Importancia y manejo de los cambio en las organizaciones.

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización. Los gerentes eficaces entienden cuándo necesitan el cambio y logran orientar a sus organizaciones por el proceso correspondiente.

Las grandes modificaciones operativas de las organizaciones ocurren sólo en ocasiones. En realidad, el cambio suele darse en pequeñas etapas. El deseo de mejorar de manera continua el desempeño y ganar de esta manera la delantera a los competidores es una de las razones más aducida para realizar pequeños cambios organizacionales.  Las organizaciones exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.

 

Cambio radical:

El cambio radical se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios. Adoptar una nueva estructura organizacional, fusionarse con otra empresa o dejar de ser una compañía de operaciones privada para convertirse en una de operaciones públicas, son ejemplos de cambios radicales.

 

Este tipo de cambio genera tres etapas: 1. Congelamiento: la administración planea y prepara a los integrantes de la organización para una transformación importante. Unos de los objetivos principales de esta fase es convencer la necesidad de cambio y reducir las tendencias a resistirse a la transformación. 2. Transición: esta fase suele definirse como el proceso de instrumentación, y es donde ocurre buena parte de las modificaciones. 3. Recongelamiento: durante esta etapa se vigilan los resultados deseados y se ofrecen respaldo a las nuevas acciones que constituyen elementos esenciales para reducir al mínimo la reincidencia de la vieja usanza de hacer las cosas.

 

 

Cambio gradual.  

El cambio gradual es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo.

 

Además de la diferencia en la magnitud de cambio, está la diferencia en el momento de tal transformación. Las organizaciones pueden realizar modificaciones radicales en respuesta a una crisis o debido a que los lideres tienen una visión nueva y audaz de lo que podría ser el futuro. De igual modo las organizaciones pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencia que apenas comienza a manifestarse.

 

 

 

Cambio reactivo se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio reactivo son los nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos descubrimientos científicos y tecnológicos.  Los cambios anticipados ocurren cuando los gerentes realizan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante la primera etapa del ciclo de una nueva tendencia.

 

El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar. Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en  el proceso de transformación. Es más probable que el cambio se dé en orden cuando se ha planeado. El proceso de planeación puede ayudar a descongelar a la organización si se logra convencer a la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla partícipe de las decisiones relacionada con las modificaciones.

Las etapas asociada con la planeación del cambio organizacional son las siguientes, aunque es importante mencionar que las transformaciones planeadas no siempre sucedes como vamos a describir.

  1. Evalué el entorno.
  2. Determine la brecha en el desempeño.
  3. Diagnostique los problemas organizacionales.
  4. Articule y comunique una visión.
  5. Desarrolle un plan estratégico.
  6. Haga planes para anticiparse y reducir la resistencia.
  7. Elabore planes para dar seguimiento y comience la instrumentación del cambio.

 

Instrumento del cambio:

Una vez que los gerentes han decidido que es necesario el cambio, pueden echar manos de diversos métodos para concretarlo. Existes cuatros métodos principales para generar el cambio en una organización, aunque a continuación voy a describir a cada uno por separado, es importante recalcar que la mayor parte de los esfuerzo de cambio organizacionales se asocia a una combinación de estos método, y poca veces una transformación significativa se basa solo en unos de ellos.

Método basado en la tecnología: cuando una organización elige un método basado en la tecnología para generar el cambio, concentra la atención en los flujos de trabajo, los métodos de producción, los materiales y los sistemas de información.

Método de rediseño organizacional: destaca los cambios estructurales internos: rediseñar departamentos, reasignar la toma de decisiones y funcionar o reorganizar a los departamentos que venden los producto en la empresa.

Método basado en la tarea: se concentra en modificar las responsabilidades y tareas laborales del empleado. Siempre que cambia un puesto ya sea por nueva tecnología o por un esfuerzo del rediseño se transforma las tareas.

Método orientado a la persona: incluye una amplia gama de actividades ideadas para mejorar las competencias, actitudes y niveles de desempeños individuales. La tecnología, el diseño y los métodos orientados a las tareas se emplean para mejorar el desempeño organizacional, modificando la forma en que se realiza el trabajo. En contraste, los modelos orientados a las personas se utilizan para crear un cambio organizacional, concentrándose en modificar las percepciones, actitudes, competencias y expectativas de los empleados.

 

 

 


 

fuentes:

Administración ¨un enfoque basado en competencias¨ Novena edición Hellriegel/Jackson/Slocum. THOMSON.

 

 

 

 

 



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