de RR HH

Existen un gran número de razones, tanto a nivel estratégico como a nivel operativo, que llevan a las empresas a externalizar sus actividades de recursos humanos. En su afán por incrementar la productividad, rentabilidad y crecimiento las empresas se han visto obligadas a analizar sus procesos internos de recursos humanos.

·        Razones para la externalización de la función de RR HH

La externalización de tareas es una forma de liberar a los profesionales de recursos humanos de tareas administrativas que les permite concentrarse en tareas más relacionadas con el aspecto estratégico y de consultoría de su función, diseñando e implementando programas dirigidos a retener a los profesionales más preparados y a incrementar su rendimiento.

El outsourcing de RRHH permite además la contratación de compañías expertas y especializadas en las distintas actividades de recursos humanos. Se trata pues, no sólo de una medida de ahorro de costes, sino también de una nueva estrategia de la empresa.

·        Tipos de actividades de RR HH externalizables

Igual que con la externalización de otras funciones, la duda que se plantea es qué actividades concretas externalizar. A la hora de tomar una decisión, las organizaciones deben estudiar el impacto previsible de la externalización de estas actividades en el rendimiento de la organización. Para ello es preciso distinguir entre actividades nucleares y no nucleares de la función de recursos humanos.

Algunas de las actividades para las que las empresas han requerido los servicios de terceras empresas en los últimos años han sido: training y formación de personal, selección de personal, chequeos médicos y seguridad, iniciativas para mejorar la calidad, evaluación de desempeño de personal, estrategias de promoción y compensación del personal.

En la mayoría de los casos la subcontratación se debía a que la empresa no las consideraba actividades “core”. En otros casos, la contratación externa obedecía a la falta de capacidades y experiencia interna para el desempeño de dichas actividades.

·        Implicaciones de la externalización de recursos humanos para el personal afectado

La externalización de tareas de recursos humanos puede tener serias implicaciones para distintos grupos de empleados de la organización, tanto en términos de su asignación de tareas cambiante como en términos de la propia experiencia del personal de recursos humanos. Principalmente resultarán afectados los empleados del departamento de recursos humanos, los directivos de los distintos departamentos que hasta el momento habían colaborado en la implementación de políticas con el departamento de recursos humanos, los empleados destinatarios del servicio de recursos humanos y el personal del proveedor externo de servicios de recursos humanos.

 Saludos,

Evelin Valdez.-

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Evelin Esther Valdez Salas
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Función de RRHH en las Empresas del Presente

Se buscan empleados más competitivos. Es por esto que la Gestión de RRHH es un elemento clave en las empresas de hoy día. Los resultados de una buena gestión deben ser medibles y traducirse en resultados desde el punto de vista financiero y el compromiso de los empleados a la gestión, quienes orientados a utilizar sus capacidades, buscan el logro de los objetivos.

Entre las funciones de RRHH se encuentran:
• Incorporar personal, determinar el perfil del candidato, hacer la convocatoria, evaluación, selección, contratación, inducción, y capacitación a fin de que se adapte al puesto y a la empresa.
• Administrar sueldos, prestaciones y beneficios
• Educar y capacitar
• Registrar y controlar al personal. Permite medir puntualidad, asistencia, vacaciones, licencias, horas extras; por lo que debe actualizarse permanentemente.
• Lograr eficiente comunicación en todos los niveles
• Ser líder, para motivar a los empleados a cumplir con sus funciones de manera eficiente, entusiasta y voluntaria.
• Motivar al cumplimiento de los objetivos.
• Crear y dirigir equipos de trabajo. El logro de objetivos por equipo es mayor que los logros individuales.
• Control y evaluación de desempeño.
• Promover y mantener empleados claves.
• Seguridad e higiene.

Entre las funciones administrativas en relación con el personal se encuentran:
• Relaciones Industriales: cuidado de la relación con los gremios o sindicatos.
• Aspectos administrativos en general.

Entre otras funciones se encuentran:
• Relaciones con los empleados
• Intranet desde el punto de vista de RRHH

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por Vipsania Fidia Garcia Ripoll
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Formación de Líderes de Equipos de Trabajo

Formación de Líderes

Quiero escribir acerca del proceso de formación de líderes dentro del ámbito laboral, el cual tiene como propósito el conocimiento y las habilidades de liderar, motivar y facultar a un equipo de trabajo de alto desempeño, lo que apoyará el logro de las metas.

Esta capacitación fue recibida como parte de la implementación de Lean Manufacturing en la empresa donde laboro y esto es un extracto de los apuntes tomados durante la capacitación. Considero que la formación de líderes es parte del proceso de desarrollo de personal, un proceso clave para la potencialización de los colaboradores y líderes de equipos de trabajo.

Algunos de los principios básicos que debe tener en cuenta cualquier líder son:

–          Colocar primero a la gente

–          Provocar la participación activa

–          Compartir los éxitos y logros del Equipo

–          Enfocar a lo colectivo, no a lo individual

–          Generar flexibilidad en el equipo

–          Actuar como Coach o Mentor

La participación activa en la generación de metas y obtención de resultados inicia con una simple sustitución del YO, usemos el NOSOTROS en lugar de YO para la participación del equipo trabajo para lograr el involucramiento y participación de los miembros de los equipos de trabajo.

El establecer metas de manera participativa tiene como objetivos:

–          Asegurar la claridad en equipo con respecto a la misión general y metas de la compañía.

–          Explicar qué se espera del equipo y cómo encajan ellos en el contexto general de la organización.

–          Acordar objetivos y métodos para asegurar que las metas sean cumplidas.

–          Asegurar compromiso total de todos los integrantes del equipo al establecer metas, escucha todas las mejoras y alienta a los integrantes a aportar y desarrollar ideas de manera constructiva.

–          Evaluar problemas potenciales que puedan surgir y determina formas para eliminarlos y/o minimizarlos

–          Ayudar al equipo a exhibir sus objetivos y resultados.

–          Acordar el procedimiento de seguimiento para asegurar avance de trabajo.

–          Involucrar al equipo durante la revisión y la búsqueda de formas para mejorar el desempeño.

Algunas de las cualidades de liderazgo las podemos definir como:

–          Visión: Establecer dirección que inspire, que sea enfocada y clara

–          Credibilidad: Desarrollar confianza a través de la empatía y el comportamiento ético

–          Capacidad: Entender los factores clave y los hechos, manejándolos competentemente

–          Valor: Obtener resultados a través de la perseverancia y la determinación.

 

Reflexión del Liderazgo:

“Un líder es mejor cuando la gente apenas sabe que él existe. No es muy bueno cuando la gente lo obedece y aclama. Es peor cuando lo odian. ‘No respetes a la gente, y ellos no te respetarán’ Pero de un buen líder, quién habla poco cuando su trabajo está hecho, su propósito está cumplido. Todos ellos dirán ‘Esto lo hicimos por nosotros mismos”

Lau Tzu Siglo 6 a.c..

¿Cual es la visión del líder de un equipo de trabajo?

–          Desarrolla y comunica el propósito o misión del equipo y las metas.

–          Idea a dónde dirigir al Equipo de Trabajo

–          Define estrategias adecuadas

–          Ve más allá de los obstáculos y enfoca al Equipo de Trabajo

–          Inspira y entusiasma

¿Cuál es la capacidad del líder de un equipo de trabajo?

–          Evaluar el desempeño del equipo y sus integrantes

–          Entender y atender los detalles prácticos

–          Enfocar su acción en los hechos y oportunidades de mejora.

–          Analiza problemas y oportunidades para determinar causas y toma decisiones oportunas

¿Cómo demuestra credibilidad el líder de un equipo de trabajo?

–          Actuando con integridad y consistencia para ganar confianza del equipo

–          Siendo empático a las necesidades y puntos de vista de los integrantes del equipo

–          Respetando a los demás

–          Valorando y dando reconocimiento a logros individuales, pero sobre todo grupales

¿Cómo demuestra valor el líder de un equipo de trabajo?

–          Siendo determinante y persistente para lograr resultados

–          Siendo hábil para establecer altos estándares para él mismo y para el equipo

–          Dando seguimiento y retroalimentación

–          Tomando riesgos para la mejora y hablando siempre con la verdad

Una de las bases para la mejora del rendimiento del equipo de trabajo es mediante el facultamiento, por medio de la dirección, el apoyo y la delegación:

Dirección para el Facultamiento

–          Establecer objetivos, dar instrucciones claras y específicas

–          Explicar tareas y dar razones para procedimientos

–          Proveer al equipo con toda la información necesaria para desempeñarse mejor

–          Definir responsabilidades (por ejemplo: para el mantenimiento de una máquina específica)

–          Monitorear el desempeño y dar seguimiento

Apoyo para el Facultamiento

–          Pedir sugerencias y guiar las ideas de los miembros del equipo

–          Discutir las ideas y dar consejo

–          Permitir que las ideas impacten en las decisiones

–          Dar soporte y estímulo

–          Dar ayuda y consejo

–          Dar alto nivel de reconocimiento y retroalimentación

–          Crear nuevas oportunidades de aprender y experimentar

–          Estimular a la gente a admitir sus errores y discutirlos constructivamente

Delegación para el Facultamiento

–          El supervisor crea las condiciones y espera que el equipo y sus miembros se hagan dueños de los resultados del mini-negocio

–          Da libertad y apoyo para tener iniciativa

–          Delega autoridad claramente a los miembros del equipo en ciertas decisiones

–          Asegura que el equipo esté totalmente entrenado y sea versátil

 

Enviar comentario / 11 Mar 2013 por José Miguel Obando Vargas
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Funciones de RRHH

El capital humano es el más importante recurso de toda organización. La buena dirección estratégica en la administración de los colaboradores en las organizaciones, debe estar orientada a ayudar a las personas a utilizar su capacidad al máximo, y a obtener no sólo máxima satisfacción, sino su integración como parte de un grupo de trabajo orientado a lograr sus logros individuales como institucionales.

Como ya conocemos la dirección de colaboradores es considerada como una técnica para conducir las actividades de las personas, dentro de un marco formal de actuación, a fin de que puedan alcanzar un resultado determinado, por ello tiene que desarrollar funciones técnicas especializadas como las que presentamos en forma gráfica, y  que a continuación detallamos muy sintéticamente su objetivo e importancia.

Administración de sueldos, prestaciones y beneficios.- Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Educación y capacitación: su función consiste en proveer valores y actitudes,  y en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

Comunicación.- La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada y eficaz. La comunicación debe expresarse en un lenguaje llano para el entendimiento de todos los colaboradores.

Enviar comentario / 10 Mar 2013 por Carolina Leonela Pockels Diaz
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