LAS MUJERES Y LA ALTA DIRECCION

Hoy en dia mas de la mitad de los egresados de las diferentes univeridades son mujeres, y esa misma  proporcion se mantine a la hora de las contratciones en la empresas. Inclusive muchas compañias estan incorporando  unicamente mujeres,  por la cencilla razon de que sus perfiles encajan adecuadamente en el mundo empresarial.

 

En los ultimos  años las mujeres  han experimentado un gran  auge en terminos de preparacion academica en todas las ramas del saber obteniendo resultados excelentes, en adicion se le suma la gran  experiencia con que las mismas cuentan en el ambito profecional.

El numero de mujeres que se encuentra laboralmente activa con edades  entre 30 y 50 años es relelativamente grande, pero en contraste el numero de mujeres que ocupan cargos de alta direccion es muy reducido, deberiamos hacernos la gran pregunta ¿ POR QUE?

En la actualida no es de dudar de las capacidades de las mujeres para ir asumiendo cargos cada vez mas importantes en la empresa, y si sabiendo que estan preparadas, con capacidad y experiencia, ¿que es lo que realmente les impide ocupar altos cargos de direccion?

El primer factor esta relacionado con el propio ritmo generacional. Los directivos que ahora ocupan puestos de responsabilidad y participan en los consejos de dirección y administración tienen más de 50 años. Son personas que empezaron a estudiar una carrera universitaria a finales de los setenta. En 1970 el porcentaje de mujeres en la universidad era del 31%, alcanzando el 38% en 1975, un número mucho menor que el actual.

La mayoría de los altos directivos tienen carreras técnicas o relacionadas con el mundo de la empresa, en ambas áreas el porcentaje de mujeres en las aulas aún era menor. En el curso 1975-1976 en la universidad española el 95% de los estudiantes de las ingenierías y otras carreras técnicas eran hombres, cuando actualmente el porcentaje de mujeres en carreras técnicas es del 30%.Y en la carrera de empresariales, no era mucho mayor, el número de mujeres no llegaba al 20%. –

Muchos piensan que siguiendo la evolución natural, al incrementarse la cantidad de mujeres que inician la carrera directiva, aproximadamente a un 50% en relación con los hombres, cuando alcancen la edad media normal para acceder a un consejo de administración, el número de posibles candidatas será mucho mayor. Probablemente la presencia de mujeres en la alta dirección aumentará considerablemente, aunque no llegue al 50% sí que llegará a parecerse más a las medias de otros países europeos.

Sin embargo, la mayoría de los especialistas afirman que el ritmo generacional es algo que influye pero no lo explica todo. Si se analizan los países europeos más avanzados, que en esos años presentaban tasas de matriculación de un 40 o 45% de mujeres universitarias, se puede comprobar que esa proporción no se traducía en una mayor presencia de mujeres en puestos de alta dirección.

Aun con estas explicacaciones sigue sin responder nuestra pregunta ¿ por que a pesar de la preparacion y capacidad es tan reducido el numero de mujeres en puestos de alta direccion?

Quisas podamos hallar otras repuestas si analizamos la teoria de LOS TECHOS DE CRISTAL Y DE CEMENTO

LOS TECHOS DE CRISTAL Y DE CEMENTO

El “techo de cristal” es un conjunto de normas no escritas, presentes en la cultura de la empresa, que impide el acceso de las mujeres a la cúspide. Esta realidad crea una superficie superior invisible en la carrera laboral de la mujer, difícil de traspasar, que les impide seguir avanzando. No se trata de leyes ni códigos visibles que impongan a las mujeres una limitación expresa, sino de formas y prácticas no explícitas y por eso mucho más difíciles de detectar.

Para ser un buen directivo una de las competencias básicas es el liderazgo. Muchos hombres aún asocian los estereotipos del éxito profesional en la empresa a las cualidades habitualmente atribuidas a los hombres. Siguen considerando a las mujeres demasiado emocionales, menos luchadoras, peor adaptadas a la gestión de unidades de producción, con menor capacidad de tener espíritu de iniciativa y de implicarse en la empresa.

A altos puestos en la empresa se accede, la mayoría de las veces, por méritos y a través de la red de contactos. En el resto del mundo laboral –administración pública, universidad, enseñanza media, profesiones liberales– no ocurre lo mismo, y la representación de la mujer es mayor y más equitativa en todos los niveles. Por ejemplo, según comenta una directiva de una empresa de headhunting, su trabajo empieza con la localización de candidatos que estén realizando las mismas funciones que la posición que pretende cubrir. En esta fase se encuentra ya con una limitación clara para valorar candidatas: la proporción de candidaturas hombre/mujer refleja la realidad actual del mercado.

Otro punto a considerar es que la maternidad sigue siendo el condicionante principal que afecta a la progresión de la mujer en su ascensión profesional. El intento de continuo progreso vertical camina normalmente en la dirección contraria al ciclo natural de la maternidad de una mujer: las estadísticas dicen que la edad media para tener al primer hijo son los 31 años, el momento de máximo desarrollo profesional suele coincidir con el periodo de máxima fertilidad. A la vista de este dato, por ejemplo, las empresas podrían contemplar la posible discontinuidad de las trayectorias profesionales de las mujeres, no tanto como un obstáculo o retraso, sino como una opción.

Las mujeres suelen tener más dificultades que los hombres en las cuestiones de networking, ya que no disponen del mismo tiempo libre para fomentar sus redes informales con sus jefes, pues deben ocuparse de cuestiones como el cuidado de la casa y los hijos.

Además, las mujeres tienden a ser excluidas de las redes informales dominadas por los hombres dentro de las empresas, que son esenciales para el desarrollo de la carrera profesional. El problema se ve agravado por la suposición que muchos empleadores tienen de que las mujeres, inversamente a los hombres, no son capaces de consagrar toda su energía y su tiempo al trabajo remunerado debido a sus responsabilidades familiares. Por consiguiente, las mujeres no disponen de las mismas oportunidades que los hombres para ejercer los empleos de responsabilidades más altas y que favorecen el progreso en sus carreras profesionales.

Las mujeres, en general, sienten que dan más de lo que reciben en el mundo profesional. No se advierte falta de ambición profesional –pocas veces se abandona el ejercicio profesional– ni de seguridad en sí mismas –el éxito se atribuye fundamentalmente al esfuerzo personal–, pero sí un cierto reproche implícito a la ausencia de ayudas por parte del Estado, la empresa y del superior jerárquico en su papel de mentor.

Un estudio de la Fundación Whirpool revela que los países en los que la incorporación de la mujer al mundo laboral ha sido mayor son menos partidarios de que ésta se dedique plenamente a su carrera profesional y defienden, además, que debería permanecer en casa mientras los niños son pequeños con mejores condiciones laborales. España, sin embargo, muestra porcentajes inversos y es uno de los países con menos tasa de ocupación femenina. Como consecuencia de la competitividad del mundo laboral, casi ninguna mujer española es partidaria de una reducción de jornada para una directiva.

Pero no se le puede echar toda la culpa al “techo de cristal”. Además de éste, que muchas directivas pueden romper, existen barreras en el interior de la mujer. Es lo que denominan el “techo de cemento”, que es mucho más difícil de vencer, porque ha sido autoimpuesto por ella misma deliberadamente.

En estos casos, la mujer rechaza todo tipo de promoción, en previsión de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar el trabajo con su vida familiar, o para huir de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino, en el que, en ocasiones, puede sentirse poco acompañada. La reacción entonces es evitar el poder formal que se le ofrece por el coste personal y familiar que supone en tiempo y calidad de vida. Prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto, en definitiva, de dar cauce a su ambición.

Según lo anterior, no hay una causa única que explique la poca presencia de la mujer en los puestos de alta dirección, la mujer se enfrenta a una serie de barreras, algunas de ellas son externas, como la falta de oportunidad o de visibilidad, y muchas de ellas internas. Conjugando todos estos factores podríamos encontrar una posible explicación de porqué no se encuentra un porcentaje mayor de mujeres en esos puestos altos de la compañía.

 

Se obtuvieron  datos  de:

www.compromisoempresarial.com/rsc/2011/02/la-mujer-en-la-alta-direccion/#sthash.SwLZGD13.dpuf

 

 

 

 

 

 


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