Transmisión del Conocimiento

Es un hecho que el capital humano es el recurso más importante en una organización y que este capital crece en la medida en que desarrolla y mejora sus conocimientos, competencias y habilidades. Dado que el tiempo es una condición necesaria para que esto ocurra, encontramos a menudo en las organizaciones personas de mucho tiempo o antigüedad con un alto desarrollo de capacidades y de altísimo impacto en los resultados del negocio. Ambas partes, organización y colaborador, invierten tiempo y recurso en prepararse continuamente para enfrentar los retos del mercado. Sin embargo ocurre a menudo que las empresas no se preparan para darle continuidad a este proceso cuando la persona ya no esté independientemente de la causa: retiro por jubilación, fuga de talento, muerte, ascensos, etc.  Esto especialmente en cargos de tipo operativo.

A pesar de que existan manuales e instructivos para el desarrollo de la labor o de que se tengan descripciones  de cargo con la extensión y profundidad requeridas se hace necesario contar con un modelo o programa que garantice la transmisión del conocimiento especialmente en algunos cargos donde la persona a través del tiempo ha participado en la creación del know how de un proceso o especialidad de conocimiento. Al irse, si no ha habido transferencia de conocimiento, la organización perderá un capital valioso que pudiera no ser recuperado hacia futuro y que de serlo tendrá un costo alto.

Entre los factores que inciden en la no transmisión del conocimiento podemos citar:

De ellas podemos deducir elementos claves para su implementación:

  1. Debe haber un direccionamiento y apoyo contundente de parte de la dirección general del negocio. Si no se considera un tema estratégico difícilmente saldrá adelante
  2. Debe haber claridad acerca de cuáles son los cargos neurálgicos para la operación del negocio en términos de especialidad del conocimiento e impacto en los resultados futuros (que pasa si no cuento con este recurso?)
  3. Una vez definidos los cargos claves se debe validar el vademécum de competencias (perfil y descripción del cargo)
  4. Definición de la (s) persona (s) que serán los transmisores o formadores de conocimiento. Cabe resaltar que aparte de las competencias técnicas requeridas también se deben evaluar las competencias del ser: orientación al logro, manejo de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, análisis y solución de problemas, impacto e influencia y demás requeridas.
  5. Definición del grupo objetivo (a quienes voy a formar?)
  6. Medición de sus conocimientos (en qué nivel se encuentran?)
  7. Definir plan de entrenamiento y capacitación (corto, mediano y largo plazo), y las métricas a utilizar para medir la efectividad
  8. Evaluación y repetición de los puntos 5, 6 y 7
  9. Definir plan de sucesión

 

 

 

Finalmente recordemos que hoy día el conocimiento y su aplicación pueden ser la diferencia entre sobresalir o morir

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


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