¿Cómo desarrollar Equipos de Trabajo que trabajen en Equipo?

En mi opinión uno de los grandes retos en la función gerencial y directiva es desarrollar en toda la organización el sentido de equipo. Cuando hablo de “sentido de equipo” me refiero a desarrollar una cultura organizacional en la que cada empleado conozca su función en su puesto de trabajo, lo que se espera de él pero más importante aún, como sus acciones y desempeño afectan a los demás miembros y áreas de la organización, los objetivos y metas trazados y a su equipo. Es por eso que aunque podamos contar con excelentes recursos profesionales y conformar un buen equipo de trabajo para dirigir, esto no nos asegura el éxito en nuestra gestión como directivos. Se necesita algo más que el talento, se necesita desarrollar a cada miembro del equipo a que se integre como un solo “cuerpo” de trabajo al resto de los integrantes de manera que se genere la sinergia para lograr las metas y objetivos estratégicos de la organización; en otras palabras: que aprendan y disfruten trabajar en equipo.

Podemos afirmar que el logro más importante de todos los logros de una organización es alcanzar la implicación plena y total de todos sus miembros.

Algunos puntos que los directivos deben tener en cuenta para desarrollar equipos de trabajo que trabajen en equipo son:

1. Planificar el camino

Es necesario que cada miembro del equipo sepa hacia donde van, hacia dónde camina el departamento, la organización y en qué tiempo y cómo esperan llegar a ese fin. Es la función del directivo planificar, diseñar una estrategia de acuerdo a la visión para avanzar. Dice un proverbio: “Cualquiera puede gobernar un barco pero se necesita que un líder planee la ruta”

2. Comunicar las metas y expectativas que se tienen para el equipo

El directivo gerente no solo debe planificar y diseñar una estrategia sino también comunicarla y fijar metas responsabilidades para el logro de las mismas. La comunicación activa es esencial en los equipos de trabajo, que todos hablen un mismo lenguaje, que en cualquier momento sepan lo que han logrado como equipo y puedan identificar los obstáculos, imprevistos y comunicarlos de manera efectiva a los integrantes del equipo y a los superiores y a su vez el superior pueda retroalimentar de las acciones correctivas al equipo. En fin que la comunicación se dé en forma clara y precisa a lo interno del equipo y también de arriba hacia abajo y viceversa.

3. Enseñar y Delegar

El directivo debe dedicar tiempo diario a la formación de su equipo de trabajo y a partir de ese aprendizaje delegar y otorgar autoridad a los miembros de su equipo. Una persona con dudas, temores y falta de seguridad y confianza en sí mismo no podrá realizar nada con excelencia. La Ley del otorgamiento de poderes dice: “Cuando un líder no puede, o simplemente no quiere otorgar poderes a otros, levanta en la organización barreras que nadie puede atravesar. Si las barreras permanecen por mucho tiempo, la gente se rinde o se van a otra organización donde pueden explotar al máximo su potencial”.

4. Felicitar los logros y aprender positivamente de los fracasos

Como líder cada gerente debe disfrutar los éxitos y logros con su equipo y también motivar y enseñar a partir de los fracasos. No se puede levantar el que no se cae.

Vivimos en una cultura donde castigamos los errores muy a menudo y nunca felicitamos ni reconocemos los logros y éxitos. Entendemos que se le paga al empleado, al miembro del equipo para eso. Sin embargo la motivación principal de las personas como está demostrado no es el dinero, no proviene del salario sino del sentirse capaz, útil y valorado por los demás.

A partir de estos breves consejos podemos construir equipos de trabajo que generen trabajo en equipo, pues como vemos en la práctica diaria no es lo mismo tener un buen equipo de trabajo que trabajar en equipo.

Enviar comentario / 14 May 2013 por Kemuel Micael Francisco Mateo
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EL SALARIO EMOCIONAL: Una Estrategia de Fidelización de los Empleados.

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Es por esto que hoy en día un trabajo se considera mucho más que un lugar para ganar dinero y desarrollar un perfil profesional. Es importante que la empresa sea consciente de lo que implica individualmente para cada empleado el lugar de trabajo; hacerlo sentir cómodo y confiado de aportar nuevas ideas para mejorar sus procesos. Que se sienta cómodo y seguro de su espacio laboral. Es imprescindible que encuentre en estos espacios, un lugar al que pertenezca y se sienta afianzado con los objetivos, valores y políticas que lo involucran como persona y no sólo como empleado.

Algunos factores que mayormente influyen en la motivación de los empleados son:

Formación ofrecida por la empresa
Calidad de la relación con el supervisor inmediato
Poder expresar ideas y sugerencias
Oportunidades de ascenso y promoción
Retos profesionales
Planificación de carrera profesional
Ambiente laboral agradable
Flexibilidad, seguridad, equidad, reconocimiento.

Parte de las ventajas para la empresa que incluye la retribución emocional en sus políticas son:

Índices de rotación del personal bajos
Reducción de gastos en relación con la selección, formación y administración del personal
Niveles bajos de absentismo
Empleados satisfechos, son empleados con elevados índices de productividad y competitividad

Motivar y estimular constantemente y de manera creativa a los mejores empleados debe ser lo habitual para así cuidar y aumentar el compromiso de estos con la empresa. Y se debe hacer, atendiendo a las diferentes necesidades de cada empleado, para suministrarle el beneficio adecuado a través de una verdadera creación de valor. El reto consiste en la creación de experiencias innovadoras para la satisfacción y retención de los empleados, ser competitivas por su talento humano.

Enviar comentario / 14 May 2013 por Genny María Tejeda Garabitos
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CuatroTendencia de RR;HH para el 2013

El mundo de los RR.HH. alcanza 2013 inmerso en la necesidad que tienen las empresas de implicarse en la explosión de las redes sociales y sacar partido de éstas. Asistimos a un cambio radical en las relaciones humanas y en el comportamiento social. Estos procesos de profunda renovación cultural se ven reflejados en los métodos de reclutamiento, selección y formación derivados de la revolución digital.

1. Redes sociales corporativas

Ya son muchas empresas las que comienzan a exprimir el potencial de las redes sociales internas como medio de relación, comunicación y trabajo colaborativo en las organizaciones. Las compañías que desarrollen redes sociales corporativas verán como su gasto en comunicación interna se reduce, incrementarán el grado de satisfacción de sus empleados, reducción del “Time to Market”…

Recientemente, un Estudio Google y MillwardBrown realizado en 7 países (incluido España) a más de 3.000 profesionales de distintas empresas, afirmaba que las redes sociales corporativas ayudan a aumentar la productividad en un 20% y que constituirán el gran diferencial de las empresas exitosas.

Las empresas que utilicen herramientas sociales internas crecerán más rápido, serán más competitivas y tendrán más facilidades para atraer y retener talento.

2. De ofertas de empleo en la web de la empresa a los “corporate careers websites” y Comunidades de Talento.

Las empresas que quieran atraer el mejor talento no podrán limitarse a tener en sus webs corporativas una pestaña (“Trabaja con nosotros”) en las que aparezcan los tradicionales mensajes planos y estáticos sobre “quiénes somos”, “nuestros valores”, o los habituales tablones de anuncios de nuestras ofertas y los típicos formularios de solicitud de CV; deberán aportar un valor extra a sus candidatos.

Gestionar la Estrategia de Employer Branding y potenciar la marca como empresa atractiva para trabajar, no se limitará a comunicar sino a conseguir un espacio social interesante para todo tipo de candidatos, una comunidad de relación con el talento a largo plazo.

3. Integración de la cultura digital en la empresa

En este mundo totalmente conectado, gracias a las nuevas tecnologías, las empresas se verán obligadas a integrar internamente la cultura digital.

De la negación o la prohibición del uso de las redes sociales en el trabajo, se pasará a potenciar y valorar el uso activo de los empleados en ellas, tanto en las internas como públicas.

Cuánto más sociales, más conectados, más relacionados, más productivos, más informados y mejor preparados.

4. Estrategia de Recruitment 2.0

La búsqueda de candidatos a través de las redes sociales no se limitará a contrastar información. Los reclutadores entenderán que su trabajo pasa por una nueva actitud que supone participar en redes, conversar con los candidatos, conocerlos y construir relaciones y comunidad con ellos.

Aprovechar el potencial de los servicios de empleo gratuitos, o de pago, de las diferentes redes sociales (Linkedin, Facebook, Twitter, Pinterest…) será un valor diferencial.

Se cuidará más la presencia corporativa de la empresa y de los empleados en las diferentes redes sociales y se diseñarán estrategias corporativas de Employer Branding en la que se les involucre y se les pida su participación.

Se profesionalizarán los procesos con Planes de Social Media específicos de Recruitment y se crearán perfiles corporativos en redes sociales dirigidos a la relación y captación de talento, gestionados desde las áreas de RR.HH. y Selección.

La alta penetración del móvil y de las “apps” llevará a tener en cuenta el diseño de plataformas móviles para la gestión y la relación con los candidatos y el talento potencial (Mobile Recruitment).

Hacia el Diálogo y la Transparencia

2013 nos conducirá hacia empresas con más diálogo, transparentes, más creíbles, más abiertas, más innovadoras y ágiles para adaptarse a los nuevos cambios.

Empleados con más autonomía, más partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía, porque será en la diversidad y la participación de todos donde las empresas encontrarán el potencial para innovar y ser más competitivas.

Enviar comentario / 14 May 2013 por Atahualpa Adanaury Mateo Soto
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La Importancia de los «Recursos Humanos»

A la hora de explicar las partes que componen la empresa a alumnos de ciclos formativos (ya sea de cualquier módulo) a la hora de impartir la materia de Administración, gestión y comercialización en la pequeña y media empresa (AGC), nos encontramos con que los alumnos y alumnas no tienen mucha idea de cuáles son las partes principales de la misma y no saben cómo están relacionados unos con otros.

Cuando hablamos de realizar un plan de empresa, es muy importante resaltar la gran importancia que juegan los recursos humanos en la misma. Hay que tener en cuenta que estos alumnos están próximos al mundo laboral, y muchos de ellos decidirán crear su propia empresa.

Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de lleno en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una organización, deben de saber que los trabajadores son elementos muy importante en el desarrollo de cualquier actividad empresarial.

Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso de reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma.

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

Por todo ello, podemos decir que las personas integrantes en la empresa son el verdadero motor de la misma, y que sin ellos podríamos decir que no habría empresa. Por todo lo anterior es muy importante a la hora de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver que el principal activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más que las maquinarias y el capital que posean.

En toda empresa u organización, existe un departamento de recursos humanos que es el que se va encargar de la administración, reclutamiento y dirección de los mismos.

La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.

a)      Definir qué personal es el que requiere la organización.
b)      Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c)       Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d)      Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e)      Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f)       Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.

La primera está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: selección, reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera, y todas las actividades que impliquen administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en el departamento de recursos humanos o de administración de personal.La administración de recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la directiva.

La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.

2 comentarios / 13 May 2013 por Raquel Eunice Cruz Perdomo
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La Gestión por Competencias de Recursos Humanos

La Gestión por Competencias de Recursos Humanos.

El rápido desarrollo de nuevas tecnologías no sólo está cambiando nuestros hábitos de vida, de trabajo, de relacionarnos con los demás. Las empresas están automatizando sus procesos cada vez más, las tecnologías de la información y de la comunicación hacen la colaboración con empleados y proveedores cada vez más sencilla, las exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han determinado cambios en las estructuras organizacionales, en los trabajos, la dirección de recursos humanos no podía ser una excepción dentro de esta tendencia general. El cambio producido por la implantación del enfoque de recursos humanos, se ha dirigido, apoyándose en el uso de las competencias, a la adopción de un verdadero pensamiento estratégico. Así la dirección de recursos humanos se apoya en un enfoque proactivo.

El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo. Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus objetivos

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo descubrir las competencias no requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa. Muchos autores utilizan el modelo del iceberg para ilustrar el modelo de competencias. De esta manera, en la cima del iceberg (área visible) se

representan las competencias más fáciles de detectar y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, mientras que en la base (área no visible) se sitúan las más difíciles de evaluar y desarrollar como las actitudes y valores que conforman el núcleo mismo de la personalidad.

Concretando, los principales cambios que la adopción del enfoque de competencias ha producido en la gestión de recursos humanos son:

Los análisis se han convertido en parte del proceso de planificación estratégica, ya que el enfoque de competencias permite relacionar rápidamente los requisitos que debe cumplir el personal con las necesidades del a empresa. De esta forma, se puede dedicar el tiempo, que antes se dedicaba a los análisis, a la aplicación, que es lo que produce valor añadido a la organización.
Los expertos en recursos humanos pueden asumir su verdadero papel estratégico, al centrar su trabajo en preparar a las organizaciones para que, ellas mismas, puedan llevar a cabo las operaciones del día a día, apoyándose en los modelos de competencias.
El enfoque de personal centraba su lenguaje en el trabajo; sin embargo, el lenguaje derivado de un enfoque de competencias, al referirse a los conocimientos, habilidades y actitudes, se centra en las personas. El cambio es lógico, las competencias son los recursos de que dispone el trabajador para llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su trabajo, para prever los cambios y para adaptarse a los mismos; en suma, para producir resultados.
Los modelos basados en las competencias, suelen ser sencillos sin que esto suponga una merma de rigor ni validez.
La gestión de recursos humanos basada en competencias, se apoya en la transparencia de todos los programas, procedimientos e instrumentos. De esta manera, todos los empleados conocerán los resultados que se espera que obtengan y las competencias que se consideran importantes.

Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos y exige nuevas respuestas. El enfoque de competencias se puede considerar, en este marco, como la respuesta, desde el área de recursos humanos, a la exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de las conductas y comportamientos a la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad.

Enviar comentario / 13 May 2013 por German Alexis
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El rol de Recursos Humanos en la gestión del cambio

La búsqueda de eficiencia y competitividad impulsan a las empresas a incorporar, constantemente, importantes cambios. Sin embargo, llevarlos a cabo con éxito requiere de un planeamiento y una adecuada gestión del cambio. Es ahí donde el área de Recursos Humanos juega un rol decisivo.

Hoy en día, las empresas enfrentan transformaciones de distintos tipos en respuesta a un entorno y clientes que también evolucionan. Se trata de cambios en la estrategia, la estructura, los procesos, la cultura, las competencias, los productos, etc. Todos estos cambios necesitan ser implementados, considerando las diferentes dimensiones en las que impacta; pero sobretodo y especialmente teniendo en consideración la dimensión humana.

Bien implementada, la gestión del cambio puede convertirse en una ventaja competitiva para lograr los objetivos del negocio.

Las razones por la cual el área de recursos humanos está muy relacionada con la gestión del cambio es el hecho de que dichas modificaciones impactan directamente a las personas.

Debemos hacer que las personas se involucren desde el principio en los cambios organizacionales, que sientan que son parte del cambio y que trabajen en conjunto para lograr los nuevos objetivos de la organización. Y es que contar con empleados que se resistan al cambio , que piensen que hay una sola forma de hacer las cosas , la gestión del cambio será un total fracaso. Es por ello que debemos de prestar mucha atención a nuestros recursos humanos.

Las causas porque fracasa la gestión del cambio en las organizaciones es producida por los recursos humanos. Algunas de las causas más evidentes:

-Resistencia al cambio

-Falta de compromiso de los altos directivos

-Falta de involucramiento del personal

-Falta de un equipo interfuncional

Se requiere planificar, organizar, monitorear y hacer seguimiento de todo el proceso que implican estos cambios organizacionales que impacta a los recursos más valiosos de la organización las personas. Con un Liderazgo reconocido, los directivos comprometidos con el cambio, una excelente comunicación asertiva permanente ayudará que se minimize el impacto que pueda afectar a algunas áreas/gerencias y como consecuencia al personal.

La clave principal de todo proceso de cambio está en primer lugar en las personas, en segundo lugar en la correcta definición de los nuevos procesos y como colofón en la tecnología. Las personas son las responsables de poner en marcha los nuevos sistemas, si se resisten al cambio pueden tornar todo el proceso en papel mojado y seguir con sus pautas anteriores aunque formalmente utilicen nuevas herramientas y modelos de gestión.

Enviar comentario / 13 May 2013 por Amanda Pérez Corporan
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La importancia de la gestión de RR.HH. en las organizaciones modernas

En la actualidad las organizacionesexitosas no deben su éxito exclusivamente a las realidades del mercado y ventajas competitivas sostenibles. Las compañías exitosas, son aquellas que consideran su capital humano como el activo más importante. Si bien las cifras y los datos cuantitativos reflejan los elementos del management exitoso, los aspectos cognitivos (cualitativos) por ejemplo son aquellos que forjan o resquiebra una organización.

La gestión de los recursos humanos en resumen es el manejo estratégico de los empleados que contribuyen a lograr los bjetivos de una organización. La gestión del personal humano destaca que la organización debe emplear la psicología de los individuos y de los grupos para comprometerlos y poder alcanzar los objetivos organizacionales. Una organización debe estar atenta a las necesidades de sus empleados y evaluarlas de forma tal que los empelados perciban su trabajo como parte de su vida personal y no como un acto rutinario u obligación.

Las funciones del área de Recursos Humanos es el enlace entre la organización y los empleados, una de la función crucial de esta área es velar por el buen funcionamiento de toda la organización ya que asiste para crear empleados leales que están listos para ofrecer lo mejor de sí.
Dentro de los principales objetivos y responsabilidades que se destacan en la gestión de RRHH están las siguientes:

Captar, retener y desarrollar a los empleados.

Proveer variedad en cuanto a la vision y aportar perspectivas para la toma de decisiones.

Atraer nuevos empleados.

Desarrollar leales empleados.

Reclutar y seleccionar los mejores recursos humanos.

Estos objetivos y responsabilidades se logran al capacitar y motivar a los empleados a través de la comunicación de las políticas de ética y el comportamiento de responsabilidad social. Con esto
juegan un papel importante en clarificar los problemas que surjan, proporcionando soluciones mientras los empleados trabajan con más eficiencia.

Usando técnicas adecuadas de gestión humanos, se logra una forma poderosa de llevar los cambios y mejorarlos, no sólo los objetivos cuantitativos de la organización, sino la cultura organizacional y
sus aspectos cualitativos.

1 comentario / 13 May 2013 por Edward Antonio Martinez German
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El Problema De La Alta Rotación De Empleados

En algunas empresas la alta rotación de empleados es un problema serio al cual no se le presta la debida atención y que tiene serios efectos negativos en las empresas.
rrhh Las empresas pequeñas y medianas de nuestro medio, acostumbran cambiar constantemente a sus empleados, por razones poco convincentes como el evitar supuestas obligaciones laborales, etc.

El constante cambio de empleados representa un verdadero problema para la empresa, en cuanto a costos de entrenamiento y a productividad y desempeño del personal. Entrenar debidamente a un empleado implica dedicar tiempo e invertir dinero, y durante el tiempo de adiestramiento, el trabajador no es productivo en un 100%, por lo que el costo de entrenamiento resulta elevado.Si después de entrenar a un empleado, este es despedido en poco tiempo, es necesario iniciar un nuevo proceso de reclutamiento y entrenamiento, que además de costoso, resulta innecesario si adopta una política de estabilidad laboral.

Una empresa no se puede dar el lujo de estar cambiando constantemente de personal. Además del costo de adiestramiento, los empleados nuevos, por su poco conocimiento de la empresa, sus políticas y procedimientos, tarda un buen tiempo en adaptarse y lograr su máxima productividad, por lo que en todo este tiempo la empresa estará perdiendo. De otra parte, cuando la empresa no ofrece estabilidad laboral a sus empleados, la motivación de estos no es la mejor, influyendo notablemente en su desempeño.

Un empleado que está ante la constante incertidumbre de la posible e inminente desvinculación laboral, no podrá ofrecer el mejor rendimiento. Siempre tendrá su mente ocupada en que será el mañana, que solución dará a su posible despedida, descuidando así sus funciones en la empresa. Es de gran importancia para las empresas desarrollar en sus empleados un sentido de partencia y lealtad para con su empresa, y eso no se consigue cuando no se ofrece estabilidad laboral.
El empresario medio desconoce en absoluto de que el éxito de su empresa depende en gran medida de sus empleados, pues son estos los que hacen que la empresa marche. Son ellos los que a diario dedican su tiempo y esfuerzo para que la empresa cumpla con sus objetivos.

De los empleados depende de que en la empresa las cosas se hagan bien o mal. rrhh3 Un empleado tranquilo, feliz, es un empleado productivo, que ofrece rendimiento a su empresa, por tanto la empresa ganará por partida doble: evita costos innecesarios por adiestramiento y logra la máxima productividad de sus empleados.

Desafortunadamente, las administraciones de muchas de nuestras empresas, no brindan la importancia que el recurso humano tiene. Se olvidan que todo es realizado por humanos y por tanto son el factor más importante en cualquier organización.

Saludos,
Rosalba Duvergé

Enviar comentario / 13 May 2013 por Rosalba Angelina Duverge Perez
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La Motivación del Capital Humano en las Empresas!

En la actualidad la influencia de la motivación en el capital humano de las empresas, es esencial para poder alcanzar los objetivos y metas trazadas por las organizaciones. La motivación es una palabra para las empresas, porque esta, es el factor por excelencia para el éxito y a su vez un personal motivado cumple con una mejor disposición a la hora de ejecutar sus tareas. La motivación se puede de dar en diferentes formas, tanto en lo económico, capacitaciones, reconocimientos, entre otras.

Podemos destacar diferentes puntos importantes que ayudan a la motivación, que son los siguientes:

Ciclo de la Motivación: El comportamiento humano puede explicarse mediante el ciclo de la motivación, es decir, el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan determinado comportamiento. Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo encontrará la satisfacción de la necesidad y, en consecuencia, la descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior y a su forma natural de adaptación al ambiente.

Para poder realizar un mejor trabajo a la hora de motivar a nuestro personal, debemos de conocer cuáles son las necesidades humanas:

Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con hambre, cansancio, sueño, deseo sexual, etc.

Necesidades de seguridad: Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades de seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las de seguridad se relacionan con la supervivencia del individuo.

Necesidades sociales: Relacionadas con la vida social del individuo con otras personas: amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo social. Las relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades.

Necesidades de estima: relacionada con la autoevaluación y la autoestima de los individuos. La satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza en sí mismo, auto aprecio, reputación, reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar sentimiento de inferioridad, debilidad y desamparo.

Necesidades de autorealización: relacionadas con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a utilizar todo su potencial, es decir, lograr su realización. Esta tendencia se expresa el deseo de progresar cada día más y desarrollar todo su potencial y talento.

Enviar comentario / 12 May 2013 por Danlley Infante Medina
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La importancia de elegir un buen Capital Humano!!!

Como estamos viviendo en los últimos tiempo con lo que es el reclutamiento del Recurso humano de la empresa, no es un secreto que ya la mayoría de empresas no hacen la selección del personal por su capacidad y preparación más bien todo es a través del llamado amiguismo.

Para una empresa poder llegar a cumplir el objetivo plasmado en sus estrategias, se debe de hacer una buena selección del capital humano ¿Por qué? La respuesta es simple si no se hace una selección correcta tendremos en nuestras empresa personas mediocre, sin deseo de superación, persona sin metas, etc. Se debe de realizar la contratación a través de procedimientos así se trabajara con un mismo fin.

Proceso de reclutamiento correcto para la captación de personal

1. Definición del perfil del postulante

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).

3. Evaluación

El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Este proceso es mediante: Entrevista preliminar, Prueba de Conocimiento, Pruebas Psicológicas y Entrevista Final.

4. Selección y contratación

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

5. Inducción y capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto. Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde
puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros, luego informarle
sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades,
obligaciones y demás particularidades de su nuevo puestos.

Llevando todos estos procesos tendremos personal más productivo y con mejor capacidad intelectual, se debe contratar mediante a la preparación profesional, experiencia obtenidas, o más bien personas que sumen a las empresas no que le reste y solo sea un gastos mas.

“Ninguna empresa puede ser mejor o peor que las personas que la integran” Kaoru Ishikawa, filósofo japonés