Manejo de Conflictos

Conflictos
Un conflicto, es definido como una lucha o disputa entre dos o más partes. También puede significar pelea, enfrentamiento armado o guerra. Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la fuerza, un conflicto puede ser una oposición, discusión, un problema, un apuro o una situación complicada (por ejemplo, conflicto laboral o conflicto de intereses). Esta palabra procede del latín “conflictus”.*
Los conflictos se clasifican en los siguientes tipos:
 Intrapersonales: que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones dentro de las personas.
 Interpersonales: que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas.
 Laborales, u organizacionales: que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos, etc. Los conflictos laborales se clasifican en:
o Funcionales: son los que pueden contribuir, si se manejan adecuadamente, al funcionamiento y desarrollo de las organizaciones.
o Disfuncionales: son los que crean dificultades, que pueden afectar los resultados y la propia supervivencia de la organización.

La ausencia de conflictos y la fuerte presencia de los mismos son considerados factores disfuncionales. La ausencia de conflictos puede generar la inercia de las organizaciones, pues la falta de confrontación de criterios limita la generación de alternativas, la identificación de nuevas formas de hacer las cosas, la complacencia con “lo que hacemos” y, con esto, propiciar la disminución de la eficiencia y de la competitividad. La presencia excesiva de conflictos produce una dispersión de esfuerzos, la confrontación se sobrepone a la colaboración y la cooperación que, en algunas actividades, resulta fundamental para la obtención de resultados.
Métodos para el manejo de los conflictos:
1. Reducir el conflicto: para esto se puede sustituir las metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones que pueden generar confrontaciones.
2. Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, se pueden utilizar tres estrategias:
o Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad”, o “la mayoría”. En la práctica, esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
o Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”, aplicación de determinadas regla, la compensación, entre otras.
o Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes y encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
o Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los cambios que resulte necesario realizar.
Algunas estrategias de manejo de conflictos son:

Conflictos 2
o Forzar: Se recomienda utilizar cuando: es necesario una decisión rápida; hay cuestiones importantes en las que hay que tomar decisiones impopulares; o contra personas que pueden aprovecharse de comportamientos más “flexibles”, por considerarlos una debilidad.
o Ceder: Se recomienda cuando es algo no significativo; el costo de la confrontación puede ser superior a lo que se pueda obtener al enfrentarlo; cuando no tenemos toda la información sobre el problema; o es algo que le corresponde o puede ser resuelto mejor por otros.
o Evitar(eludir): Se recomienda cuando: comprendemos que estamos equivocados o cometimos un error (esto nos da más autoridad en el futuro); el asunto es más importante para la otra parte que para nosotros y el “costo” que tenemos que pagar no es significativo; así como para obtener aceptación en asuntos posteriores más importantes para nosotros.
o Comprometer: Se recomienda cuando ambos oponentes tienen igual poder y desean obtener metas mutuamente excluyentes; para lograr arreglos temporales en cuestiones complejas; o cuando la competencia y la colaboración no tienen éxito.
o Colaborar: Se recomienda para integrar intereses y criterios de personas con diferentes puntos de vista cuya satisfacción solo es posible con la cooperación de ambos; lograr adhesión, al incorporar intereses en consenso. Esta estrategia solo es posible cuando ambas partes la comparten.

Se considera que no existe un método o estrategia mejor que otro, el uso de la misma dependerá de la situación y los individuos envueltos en el conflicto.
Es importante discernir cuando un conflicto debe ser manejado a través del departamento de Recursos Humanos y cuando lo podemos manejar nosotros mismo. Por lo general, las empresas tienen códigos de conducta que los empleados deben respetar, se debe evaluar si el conflicto viola alguno de estos códigos para proceder con el manejo del mismo a través de departamento de RRHH. Hay conflictos que pueden tener implicaciones legales (esto varia de país en país) o penalizaciones que pueden ir desde advertencias verbales hasta el despido.

Fuentes:
*http://www.significados.com/conflicto/
http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/manejo-de-conflictos-para-una-direccion-efectiva.htm


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