ser un buen Jefe y Líder


Para poder ser un buen Jefe y Líder, se deben tener claro ciertos puntos:
1. A nivel de gestión
Debe ser capaz de organizar su trabajo y el de los demás de modo que pueda explotar sus capacidades. Ver lo mejor de cada persona que trabaja con usted y enfocar sus tareas principales a ello. Un forma efectiva para lograrlo se aprecia en el modelo propuesto por Edwards Deming, el PDSA (Plan-Do-Study-Act), que muestra como se debe recopilar, estratificar y delinear la información para solucionar un problema, implementar la solución, estudiar las variables del entorno (internas y externas) y rehacer las estrategias para sopesar los fallos de acuerdo al feedback obtenido. Aproveche de ponerlo en práctica ya que, de seguro, le dará buenos resultados. Si no cree, piense que este es el modelo de gestión para calidad y liderazgo que se utiliza en Japón.
2. A nivel personal
Conozca a su gente. Identifique sus expresiones faciales habituales para notar cuando tengan dificultades. Una persona al 100% rinde más en un día que otra al 80% en una semana. Sea inteligente emocionalmente.


3. Evite la teoría del garrote y la zanahoria
Ejemplo: «Las personas no son como los burros, si les das con un garrote (metafóricamente hablando), no los podrás recuperar con una zanahoria (premio)». Es mejor que sea transparente y ayude a hacer grato el ambiente de trabajo. Nadie está exento de errores por lo que, cuando aparezcan, busque junto a su gente las salidas propicias para poder enmendar algún equívoco.
4. Sea colaborativo y autocrítico. No se escude en el ataque.
Una muy mala práctica (y fácil de detectar) en estructuras donde todos tienen un cargo símil (como en los grupos de Gerentes, Directores de una misma carrera universitaria, entre otros) es el de la persona «libre de culpa» o, como he decidido llamarlo, «el anti líder». En este caso, se trata de un tipo de trabajador ligado a la queja sobre un problema y el ataque hacia una coordinación o imagen de liderazgo para «tapar» su falta de cohesión con el equipo basado en la disminución del otro.
5. Evite frases cliché y comportamientos retrógrados que no aportan.
Este punto lo expresaré demostrando algunas frases que representan fielmente la imagen de un «mal jefe» y pésimo Líder, según mi apreciación personal sobre cada concepto.
No me des problemas, sino soluciones
es que sea solo «un chanta con suerte».

Tu no eres para este trabajo y otras frases vejatorias

Los malos Jefes evitan elogiar a sus trabajadores y pares. Les es más fácil criticar negativamente. El tratar mal a una persona afecta, lo quiera o no, a su equipo de trabajo. Sea sincero, pero tenga cuidado en como habla con las personas ya que cada moneda tiene dos caras. Un buen líder enfrenta los conflictos con respeto y ve en cada percance una oportunidad de mejora.

No grite ni suba la voz
Cuando un jefe tiene que gritar, es claro que su capacidad para supervisar está poco desarrollada. Si requiere mostrar firmeza, hágalo planificando el trabajo y delineando objetivos y plazos. De cierta libertad para que sus trabajadores tengan espacio, no los ahogue. Si hace bien su trabajo de Jefe, las cosas funcionarán por inercia.
Permita la organización por debajo de su mando
Muchos detalles se pueden resolver sin tener que involucrarlo. A todo Jefe le gusta escuchar una frase como: «Detectamos un problema, pero ya está resuelto». Entregue espacio para la proactividad y la aparición de nuevos líderes que, muy por el contrario de lo que piensan los «Jefes del siglo pasado», jamás son competencia, sino una tremenda ayuda.
¡No pierdas el tiempo viendo el Diario, estás trabajando!
Suena raro, pero en un mundo dónde el trabajo muchas veces sobrepasa las barreras de la oficina y la conectividad es casi instantánea, el tener un espacio para despejar la mente en el trabajo no tiene nada de malo. Incluso, ayuda a mejorar el rendimiento. Haga la prueba
No abuse del tiempo de su gente

Las personas trabajan dentro de lo que la ley establece y tienen derecho a estar con sus familias y tener tiempo de calidad con ellos. Hacer presencia presente. Fomente a que las personas sean laboriosas y no trabajólicas.


1 comentario / 01 Jun 2013 por nelsonmauricioreyes
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Coaching empresarial: una necesidad para formar líderes

El término coaching ejecutivo,  se desarrolló a fines de los 1980 como una extensión de los programas de desarrollo de liderazgo para ejecutivos. Algunas aplicaciones del coaching ejecutivo individual pueden ser:

El proceso de coaching ejecutivo a menudo implica elementos como la educación continua, exposición a muchas ideas diferentes, filosofías y conceptos sobre como mantener el entusiasmo por la tarea por un lado, y gozar de un alto nivel de satisfacción personal con la carrera. Las personas con fuerte competencias para enseñar y motivar a menudo son los mejores coachs ejecutivos.  El coaching ejecutivo se ha vuelto una parte muy importante del desarrollo del liderazgo en la mayoría de las organizaciones.

Algunas otras definiciones de coaching ejecutivo podrían ser:El coaching es descubrir el potencial de una persona para maximizar su propio desempeño. Los ayuda a aprender de sí mismos más que a enseñar. Los clientes dicen que el coaching ha sacado de sí mismos lo mejor para focalizarse, dividir las tareas y clarificar sus valores» (Fortune Magazine)

 El coaching es una metodología dentro de la gestión de personas, que busca maximizar el desempeño de los empleados, considerando a los individuos y sus  talentos únicos y habilidades. El coaching es una conversción, un diálogo, donde un coach y un coacheado interactúan en una dinámica de intercambios para alcanzar objetivos, potenciar el desempeño y movilizar al coacheado hacia un mayor éxito». El coaching es parte del desarrollo de los recursos humanos, donde juega un papel importante para alcanzar lo objetivos organizacionales y fortalecer el liderazgo.

 Considero que el coaching debería ser parte de las competencias de cada gerente o supervisor.

 ¿Qué campos trabaja?

Para lograr un óptimo desempeño a nivel gerencial, hay tres frentes principales que cubrir:

Algunos de los aspectos que un gerente podría trabajar con un coach ejecutivo son:

Saludos Luz


2 comentarios / 01 Jun 2013 por Luz Esquivel
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Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.

Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, solo obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado. Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organización a nivel positivo y negativo.

Según algunos autores entre los factores que definen el clima organizacional de una empresa determinada están:

Una de las claves para que una empresa pueda tener un buen clima organizacional es crear una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que le den la mayor importancia a la comunicación entre los empleados sin importar el cargo que ocupe, lo cual es el eje fundamental en las relaciones.

 

Lic. Aura Ariella González Florez.

 


Enviar comentario / 31 May 2013 por Aura Ariella Gonzalez Flores
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Satisfacción Laboral y Actitud Positiva.

Puede decirse que casi todo el mundo sueña o ha soñado con su lugar ideal para trabajar, un espacio donde las actividades e informaciones se desarrollen con fluidez, positivismo y que permita la colaboración de todos a través de un trabajo en equipo con metas claras y compartidas, sin embargo muchas veces ignoramos que la construcción de un ambiente laboral idóneo para el desarrollo de las funciones de los colaboradores depende de estos últimos “Los colaboradores”. Ya sea como encargado de grupo o que no se tenga personas bajo su dirección jerárquicamente hablando todos tenemos la responsabilidad de proyectar lo que queremos recibir. Tomando en cuenta que pasamos, probablemente, más horas con nuestros compañeros de trabajo que con nuestras familias, es una decisión inteligente aportar con nuestras actitudes y comportamiento para la felicidad en el trabajo, lo cual no quiere decir que trabajemos en un utopía sin diferencias ni conflictos, esto no nos aportaría como seres humanos, significa más bien que seamos portadores de una comunicación efectiva que promueva la cooperación, trabajo en equipo entrega y compromiso, si lo hacemos por nuestro equipo, lo haremos por la organización a la que pertenecemos.

Cada día las empresas se fijan en la actitud de sus empleados y contar con personas con una actitud y autoestima adecuada representa una ventaja competitiva ya que siendo así se busca la salida airosa a cualquier situación de crisis.

Hacer de nuestro ambiente de trabajo un lugar al que nos hace feliz asistir cada día nos motiva a dar la milla extra, a sacar lo mejor de nosotros y a entender como oportunidades cualquier problema en el que nos encontremos. No se limita a la alta Dirección ni a la unidad de RRHH de cada empresa, de hecho no tendrán efecto las muchas iniciativas en Pro de la satisfacción del cliente interno y por ende la transferencia de esta satisfacción hacia los clientes externos por parte de los empleados si no se cuenta con personas positivas, con valores y ambiciones equilibradas que buscan la satisfacción en lo que hacen.

La energía suele transmitirse y un empleado satisfecho aporta calidad sin darse cuenta, simplemente externa lo que hay en su interior, y esto lo hace diferente. Vemos que las empresas exitosas muestran en sus campañas de comunicación que sus colaboradores se interesan en lo que hacen y ahí esta la magia, en que como emprendedores o empleados pongamos pasión en nuestras acciones. Se trata de un compromiso de decisión con nuestro propio ser porque al interesarnos en hacer las cosas con empeño e interés en esa misma medida daremos resultados a nuestro alrededor. Siempre se puede mejorar y hoy es un buen día para decirnos a nosotros mismos ¿Qué tanto estoy dando de mi en cada rol que me ha tocado o elegido desempeñar en la vida?

Lisselot Holguín.


Enviar comentario / 31 May 2013 por Lisselot Odalis Holguin Duarte
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La fuga del Talento Humano

El Capital Humano no es un recurso sustituible que se cambia  cuando ya no “sirve”; es mas que un recurso, es una pieza indispensable para el éxito de la compañía, es el capital principal que posee habilidades que generan acción dentro de la organización.

Obtener capital humano calificado y motivado no es tarea fácil. El talento es un factor muy escaso que hay que saber buscar, captar y sobre todo retener.

La perdida del capital humano es una situación que complica la productividad de las organizaciones, ya que toma mucho tiempo reclutar, entrenar, capacitar y desarrollar al personal necesario para llenar una determinada vacante. Ademas, el proceso y la curva de aprendizaje son muy tediosos, no solo para el nuevo integrante de la organización, sino también para las personas relacionadas a las funciones que debe desempeñar, especialmente quienes dependan de estas funciones.

Los empleados que cuentan con excelenes habilidades y talento tienen mayor flujo de rotación, debido a que estos van cambiando de empresas a medida que surgen mejores propuestas. Debido a esta situación, las organizaciones deben de hacer que cada puesto laboral sea atractivo, así como lo hacen con los productos y/o servicios que ofertan: deben de trabajar para ser la empresa numero uno, tanto en la venta de lo que ofrecen, como también en lo que ofrecen a sus clientes internos.

Para lograr ser atractivos en el ámbito laboral, las organizaciones deben de trabajar en la cultura empresarial, es decir, deben de ser motivadoras, inspiradoras y crear passion. Además, un buen clima laboral es sumamente importante. Las personas les gusta crear lazos con sus compañeros, sentirse en familia y al mismo tiempo sentir que se desarrollan.

Una de las causas mayores de la fuga del talento humano es el estancamiento laboral. Cuando las personas sienten que no avanzan y que no se desarrollan, se desmotivan y su rendimiento disminuye. El estancamiento promueve la inseguridad y la desconfianza. Es por ello, que garantizar la posibillidad de crecieminto e utilizar un buen sistema de compensación o incentivos que mantenga a esos profesionales contentos y motivados.

Pero no todo es remuneracion económica, los beneficios paralelos, como inscripciones a gimnasios, descuentos en tiendas, seguros de salud y flexibilidad de horario son estimulos que brindan motivación y seguridad.

Las organizaciones deben de tener en cuenta que los empleados no viven PARA trabajar, sino que viven DEL trabajo, por ende, la flexibilidad de horario es muy importante. Permitirles ir a citas médica en horas “laborables”, atender a actos escolares de sus hijos o trabajar desde casa, son medidas que no cuestan mucho pero para el empleado significa mucho.

De igual forma, tomar en cuenta las sugerencias de los empleados, darle participipación y fomentar una excelente cultura de comunicación, son factores que también influyen en la retencion de los empleados.

 


Enviar comentario / 30 May 2013 por Nastassja Baez
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PERFIL DEL PROFESIONAL DOMINICANO

Para una  empresa el correcto enfoque de las habilidades intelectuales, físicas y humanas hacen  de una persona la diferencia a la hora de ser contratados. En República Dominicana durante el siglo 20 un Profesional (ingeniero, licenciado, Médico, edades 25-40 años) eran personas  realmente con un amplio conocimiento que se consideraban como expertos ya que no todas las persona podían  realizar estudios universitarios por lo que  estos profesionales eran escasos y  siempre obtenían buenos empleos. Estos generalmente terminaban sus estudios entre las edades de 25 a 30 años.

Ahora en el Siglo 21 debido a la accesibilidad de la información existen una gran cantidad de profesionales de las diferentes áreas, lo que hace necesario que para poder diferenciarse unos de otros y ser más competitivos, se ven en la necesidad de cursar, especialidades, maestrías y doctorados que los elevan de categoría y le añaden cierto valor en el mercado, junto a estos títulos se añaden todas aquellas certificaciones internacionales que buscan desarrollar habilidades en los individuos de forma específica para poder mantener la estandarización a nivel mundial. Esto ha creado una escala de edades muy diferentes a las del siglo pasado en las que las empresas tratan de colocar a sus nuevos recursos con el fin de mantener la estabilidad y la baja rotación de su personal.

Observando esta situación, los candidatos a ser empleados en una empresa  pueden clasificarse en la República Dominicana de la siguiente forma:

18 – 24 Años: Candidatos de poca experiencia pero con grandes deseos de aprender. En esta escala de edad, los jóvenes son estudiantes universitarios contratados por las empresas con bajos salarios para que puedan pagar sus estudios y obtener experiencia.

25 – 30 Años: Estos candidatos son recién graduados de la universidad y están cursando maestrías, en su mayoría tienen experiencias laboral de 2 a 5 años. Las empresas en la actualidad están buscando a este tipo de individuos para desempeñar posiciones de ejecución y mandos medios.

31- 40 Años: Estos candidatos ya con más conocimientos, más maduros, con responsabilidades de familia, hijos pequeños y un perfil profesional ya creado son los candidatos ideales para los puestos de: Coordinadores de Departamentos, Gerentes de Sección, Gerentes de Departamentos.

40 – 60 Años: Muchas de estas personas ya son lideres generacionales que difícilmente abandonan sus puestos de trabajo para buscar otros, la meta de estas personas es sobrevivir en las compañías a como dé lugar para poder mantener a sus familias y vivir lo mejor posible de acuerdo a sus entradas salariales.

Es por esta razón que a la hora de realizar un proceso de selección de nuevos recursos debemos de tener predefinidos nuestros requisitos para poder identificar los talentos necesarios para cubrir las necesidades de la empresa.

 


Enviar comentario / 30 May 2013 por José Antonio García Ramírez
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HABILIDADES DIRECTIVAS: ADMINISTRACIÓN EFICAZ DEL TEMPO

Casi todos sufren  de vez en cuando  de un sentimiento penetrante de estrés de tiempo. Junto con la era de la información, ha llegado una sensación creciente de que nos estamos  quedando atrás. De alguna forma, no importa la cantidad de tiempo disponible, este siempre parece ocuparse y terminarse. Actualmente, las soluciones más comúnmente prescritas para atacar los problemas  de manejo del tiempo son utilizar calendarios y planificadores, generar listas de asuntos pendientes y aprender a decir “no”. Sin embargo aunque todos usamos estas técnicas, aun afirmamos estar bajo enorme presión del tiempo.

ADMINISTRACION DEL TIEMPO

 

El manejo del tiempo con un método eficaz significa que:

  1. Los individuos pasan su tiempo en los asuntos importantes, no solo en los asuntos urgentes;
  2. Las personas son capaces  de distinguir claramente  entre lo que ven como importante y lo que ven como urgente;
  3. Los resultados y no los métodos son el enfoque de las estrategias  de administración del tiempo; y
  4. La gente tiene una razón para no sentirse culpable cuando debe decir “no”.

 

Las actividades importantes son aquellas que producen un resultado deseado. Cumplen con un fin valioso, o logran un propósito significativo. Las actividades urgentes son aquellas que demandan atención inmediata. Se asocian con una necesidad expresada por alguien más o se relaciona con un problema o situación incomodo que requiere una solución a la brevedad posible.

Una de las decisiones más difíciles aunque  crucialmente importantes que debemos tomar al manejar el tiempo eficazmente es determinar que es importante y que es urgente. No existen reglas para dividir todas las actividades, demandas u oportunidades en aquellas nítidas categorías. Los problemas no vienen con una etiqueta  colgada de “importantes/no urgentes”. De hecho cada problema o demanda de tiempo es importante para alguien. Pero si usted deja que otros determinen lo que es importante y lo que no lo es, usted nunca manejará eficientemente su tiempo.

Sin embargo, la pregunta aún permanece: ¿Cómo puede la gente asegurarse de que se enfoca en las actividades importantes y no solo en las urgentes? La respuesta es identificar clara y específicamente las prioridades personales. Es importante para la gente estar consciente de sus propios  valores centrales y establecer un conjunto de principios  básicos para guiar su conducta. Con el fin de determinar que es importante en la administración del tiempo, se debe identificar claramente esos valores centrales, principios básicos y prioridades personales. De otra forma, los individuos están a merced de las demandas sin fin que los demás imponen.

 


Enviar comentario / 30 May 2013 por Prisilia Margarita Ureña Aquino
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Retención del personal valioso

En las empresas de hoy el retener a los mejores empleados debería ser tarea primordial, ya que esto les permitirá mantener la competitividad al máximo.

En muchas situaciones hemos visto el valor que se le da a un empleado hasta el momento que este se va, ahí entonces es cuando empiezan las lamentaciones;  es como el refrán que dice “Nadie sabe lo que tiene hasta que lo pierde”.

Todas las organizaciones deberían pensar seriamente la manera en que pueden retener a sus mejores empleados, porque cada vez más, la gente con más talento y creatividad es la que se va.

Las personas, sobre todo las que tienen conocimiento de su talento, se pueden dar el lujo de escoger a qué empresa quieren ingresar, y si el puesto no los convence después de un tiempo de ocuparlo, emigran a otro que les ofrezca lo que piden y que les brinde mayores comodidades.

Es por eso que, retener al personal, es una forma de mantenerse competitivo en el mercado. Son los empleados valiosos los que llevan al éxito a las pequeñas y grandes organizaciones.

Pensemos que cuando una persona valiosa se va, no solamente se pierde el coste de su selección, sino que se esfuman también sus referencias, contactos y conocimientos, y aparecen nuevos costes de formación y baja productividad del nuevo empleado que le sustituye.

No percatarse de la importancia que tiene el conocimiento como un activo tangible de la empresa, es un error que puede resultar muy caro.

No es conveniente darnos el lujo de contar con personas desmotivadas, insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador. Está comprobado que, un empleado motivado, con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, está menos predispuesto a abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mayor. Es más costoso formar nuevos candidatos que retener a los empleados actuales.

Los buenos empleados buscan satisfacción en el trabajo, un sentido de pertenencia y conexión con el grupo, la posibilidad de armonizar su vida familiar y profesional, y oportunidades de desarrollo personal y profesional. Esto supone tener que dar al empleado instrumentos para avanzar. Ofrecerle cursos en el lugar de trabajo para facilitar la actualización de sus habilidades.

Algunas de las estrategias para conservar al personal valioso son las siguientes:

Hay que recordar que los empleados valiosos se quedan en las empresas debido a diversos factores como: la estabilidad laboral, el conocimiento de su profesión o actividad laboral, el buen ambiente laboral, la compatibilidad cultural, el sentido de pertenencia, la flexibilidad de la estructura laboral, los esquemas salariales y de recompensas o inclusive por tradición familiar, social o cultural.

La idea de retener al personal más valioso dentro de la empresa es generar capital intelectual, el cual se puede decir que es la suma de las aptitudes y habilidades que poseen los empleados.

Para que los buenos empleados se queden en las empresas existen muchísimas recomendaciones al respecto. Se trata de ganar-ganar, y es precisamente por eso que se deben de ofrecer salarios competitivos que generen colaboradores competitivos así como oportunidad de desarrollo de carrera profesional.

Las recomendaciones y estrategias a desarrollar podrían ser infinitas. No hay que perder de vista que las estrategias que desarrollemos para nuestras empresas deben ser creativas, veraces y estar acorde a las necesidades de los empleados, pero también al alcance de los recursos y posibilidades de la empresa; establecer un panorama de confianza y transparencia es primordial desde la primera ocasión que tiene contacto con sus empleados.

Es hora de trabajar duro y tratar de retener a los que realmente merecen la pena, porque de otro modo, la competencia lo hará por nosotros.


1 comentario / 30 May 2013 por Rocely Dorado
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Las Personas Son Primero

Puede sonar como una utopía pero el titulo encierra una verdad, todo lo que se  desarrolla es por y para  la gente. Las personas son el material más importante de las organizaciones sin ellas las empresas simplemente serían como cascarones vacio.

La gestión del «Capital Humano» se está encaminando hacia un cambio en donde el talento del personal que labora en una empresa es el recurso valioso a mantener, los trabajadores ya no son concebidos simplemente como un gasto necesario al cual incurrir como era en la vieja escuela industrial ya no se les puede concebir como simples obreros, estos más bien son asociados a la organización; esta evolución del factor humano en las organizaciones se ha generado con pasos gigantes en algunas empresas y más pequeños en otras.

La realidad es que a pesar de las vicisitudes ‘La gente es primero’ somos la razón por el cual se crean las empresas, somos la razón por lo cual nos empeñamos en emprender y hacer realidad los proyectos.

En la administración de empresas se denomina recursos humanos al trabajo que aporta en conjunto las personas de una organización. La gestión del capital humano se encarga de obtener y coordinar a las personas para conseguir objetivos establecidos.
Entre sus principales funciones están la de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización, estas tareas las puede desempeñar una persona o un departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

Entre otras funciones esenciales del departamento de Recursos Humanaos, están:

1.Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
2.Identificación y desarrollo de las competencias claves del trabajador para respaldar el negocio.
3.Desarrollo de talento. Recursos Humanos es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparando al personal para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
4.Desarrollo de iniciativas de formación para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes de la empresa
5.Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de actuación y retribución
6.Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
7.Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
8.Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos.
9.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo

Uno de los objetivos básico que persigue la función de Recursos Humanos es alinear la estrategia de la organización con los intereses de cada empleado aprovechando su inteligencia y diversas habilidades. Para poder ejecutar la estrategia de la empresa es fundamental considerar y aplicar conceptos tales como la comunicación organizacional, la formación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la motivación, la competencia, la negociación y la cultura organizacional.

En la gestión del capital humano es importante distribuir apropiadamente el puesto de trabajo según el perfil del candidato que sea el más idóneo para manejar el puesto, otro aspecto es que se debe acoplar los objetivos de la organización con los objetivos individuales de cada trabajador, es relevante recordar que no solo el dinero monetario es importante para mantener un empleado satisfecho también se requiere del sueldo emocional, este sueldo es un factor determinante para mantener personas comprometidas y leales a la organización.

La gestión del Capital Humano maneja diversas herramientas de evaluación del desempeño, estas evalúan el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollarse en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesario para conseguirlo.

Para alcanzar el objetivo básico de mejorar los resultados del desempeño la empresa incurre a:
-Entrenamientos
-Promociones
-Incentivos por el buen desempeño.
-Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
-Estímulo a la mayor productividad.
-Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

Como individuos dentro del campo laboral el lugar donde trabajamos es como nuestro segundo hogar, en el pasamos una gran parte de nuestro tiempo, los compañeros de trabajo pasan hacer nuestra familias, debemos trabajar para poder concertar un ambiente armonioso de mutuo respeto y que a la vez nos permita desarrollar lo mejor que tenemos como seres humanos.

 


Enviar comentario / 30 May 2013 por Luz Mariela Espinal Torres
madeon /

Selección del Personal

Es el proceso para encontrar a la persona que reúna los conocimientos y las destrezas necesarias para cubrir el puesto adecuado. La palabra clave es “adecuado” (puesto adecuado, persona adecuada). Esto significa que se deben considerar un conjunto de factores que condicionaran la elección del candidato, como son: objetivos institucionales, necesidades de la empresa, impacto del puesto dentro de la organización, etc.

El éxito de un proceso de selección de personal esta ligado a los conocimientos que se posean de la filosofía, objetivos y propósitos de la organización. Del mismo modo, es indispensable determinar las necesidades de recursos presentes y futuras.

La selección de personal nace junto al nacimiento de una vacante, la cual puede surgir por una nueva creación o debido a la separación breve o permanente de la persona que realizaba esas funciones. Sin embargo, en muchas empresas dominicanas antes de contratar otra persona en el puesto disponible se redistribuye el trabajo entre el personal existente y dependiendo del resultado obtenido se decide si se cubre la vacante o no.

Una vez que se decide reclutar se debe evaluar el puesto y determinar los requerimientos que debe tener la persona para ocupar el puesto eficientemente y por supuesto el salario a pagarle.

La siguiente fase es reclutar, la cual consiste en anunciar por los medios que la institución considere pertinente la oportunidad de empleo buscando atraer candidatos. Muchas instituciones públicas y privadas realizan reclutamiento interno lo que permite encontrar personas que conocen la organización, disminuir la inversión en entrenamiento e incentivar al personal con ascensos y promociones. De no atraer un candidato adecuado, se procede al reclutamiento externo.

Los candidatos elegidos son sometidos a pruebas, entrevistas y examen medico. Estos pasos son realizados con el objetivo de evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto seleccionando solo aquellos que cumplan con los parámetros previamente establecidos por la institución.

El producto del proceso de selección se traduce en un nuevo miembro en la empresa. El éxito depende de la realización cuidadosamente del proceso. Un empleado capaz constituye la mejor prueba de que el proceso fue realizado de forma adecuada.


Enviar comentario / 29 May 2013 por Francia Ivette Lebron Mendez
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