Errores Comunes en la Evaluación de Desempeño
El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la implementación y desarrollo de la estrategia de una Empresa, ésta se encarga de hacer una conexión de la estrategia con la gestión y planificación del personal. El área de RRHH involucra muchísimos procesos para realizar su gestión y contribuir al éxito de la empresa, dentro de esos procesos podemos mencionar algunos considerados como críticos: Reclutamiento & Selección, Formación, Evaluación de desempeño y Compensación & Beneficios. Estos procesos son vitales para que el área de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de contribuir al éxito de la estrategia.
Específicamente el proceso de evaluación de desempeño es de suma importancia para medir en qué nivel los recursos están siendo eficientes para lograr los objetivos de sus respectivas áreas, lo cual es de gran valor para un logro generalizado de los objetivos de la empresa. Este proceso es considerado un proceso de control periódico a través del cual podemos detectar deficiencias en el desempeño de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este proceso de evaluación debe realizarse de acuerdo a objetivos previamente definidos y validados por el área de recursos humanos, los objetivos deben ser planteados bajo el esquema S.M.A.R.T: específicos, medibles, realistas, alcanzables, realizables en el tiempo.
En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el proceso de evaluación de desempeño no es la excepción.
Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores. Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la hora de evaluar el desempeño de sus empleados.
- Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la evaluación el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena conducta, atracción física etc.
- Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma crítica los factores o características del puesto a evaluar que representan una calificación baja.
- Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que todos son inútiles.
- Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Un ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses iniciales.
- Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar conflictos.
- Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende a dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma excelente sus responsabilidades del puesto actual.
- Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de la persona que ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos a su evaluación sin dar importancia a los factores definidos en los objetivos. Puede estar relacionado a la religión, procedencia, extracto social u origen del empleado o supervisor.
- Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por debajo de la media.
En fin, el área de RRHH debe vigilar constantemente los procesos de evaluación de desempeño mediante auditorias tanto de los objetivos como del resultado de las evaluaciones. Una buena práctica puede ser asegurar la comunicación temprana de los objetivos a los empleados por parte de sus supervisores, asegurando también que dichos objetivos estén correctamente definidos bajo los estándares de objetivos S.M.A.RT antes mencionados.
El área de RRHH debe además realizar un proceso de retroalimentación donde los empleados puedan evaluar a sus supervisores en busca de mejoras.
Fuentes Auxiliares:
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03 Abr 2015
por
hcandelario
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