Bonos a ejecutivos y productividad

Félix López – 27 de abril, 2015

Nuestro amigo Alfredo Fernández en un post reciente en los blogs de la escuela, Los salarios de los ejecutivos, nos comenta la interesante iniciativa de la empresa Gravity Pavements en subir los sueldos de sus empleados a un mínimo de 70.00o dólares.

Supongo que todos nos hemos sorprendido con la iniciativa de Dan Price, creador y CEO de Gravity Pavements, que ha planteado un salario mínimo para todos sus empleados de 70.000 $, y para financiarlo se ha rebajado el sueldo de un millón de dólares al año a esa cifra mínima a la vez que dedicará un importante anticipo de los beneficios del año. Esta medida implica que 70 de los 120 trabajadores de la compañía verán incrementados sus salarios, y en 30 de los casos supondrá duplicarlos.

La razón que esgrime es que, según un estudio de la Universidad de Princeton, dirigido por Daniel Kahneman, (premio Nobel de Economía en 2002, a pesar de ser psicólogo), los aumentos de salario tienen un considerable efecto sobre la felicidad humana (¿no decían que el dinero no da la felicidad?), hasta una cantidad de 75.000 $, a partir de la cual, dicha felicidad apenas aumenta por mucho que se eleven los ingresos. Esta conclusión es producto de un trabajo de campo que evaluó a más de 450.000 personas. Y empleados más felices, son más eficientes porque trabajan con más entusiasmo.

Esta idea, subir los salarios, que le gusta a Alfredo, es mejor que esta otra que comentaremos a continuación, a raíz de algo que he leído este fin de semana. Porque si es bien conocido que esto de subir los sueldos a los empleados es un pecado mortal -austeridad-, la propuesta de que los directivos se embolsen millonadas en forma de incentivos es de rigour en los ámbitos empresariales occidentales. Y así, claro, se observan las grandes desigualdades de ingresos entre jefes y empleados en el gráfico seleccionado por Alfredo.

La práctica de pagar grandes bonos, al final, parece que es contraproducente. Los consultores que defienden estos esquemas de pagos están propagando en realidad la extensión de la mediocridad y la ineficiencia empresarial. Pagar grandes bonos a los ejecutivos tiene efectos adversos en la productividad. vía Stumbling and Mumbling: Bonuses & productivity.

BONUSES & PRODUCTIVITY Big bonuses for bosses can have adverse effects upon productivity. A new paper by Jorg Oechssler, Anwar Shah and Nikos Nikiforakis concludes:Managerial bonuses have the potential of generating conflict between managers and their subordinates. Managerial bonuses can be a disincentive for subordinates…firms should exercise caution when using high-powered incentives for managers. The benefits from managers’ increased motivation need to be weighed carefully against the adverse effects for other employees.This is based upon laboratory experiments in which a manager and subordinate cooperate on a project: they found that when the manager is offered a big bonus, subordinates’ effort levels drop.This might well have external validity, given that in the real world managerial oversight of subordinates is less tight than it was in the lab. As HSBC’s CEO Stuart Gulliver said, “Can I know what every one of 257,000 people is doing? Clearly I can’t.”

Si esto es así, la idea, claro, es eliminar todos estos bonos contraproducentes. Que se debería hacer, parece claro; casi todos los que estamos en este ambiente sabemos que los resultados del anterior estudio son ciertos. Se deberían eliminar, pero no se va a hacer. Recordando de memoria (lo comprobaré cuando tenga algo de tiempo) y en interpretación libre mía, en uno de sus papers, Jean Tirole, el economista francés, último Premio Nobel de Economía de 2014, indicaba que la razón de los grandes pagos de incentivos se debe sobre todo a alinear los intereses de los accionistas con sus directivos principales. Lo que en este caso se traduce en una especie de pago adicional de los accionistas a sus directivos para que digamos, no les roben. Los directivos pueden causar mucho daño si no están alineados. Este efecto es más potente y ejerce más influencia sobre los los propietarios, que lo de la disminución de la productividad. Tenemos así empresas menos productivas, pero lo suficientemente -o mínimamente- bien gobernadas para garantizar un rendimiento adecuado al capital. Si esto es cierto -por implicación- parece que la actual gran corporación mundial es un esquema bastante deficiente de arreglo de nuestros asuntos productivos y de mercados de capitales. Y también la razón (probablemente con algunas otras razones) de que las empresas privadas -que están en situación de manejar mejor estos conflictos- puedan seguir teniendo un futuro muy prometedor frente a las grandes corporaciones.


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