La Gestión del Talento: Claves Para la Buena Gestión

talento-humano3Muchos directores de RRHH, tienen sus funciones bien definidas de estrategia, planificación, reclutamiento y selección, orientación, formación y desarrollo, retribución, evaluación del rendimiento, gestiónde la diversidad, conciliación, relaciones laborales, etc. Sin embargo, cuando escuchan las diferencias con respecto a lo que aporta la gestión del talento se dan cuenta de que igual vale la pena ir probando poco a poco.

En la gestión del talento muchas de las prácticas de RRHH no son tratadas de modo independiente sino de manera vinculadas. Por ejemplo, si no hacemos un buen plan de selección podemos tener problemas en la evaluación del rendimiento; que el empleado se vaya o se le despida por no encajar con el puesto en su rendimiento; si decidimos hacer una formación específica a los mandos intermedios, hasta qué punto tiene que ver con su desarrollo organizativo y su mejora en el rendimiento laboral. Por lo tanto, una primera diferencia es que la gestión del talento es mucho más sistémica, pues cuando movemos una pieza del rompecabezas afectamos a muchas otras, nada es independiente sino interdependiente. Tenemos que verlo todo en conjunto nada en particular.

gestion del talento 1La mayoría de las prácticas utilizadas anteriormente no estaban del todo vinculadas con los objetivos de la dirección ni de la empresa, pues se iban difuminando en planes que muchas veces distaban de los intereses de la empresa. En este sentido, la gestión del talento se basa en los modelos competenciales donde tanto la selección, formación, desarrollo, retribución y evaluación del rendimiento se utilizan con los mismos parámetros, es decir, con las competencias genéricas de la empresa y específicas del departamento y del puesto. Todo es medido con un mismo sistema y parametrizado.

La gestión del talento cuida mucho la marca del empleador (employer branding) para atraer a los mejores candidatos posibles al puesto, y esto significa estrategias que tiene que co-organizar con el departamento de marketing y comunicación. Por ello, es necesario cuidar la reputación de la empresa y el no generar incoherencias ni discrepancias entre lo que se promete y lo que se hace. Esto conlleva muchas reflexiones entre todo el personal directivo y por lo tanto incluso su implicación en la gestión del talento. Con el tiempo esto ayuda a mejorar el clima y la evaluación del personal.

Ayuda a comprender que la gestión del talento la hacen todos los líderes y directivos de la empresa, pues es responsabilidad de todos participar activamente en construir los planes, sistemas competenciales y las estrategias concretas de gestión del talento. Pues si los líderes no gestionan bien el talento, cae la productividad, la innovación, la motivación entre muchas otras.

gestion-talento1Se habla de resultados de negocio, de temas financieros y de impacto en la organización. Todo ello con indicadores vinculados a las acciones estratégicas realizadas. Por ejemplo, analizar el impacto de del programa titulado “Innovando hasta en los pequeños detalles”, también compartir resultados del plan “productividad personal, mejora organizativa” y de “reconoce sin parar…”.

No hay empresa perfecta por mucho que nos lo quieran vender pues son como las personas: contradictorias, llenas de incertidumbre y muchas veces altamente cargadas de inequidad. Lo más dramático es que, como las personas también, no son conscientes de ello pues a pesar de que nuestras intenciones siempre son buenas no necesariamente lo son el modo de ponerlo en práctica. s dramático es que, como las personas también, no son conscientes de ello pues a pesar de que nuestras intenciones siempre son buenas no necesariamente lo son el modo de ponerlo en práctica.

Cordial Saludo


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