¿Qué son, en realidad, los fines lucrativos?

Y para hablar de empresa, pues lo mejor sería empezar por definir qué entiendo por empresa, organización empresarial o cualquier otro sinónimo. Si consultamos la RAE, quiero destacar las dos primeras acepciones:

  1. Acción o tarea que entraña dificultad y cuya ejecución requiere decisión y esfuerzo.
  2. Unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos.

Efectivamente, estas dos acepciones resumen, en definitiva lo que viene siendo una empresa desde el momento en el que se genera la idea hasta que se constituye una sociedad legalmente.

Existen otras tantas definiciones pero voy a rescatar una en particular del blog Definición.de :

Unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos trabajo, tierra y capital.

En definitiva, una vez pasada la fase de generación de la idea, testeo de mercado y modelo de negocio, con suerte, tenemos constituida la sociedad o empresa que podemos definir como una unidad organizatistock-3237514_1280va que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios mediante el uso de los factores productivos trabajo, tierra y capital; es decir, elementos humanos, materiales y técnicos.

En este post quiero detenerme en “fines lucrativos”. Tengo amigos y conocidos (tanto hombres como mujeres) que consideran como perverso esta parte de los fines lucrativos. Pero la mayor parte de las veces, olvidamos que antes de que una empresa genere flujo de caja y obtenga beneficios monetarios (o “gane” dinero), la/s persona/s fundadora/s ha/n invertido a riesgo un capital para, por un lado, dar los primeros pasos y, por otro,  constituir la sociedad legal y formalmente dándola de alta en el Registro Mercantil, contratando los servicios necesarios de notaría y gestoría, dándose de alta en el Régimen de Autónomos, contratando personal, etc. Y esta inversión inicial, con suerte, trabajo y esfuerzo, se recupera si el negocio genera ventas suficientes. En caso contrario, el único retorno de la inversión es un aprendizaje, si es que se da.

Además, en origen, inclusive los creadores y fundadores de las empresas más grandes puede que tuvieran un motivo creativo o de realización personal y voluntad de servicio a la hora de idear y materializar un negocio. No olvidemos que detrás de una empresa, hay un problema a resolver, una demanda que cubrir y mucho aprendizaje.

Cierto es, y no voy a negarlo, que hemos recibido informaciones y noticias sobre fraudes empresariales, engaños, avaricia y abusos. Claros ejemplos, éstos, de que el capital ha sido utilizado como un fin en vez de como un factor productivo. Razón por la cual, también, me decanto más por la definición de empresa dada por Definicion.de que, por la RAE.

En efecto, hablaría más de obtención de utilidades ya que el beneficio generado por una empresa puede ser utilizado para muchas cosas. Entre otras, crecimiento y, con ello, contratación de personal, mejora de sueldos, innovación y cambio o también, transformación, recolocación del personal o cierre de la empresa porque el servicio prestado o producto servido ya no es demandado por el consumidor.

En línea con el post que he leído hoy “De negociante a empresario”, en cuanto confundimos a quién servimos y, el capital como fin, frente al capital como medio, no hablaría de emprendedor/a o empresario/a; le daría otra denominación que, a día de hoy, no tengo en mente. Mis disculpas por esto.

 


¡Hola de nuevo!

Tras diary-968592_640mucho tiempo sin escribir, he vivido variadas experiencias, unas más dolorosas que otras. Tras pasar por varios procesos emocionales, extraer algún que otro aprendizaje, y sincerarme conmigo misma, recordé dos cosas que me gustan. Una es la escritura y  la otra es la empresa. También recordé que tenía a mi disposición este blog y que, además, estaba “muerto del asco”. Como persona con sensibilidad ambiental y social, y formación en estos temas, no me gusta almacenar papel que, al final, acaba aumentando la cantidad de residuos que generamos.

Por todo ello, he decidido utilizar este espacio para escribir sobre los temas que me importan, relacionados con la temática empresarial, no con la pretensión de que mis letras sean leídas por muchos usuarios, sino más bien como medio para “disolver” y expresarme. O como un diario, en definitiva.

Confío en ir generando contenido para mi diario particular y poder mantener vivo este blog.


Pensamiento paradójico para el management

Pensamiento paradójico¿Nos gustan las paradojas? Puedes consultar mi post en el blog en el que colaboro.

Espero vuestros comentarios.

¡Gracias!


Innovación en RSC

Existen muchas definiciones sobre RSC tratando de estandarizar el concepto y guiar a la sociedad para facilitar su comprensión. A pesar de la buena voluntad que merece este trabajo, me pregunto por qué la RSC se asocia automáticamente a memorias o informes, estándares como GRI o principios del Pacto Mundial, auditorías de la cadena de suministro, sistemas de gestión, etc.

Por supuesto, que todo lo anterior son valiosas herramientas y que todos los actores de la RSC aprendemos día a día. Sin embargo, aún con el debate abierto, al menos en España, sobre cuáles son los beneficios de implantar la RSC en las empresas, quizá podríamos adoptar otros enfoques.

Algunos comentarios de clientes o potenciales clientes, especialmente pequeñas empresas sobre la adopción de políticas y procesos de RSC es que no era un aspecto prioritario porque les suponía modificar procesos y hacerlos, incluso, más pesados. En definitiva, se veía como algo externo que, casi por inercia del mercado, había que implantar y, por tanto, el compromiso no era más que el justo y necesario.

En estos momentos en los que la innovación es clave, los y las profesionales de RSC podemos también innovar en el enfoque que le damos. De este modo, en lugar de mostrarlo como algo externo a incluir en la gestión habitual de la empresa, asesorar sobre memorias, estrategias o planes, auditorías y sistemas de gestión, por ejemplo, podemos empezar a verlo como una forma de gestión más holística.

Así, por ejemplo, teniendo en cuenta que la empresa está formada por personas que venden productos o servicios para otras personas o empresas que son los clientes; que, para ello, se necesitan otras personas o empresas que actúan como proveedores; y, que para todo ello, es necesario utilizar los elementos del entorno (agua, aire, suelo, flora y fauna) con el fin de llevar una vida digna y conseguir bienestar; no nos queda otra opción que asumir que las empresas y las personas somos interdependientes las unas de las otras y, en base a esta premisa, configurar nuestras empresas, ya sea llamándolo RSC o utilizando cualquier otro término.

De hecho, el momento actual, al menos en España, donde la empresa 2.0 es una realidad, es buen momento para también hacer realidad en la conciencia de las personas y, por ende, de las empresas, organizaciones e instituciones; que la gestión que pretende la RSC no es más que asumir esta interdependencia integrándola en el propio “ser” de la empresa de forma que lo que hoy en día se conoce como “prosumers” y otros grupos de interés participen en la cocreación de empresas, productos o servicios y entorno que queremos; ya no como un mecanismo voluntario, sino como algo natural.

¿Y tú, cómo ves la RSC dentro de la gestión empresarial, humana y social?

 


¿Y qué otras cosas nos dice el maestro Hitchcock?

Este fin de semana he visto la película “Hitchcock” dirigida por Sacha Gervasi. Más allá de las críticas de los profesionales sobre la propia película o sobre la interpretación de los actores, si se saca demasiado partido al personaje de Janet Leigh y no el suficiente a James D’Arcy; inclusive, más allá de la personalidad obsesiva del propio Alfred Hitchcock; en este caso, como en muchos otros, se pueden extraer algunas enseñanzas interesantes que, aunque ya muy comentadas, me gustaría recordar (aunque sea para interiorizarlas yo misma).

Así, tras un momento de poca inspiración, A. Hitchcock topa con algo que le llama la atención y empieza a investigar. Acabada la investigación necesaria, se le ocurre el proyecto cinematográfico que quiere hacer y que vuelve a motivarle, a apasionarle y, de esta guisa empieza a venderlo. ¿Qué ocurre? Que ningún estudio le apoya. El proyecto que quería hacer, se salía de lo establecido y nadie se atrevía a financiarlo. ¿Qué hacer? Financiarlo él mismo, junto con su mujer, con las consecuencias que eso conlleva (control de gastos, situaciones estresantes y momentos personales delicados en la vida conyugal).

Conseguida la financiación, se inicia el rodaje y aparece un nuevo obstáculo: la censura. Nuevamente, el reputado Director, consigue negociar y adaptarse a las nuevas condiciones. No voy a entrar en los detalles a partir de aquí, ya de sobra conocidos pero sí quiero resaltar las siguientes enseñanzas con las que quiero quedarme (y espero que también los lectores):

Dicho esto, sólamente recordar que de cualquier película, de cualquier experiencia, hay aspectos interesantes que nos pueden aportar algo a nuestra vida. Ahora ya sólo queda incorporarlos. ¡Disfrutadlos!

 


El cambio interno

Desde hace algún tiempo, los ciudadanos pedimos cambios. Pedimos a nuestros políticos que cambien, a nuestros bancos que cambien sus políticas, a las empresas, ONG, sindicatos, etc. Pero ¿qué hay de nosotros mismos? ¿Nosotros, como individuos, no tenemos que cambiar algo? ¿Creemos que realmente habrá una transformación social sin un cambio individual? Si creen que es así, mejor dejen de leer estas líneas.

Es cierto que es más fácil exigir a terceras personas que hagan “lo que yo quiero”. Sin embargo, creo que a día de hoy, ha quedado claro que con estas formas, poco se consigue. Entiendo que ha quedado claro, al menos en el ámbito de los emprendedores, empresas más avanzadas y en las redes sociales. Sin embargo, todavía me encuentro mucha gente que pretende eludir la responsabilidad de sus propias decisiones y busca culpabilizar a otros que ni siquiera conoce.

Por otro lado, veo un auge de personas que se interesan por la inteligencia emocional, crecimiento personal, coaching, neurociencias, yoga, meditación, etc. No hay duda de que se ha abierto un camino para el cambio desde la persona y hacia el exterior (y no al contrario). En este sentido, una buena referencia es “The future of Leadership” de Deepak Chopra. Entonces ¿nos atrevemos a ser coherentes entre lo que hacemos y pedimos? ¿Qué tal si empezamos a cambiarnos a nosotros mismos?


¿Sabemos lo que hacemos?

Una pequeña búsqueda sobre el fraude fiscal en España genera en Google 1.170.000 resultados en 0,20 segundos. Parece que son muchos resultados. Tras varias lecturas sobre el tema (lo confieso, sólo una pequeña muestra), queda claro que no hay ningún estudio oficial relativo al fraude fiscal en España. En su lugar, se trabaja con estimaciones variables de entre 70.000 – 160.000 millones de euros o de entre un 20% y 25% del PIB. Lo que está claro, no obstante, es que es uno de los mayores fraudes de la UE y de los países de la OCDE.

Cuando se analiza el origen del fraude fiscal en España, las noticias, blogs y otras fuentes de información digitales coinciden en afirmar que, la mayor parte del fraude es originado por las grandes empresas (que representan el 0,01% del total de empresas), grandes patrimonios y la banca (72%), seguidos de las Pymes (17%), autónomos (9%) y, el resto, el sector no empresarial.

¿Por qué se menciona la banca? Pues porque parece que el fraude español de grandes empresas y patrimonios es canalizado por la banca hacia los paraísos fiscales; tema en el que no voy a entrar en este post.

Por otro lado, un estudio de la consultora i2 Integrity muestra que los fraudes preferidos son evitar el IVA, crear facturas por falsas ventas, contratar en “negro”, cobrar subvenciones indebidas, no prestar los servicios contratados, fraguar insolvencias, realizar operaciones internacionales fraudulentas, ocultar capitales y crear empresas “tapadera”.

Recientemente, la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF) alerta sobre el fuerte endurecimiento de sanciones y critica la tramitación de la Ley contra el fraude fiscal por el procedimiento de urgencia. La Asociación advierte del riesgo de tramitar aceleradamente una ley de tanta trascendencia en nuestro país y piden un debate y reflexión antes de atajar el problema por vía decretazo.

Personalmente, tengo más preguntas que posibles soluciones. Por ejemplo, ¿es una solución viable atajar el fraude fiscal vía BOE? ¿cómo es posible que España no tenga fuentes oficiales a este respecto? ¿Por qué este fenómeno es más acusado en España o Italia que en otros países de la UE o de la OCDE? En general ¿conocemos las causas que provocan que el fraude fiscal en España sea tan elevado? Si conocemos las causas ¿no podemos pensar en soluciones para atacarlas?

Soy de la opinión que un problema se puede atajar, atacando las causas. Claro que, lo difícil es identificar correctamente las causas.

 


Creatividad y gestión de las relaciones

Una característica de los procesos de innovación es la creatividad. Ésta necesita de personas creativas y entornos de trabajo motivadores que la hagan florecer y, en ningún caso, la bloqueen. Por citar algunos ejemplos, una empresa creativa e innovadora prefiere una organización flexible, que permita separar las tareas creativas de las productivas, estructuras poco jerarquizadas, el trabajo en equipos pluridisciplinares, procesos de comunicación interna muy fluida e informal y, sobre todo, buenos líderes.

Pero ¿quién es un/a buen/a líder? ¿Qué tipo de líderes somos, tenemos y queremos ser?

Daniel Goleman (autor de “Inteligencia emocional”), en su libro “El líder resonante crea más” habla de líderes disonantes y resonantes. Los primeros son expertos en movilizar las emociones negativas de un grupo mediante actitudes como, excesiva y continua presión, gritos, humillaciones o manipulaciones de los compañeros de trabajo, autoritaritarismo, control excesivo, etc.,de forma que acaba sumiendo al grupo en frustración (o algo peor si estas actitudes permancen en el tiempo). Los segundos muestran empatía, son accesibles, muestran optimismo y, en general,contribuyen a crear un clima de trabajo agradable. Todo esto con el fin de que cada miembro del grupo dé lo mejor de sí mismo.

Daniel Goleman define al líder de un equipo como la persona que establece las normas de un equipo y maximiza la armonía y la colaboración entre sus integrantes para asegurarse así de aprovechar mejor las distintas capacidades de sus integrantes. El líder consigue en el grupo una sensación de bienestar que les lleva a compartir ideas, a aprender uno de otro y a asumir decisiones grupales. Añade también
que el líder puede modelar la conducta de los integrantes de un grupo a través de sus propias acciones o reforzando las acciones de aquellos miembros que contribuyan a aumentar la capacidad emocional del grupo o asegurándose del adeacuado estado emocional de las personas que forman parte del grupo.

¿A cuánt@s líderes hemos conocido con estas características? ¿Con qué tipo de personas queremos trabajar? ¿Queremos ser líderes resonantes o disonantes?

Hoy en día no hay duda de que el arte del liderazgo requiere de una combinación adecuada entre inteligencia y emoción ya que la capacidad intelectual, por sí sola, no hace al líder y tampoco ayuda a la creatividad y la innovación. Al fin y al cabo ¿no es la creatividad una forma de expresión y movilización de emociones?

Para l@s que puedan estar interesad@s en el tema, dejo el enlace al blog de Daniel Goleman http://danielgoleman.info/ y una charla que dio en las TED Talks de 2007 sobre compasión http://www.ted.com/talks/lang/en/daniel_goleman_on_compassion.html


Nuestro aprendizaje

Empezamos el módulo leyendo, debatiendo y familiarizándonos con los sistemas de gestión de la calidad; centrados,  principalmente en la norma internacional ISO 9001: 2008. Además de compartir nuestras distintas experiencias, creo que las ideas más importantes y, sobre las que hubo gran consenso, fueron las siguientes:

Como resultado de nuevas demandas de la sociedad y el desarrollo de nueva legislación ambiental, las empresas se ven en la necesidad de buscar nuevas soluciones en cuanto a la valoración y gestión de los aspectos ambientales. En este sentido, nacen nuevas guías de gestión relacionadas con el análisis de ciclo de vida, etiquetado ecológico o desempeño ambiental, pero también la norma ISO 14001 de gestión ambiental que sigue el mismo planteamiento que el sistema de gestión de calidad (“Plan-do-check-act). Además, a lo anterior también se añade los resultados de siniestralidad y enfermedades laborales que hacen que, en España, se desarrolle la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del año 1995 y que, en el ámbito internacional, el referente más utilizado es la OHSAS 18001.

Poco a poco existe una tendencia a tener 2 o 3 de estos sistemas y, con ello, surge la necesidad de simplificar las gestiones para la implantación y mantenimiento de estos sistemas y se empieza a hablar de sistemas de gestión integrados. Se empieza a percibir una gestión holística en la empresa. Ya no se tienen en cuenta únicamente resultados económicos y financieros; la satisfacción del cliente resulta estratégica, la seguridad y salud de los trabajadores, básica; y, en determinados sectores, los riesgos ambientales son también estratégicos. De hecho, surgen nuevos modelos de gestión que hablan de EXCELENCIA y ya integran el cuidado del entorno y la salud y seguridad de las personas.

Sin embargo, tal y como vimos en los debates, una de las mayores riesgos de la implantación de estos sistemas de gestión, sea cual sea, es la resistencia de las personas al cambio; de abrazar nuevas ideas y nuevos conceptos. Quizá éste sea el gran reto. Todos los cambios necesitan un periodo de adaptación. Siempre he tenido la sensación de que alguien decide que se va a implantar un sistema de gestión del que el personal involucrado no ha oído hablar y, de repente, se le viene una carga de trabajo adicional con la que no contaban ¿Deberíamos pensar antes en gestionar ese cambio para que el proceso posterior fuera más ágil?  ¿Quizá deberíamos priorizar aspectos como la cultura empresarial o información y formación de las personas de nuestra organización, antes de implantar y poner en marcha un sistema de gestión?


Modelo TOC de gestión de la producción

El grupo 3 compuesto por Mercedes Lupión, Isabel Jiménez, Sonia Martín, Tomás Martínez y Mónica Miret os invita a compartir vuestras opiniones sobre el modelo TOC.

En este espacio debatiremos sobre el caso Boy-scout respondiendo a la siguiente situación:

En el símil del caso con una fábrica, si la distancia crece entre los componentes de la fila, significa que crece el inventario. Si crece el inventario se necesitan más almacenes para garatizar el proceso productivo. ¿Consideráis que los almacenes son una buena solución para la gestión de la producción? ¿Qué implicaciones empresariales puede tener un inventario alto? Justifica la respuesta.

Esperamos vuestras aportaciones. ¡Animaos!



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