DPO

Comparto con Uds una conferencia acerca de una gran herramienta estratégica

 

Oro en polvo

 

CONFERENCE DPO


La clave

“Garantizar buenas prácticas de gestión de personas impulsará mayores niveles de participación que a su vez asegura que los empleados estén contribuyendo con su buen desempeño al éxito de la organización.

A diferencia de los otros elementos que se incluyan dentro de la Gestión del Talento, el compromiso no es un proceso, sino que es el resultado de la aplicación combinada de: prácticas sólidas de

gestión de Personas, una adecuada Gestión del Desempeño y la consistente práctica de liderazgo que incluya la administración del desempeño, la formación y el desarrollo así como el reconocimiento. Finalmente se logrará que el empleado sea responsable de gestionar su propio compromiso, con su trabajo, su jefe y la organización y tome acciones que eleven este nivel de compromiso.”
https://sites.google.com/a/learning.eoi.es/mrrhhon2011-gestionempleados/proyecto

HABILIDADES DIRECTIVAS

Amigos, comparto con ustedes el enlace del video que yo misma realice para compartir alguna informacion y algunas reflexiones acerca de las Habilidades Directivas…

 

Video de youTube

 

Saludos !!


NUEVAS TENDENCIAS EN COMPENSACIÓN

ME HA RESULTADO DE MAYOR INTERES PLANTEAR (Y DIFUNDIR DE ESTA MANERA) LA RETRIBUCION EMOCIONAL COMO UNA DE LAS ULTIMAS TENDENCIAS EN LA COMPENSACION TOTAL.

EN LOS TIEMPOS QUE CORREN, LAS EMPRESAS HAN ENTENDIDO QUE NO SOLO SE TRATA DE TENER EMPLEADOS, SINO QUE MAS BIEN SE TRATA DE TENER EMPLEADOS TALENTOSOS. Y PARA ELLO NO SOLO HAY QUE CAPTARLOS, SINO TAMBIÉN RETENERLOS.

ACTUALMENTE LAS PERSONAS DEMANDAD CON MAYOR RIGOR POLÍTICAS FLEXIBLES, QUE COPNTEMPLEN A LAS FAMILIAS, LOS HORARIOS, LOS DEPORTES, LA ALIMENTACION SANA, EL TRANSPORTE SEGURO, ETC. Y LAS EMPRESAS HAN TENIDO UNA FUERTE DETERMINACION ANTE ESTA DEMANDA, YA QUE ENTIENDEN QUE SON ELLAS LAS QUE TIENEN QUE RETENER A SUS EMPLEADOS TALENTOSOS ADAPTANDOSE A LAS DEMANDAS DE LOS MISMO.

EL PUNTO CLAVE, ES QUE SE HA COMPROBADO A TRAVÉS DE ENCUENSTAS SALARIALES Y ENCUESTAS DE SATISFACCION, QUE LA MAYORIA DE LOS EMPLEADOS PREFIEREN ANTES QUE UN SALARIO MUY ELEVADO, POLÍTICAS FLEXIBLES Y ADAPTADAS.

ES POR ELLO QUE SE HAN EMPEZADO A MANEJAR CON UN GRAN EXITO LAS POLITICAS DE REMUNERACION EMOCIONAL, QUE CONTEMPLAN PLANES DE CONCILIACION (VIDA FAMILIAR-VIDA PROFESIONAL), VACACIONES, FLEXTIME, FORMACION Y DESARROLLO, ETC.

ME RESULTA DE MUCHA IMPORTANCIA TENER ENCUENTA ESTAS POLITICAS DE RETRIBUCION EMOCIANAL, YA QUE NO SOLO NOS ENCONTRAREMOS ANTE EMPLEADOS ALINEADOS A LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL, CONTENTOS, Y COMPROMETIDOS… SINO QUE ESTO IMPACTARA EN FORMA INDIRECTA EN LOS RESULTADOS QUE SE INCREMENTARAN.

 

A CONTINUACIÓN COMPARTO UN VIDEA QUE INFORMA Y DA UN BREVE PANORAMA DE ESTE TIPO DE POLÍTICAS DE RETRIBUCIÓN EMOCIONAL.

VÍDEO COMPENSACIÓN EMOCIONAL

 

CON TODO ESTO PRETENDO INFORMAR Y DIFUNDIR ESTA METODOLOGÍA DE GESTIONAR PERSONAS, VALORANDO EL CAPITAL HUMANO DE CADA EMPRESA.


QUE OPINAS??

Los Jefes (en general) además de mantener su función tradicional de “mandar”,  asumen responsablemente su papel de

DIRIGIR Y GESTIONAR EL DESARROLLO DE LAS PERSONAS A SU CARGO???

 


EL DOBLE BENEFICIO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO…

 

Lo que diferencia a una organización que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.

Los modelos vigentes de gestión organizacional presentan un denominador común: todos buscan alineación entre recursos humanos y gestión organizacional manejando cada uno enfoques, objetivos y estrategias propios.

 

Podríamos decir que la Gestión del Talento es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. La gestión del talento se realiza captando, desarrollando y reteniendo al talento individual y al talento organizativo.

Entre estos facilitadores para la atracción y retención del talento se encuentran: El clima de la organización, el liderazgo organizacional, la cultura, los sistemas de dirección, los sistemas de relaciones y la retribución.
Considero que las empresas que prosperarán serán aquellas que enfoquen sus recursos más decididamente hacia las actividades que impulsan la creación de valor. Las personas que integran la empresa han de comprender claramente como contribuyen a crear valor para el accionista .

Una Gestión del Capital Humano adecuada, alineada a los objetivos organizacionales, generará variaciones enlos resultados:  mayor productividad, y mayor calidad en la productividad. Esto impacta directamente sobre el Valor para el Accionista. Y como si ello fuera poco, hablamos de un DOBLE BENEFICIO, ya que aquello que le está generando valor al accionista no son sino personas (..que a través de la gestión eficaz del talento, ahora son) comprometidas, confían y creen en la empresa, y que están contentas o conformes con sus trabajos y las condiciones de los mismos. Personas que pueden desarrollarse, y que son atendidas por sus líderes.

 

 

 

 

 


ES HORA DE IMPLEMENTAR “LA GESTIÓN”

A qué gestión me refiero??

A la Gestión que hoy en día, en la Era del Conocimiento, y apostando al Paradigma del Talento, abrirá las puertas del Desarrollo Empresarial…. LA GESTIÓN DEL TALENTO COMO CREADORA DE VALOR..

 

El Posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, y en su capacidad de influir en las otras empresas.

En el centro del posicionamiento está la ventaja competitiva. A la larga las empresas alcanzan el éxito con relación a sus competidores, si cuentan con una ventaja competitiva sostenible

Hay dos tipos fundamentales de ventaja competitiva: Costos inferiores y Diferenciación.

Tradicionalmente el Departamento de Recursos Humanos ha sido tomado como una entidad necesaria pero no importante y esta afirmación proviene del concepto básico de la Administración Financiera en la definición de C y G.

Se entiende por Costo como una erogación (desembolso en efectivo) capitalizable que presenta beneficios futuros y como tal se puede presentar en un balance general; y Gasto es un desembolso no capitalizable y el beneficio es solo para un período contable. Este debe llevarse al estado de ganancias y Pérdidas. Los Costos entonces por este concepto son aplicables a la actividad de producción y comercialización directa y los Gastos son aplicables a las actividades de apoyo como las administrativas.

Como se puede inferir en las actividades de administración están las de gerencia y gestión de RRHH, lo que debe llevar a la reflexión de cómo ha sido interpretada la actividad encaminada al Desarrollo del Talento Humano en la organización, actividad necesaria pero no importante por ser un área de gastos.

Este criterio podría cambiarse si en las labores de Desarrollo Humano se involucraran los conceptos de Valor Agregado y se demostrara el aporte mediante indicadores de gestión, transformando el papel de esta unidad administrativa en Asesor Permanente de la línea de producción, sacándolo del organigrama de la administración y ubicándolo en posición staff de ésta.

En Argentina, generalizando un poco los diferentes negocios e industrias, es necesario empezar a gestionar estas líneas de cambio, a través de la cual la empresa obtendrá una diferenciación ante la creciente competencia que hoy impone el mercado.

Esa diferenciación, será la que haga a la empresa mas competitiva.

Hablo de una empresa que ha apostado a la Gestión del Capital Humano, que ha desarrollado el talento de ese Capital, y que a través de ello ha conseguido un Valor Añadido que la ha diferenciado y la ha hecho mas competitiva.

Claro está el resultado final de ello, si también la estructura económica-financiera está bien gestionada: Incremento del Valor para el Accionista, Mayor Sustentabilidad, Mayor Crecimiento de la Empresa.

 


 

 


GESTIÓN DE LA CONFIANZA EN EMPRESAS



 

 

 

 

 

 

“La confianza que alguien inspira viene determinada por varios fatores:

 

“Trabajar en la era del conocimiento y en pleno siglo XXI implica que las organizaciones deben adaptarse a un nuevo modelo de trabajador(con expectativas y necesidades concretas), y que éste a su vez debe encontrar en la empresa un ecosistema que le permita su desarrollo profesional y personal”…

 

“La gestión del empleado 3.0 implica la necesidad de una adecuada atención a la confianza y el compromiso de los empleados, entre otras cuestiones porque el trabajador del conocimiento exige de manera particular que la empresa ponga en marcha políticas, medidas y acciones específicas para garantizar no sólo la comunicación fluida, sino también que existe un clima organizativo adecuado para obtener el compromiso de los trabajadores…”

 

A través de la Confianza de los trabajadores, obtendremos su compromiso con la compañía. Esto repercute en la calidad del trabajo, en la rentabilidad del negocio, en la fidelización de los clientes y en el valor de los accionistas…

Gestión de Personas e Intangibles

2011

Profesor Andréz Perez Monzón

Gestión de la Confianza


DESARROLLO Y FORMACIÓN EMPRESARIAL

“INNOVACIÓN”

 

 

 

 

 

 

 

COMPARTO CON MIS PROFESORES Y COMPAÑEROS 2 VIDEOS VINCULADOS AL ÁREA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO.

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Imagen de previsualización de YouTube

-EL PRIMER VIDEO ME RESULTÓ MUY INTERESANTE PUES MENCIONA UN PROYECTO DE COOPERACIÓN EMPRESARIAL, A TRAVES DEL CUAL LOS EMPLEADOS TIENEN LA POSIBILIDAD DE APRENDER, CONOCER, INTERCAMBIAR CON OTRAS EMPRESAS Y PROPONER PROYECTOS. LAS EMPRESAS, POR SU PARTE, OBTENDRÁN INNOVACIÓN, RESULTADOS, Y CONTARÁN CON EMPLEADOS QUE HAN VIVIDO LA EXPERIENCIA DE COOPERACIÓN E INTERCAMBIO.

ESTE PROYECTO ESTÁ BASADO EN UNA EMPRESA TRACTORA QUE APOYA A EMPRESAS MEDIANAS Y PEQUEÑAS.

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Imagen de previsualización de YouTube

-EL SEGUNDO VÍDEO ES UN VÍDEO ACERCA DE GOOGLE EN EL QUE VUELVE A MENCIONAR ALGUNOS ASPECTOS TOTALMENTE INNOVADORES, ORIENTADOS HACIA LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO, E INCORPORANDO UN MODELO DE GESTIÓN INTEGRADOR…. PARA TENERLO EN CUENTA.

 

 

 

 


Actividades. Foro. Blog Personal.

afirmación manifestada recientemente por el presidente de una gran compañía multinacional:

pensativo “Nos encontramos ante una crisis económica global que está teniendo un claro reflejo en los modelos de gestión de las organizaciones. Aquéllas que apuesten por el reto de la SOSTENIBILIDAD, estarán mejor posicionadas para hacer frente a este entorno de incertidumbre”   pensativo

Sostenibilidad.jpg

Estoy de acuerdo con la opinión.

Definitivamente apostar a la Sostenibilidad es un gran punto a favor, ya que es evidente que otorga Valor añadido que además sirve para fidelizar la marca… “la buena reputación basada en un comportamiento sostenible es parte del capital de una compañía”…

Por otro lado, juegan a favor los datos de la bibliografía, Capítulo 1: Ventajas que aporta una política activa en RS:

-Mayor aceptación y credibilidad en la sociedad.
-Mas fidelidad e intergación de sus empleados.
-Mejor clima de la organización
-Mas fidelidad de sus Clientes.
-Convertirse en empresas mas sostenibles (medio largo plazo)
-Mejoras en la gestión.
-Mas competitividad.
-Mayor productividad…

Creo que a la hora de afrontar una crisis, tener herramientas a favor, una firma consolidada, con buena reputación, comprometida socialmente y con el medio ambiente se encontrará fortalecida en aspectos de fundamental importancia.
Claro está que también harán falta otros factores relacionados netamente al producto o servicio y demás aspectos organizacionales… Pero ya contaría con una gran ventaja competitiva arriba mencionada.

 

 



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