RECURSOS HUMANOS COMO PUERTA AL ÉXITO ORGANIZACIONAL

Recursos Humanos tiene la responsabilidad de velar en la empresa por el capital más importante y valioso que es el humano. Este capital es el responsable de llevar el éxito a la organización, capaces de pesar, tomar decisiones y actuar, lo que agrega valor a una empresa o por lo contrario la lleva a su desgracia.

Cuando hablamos de que Recursos Humanos es la puerta al éxito de la empresa es porque de este depende el reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Como sea administrado el capital humano va a depender el éxito organizacional.

El capital humano tiene características inherentes de la cual dependen sus decisiones en un porcentaje muy elevado que son las emociones. Por más  que queramos apartarnos de lo emocional es algo que no lo podemos evitar, aquí es donde se marca la diferencia de lo que es  un personal motivado y uno desmotivado y cómo influye en la organización, debe ser una finalidad de recursos humanos responder a las necesidades de los empleados para mantenerlo con una actitud hacia el logro.

Según los modelos de gestión integral de rr.hh, las organizaciones del futuro deberán generar un ambiente propicio para que su gente sea capaz de entender sus objetivos y que se sientan motivados  hacia logros cada vez mayores. Integral que es una composición de un todo, es responsabilidad de Recursos Humanos velar por la unidad de las áreas de la organización para crear una estructura solidad a través de una cultura empresarial.

Los modelos de gestión integral de rr.hh también establecen que las personas son y serán, en definitiva, los auténticos depositarios de los conocimientos, habilidades y actitudes que posibilitan la mejora continua de la competitividad empresarial.

 


Comentarios desactivados en RECURSOS HUMANOS COMO PUERTA AL ÉXITO ORGANIZACIONAL / 01 Abr 2012 por Samuel Jose Carrasco Ramirez
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Productividad vs Motivación

Leí un artículo que me pareció interesante sobre el grado de motivación que le se le debe dar a los colaboradores versus la productividad.

Pensamos que mientras más motivados estemos mas se contribuye a la competitividad y productividad de los colaboradores pero como todo en exceso en la vida hay un punto en donde la super-motivación comienza a ser negativa para las empresas.

El artículo nos explica que el equilibrio afectivo de las personas consta de tres pilares: la vida profesional, la vida privada y la vida relacional. Una super-motivación profesional afecta los demás pilares rompiendo el equilibrio de una persona.

En la vida relacional se ve afectada porque la persona deja a un lado la familia por el trabajo y en la vida personal se deja a un lado los hobbies y actividades extracurriculares. Sabemos que todos los seres humanos necesitamos y nos esforzamos en mantener una estabilidad en estos dos pilares pero al estar super-motivados profesionalmente nos olvidamos erróneamente de ellos.

En esta medida se centran las necesidades afectivas en la vida profesional, y somos mas vulnerables afectivamente porque dependemos solo de esta (identificación entre la persona y el trabajo es excesiva). Si algo en nuestro alrededor pretende afectar es vida se vuelve algo personal y probablemente ataquemos a lo que atente contra ella

Esto ocurre porque se crea una dependencia a lo que hacemos en el trabajo porque es lo único que nos da gratificación emocional; se siente como si fuera parte de uno mismo. Esto hace que se aleje de su entorno de colaboradores o colegas perdiendo su capacidad de adaptación. Se puede decir que los mismos colegas o colaboradores dejan de ser participativos con estas personas dejando de darles feedback.

Si perdemos esa motivación en las tareas o proyectos se siente como si se hubiera perdido un tren y las demás cosas pierden valor e importancia. Por lo que nos sentiremos marginados, desilusionados y desfasados, ocasionando perdida en la productividad porque ya no tenemos razón de ser.

Podemos ser personas muy productivas, exitosas y participativas con los demás con poder para conseguir lo que queramos, dado la confianza que pueden tener los demás sobre nosotros, también por la experiencia y conocimiento del trabajo que podamos tener haciéndonos imprescindible y difíciles de sustituir. Pero cambiamos al punto de estar enfadado, cansado de lo mismo solo recordarnos ideas del pasado, volviéndonos adictos al trabajo.

Como lo comente al inicio la motivación es fundamental, pero el exceso es un defecto y se puede convertir en un desmotivador. Por lo que, hay que procurar motivar sin que nos quememos.


Comentarios desactivados en Productividad vs Motivación / 31 Mar 2012 por Katleen Olivardia Spalding
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Recursos Humanos para un nuevo modelo de trabajo

Tener a los empleados “contentos” es un punto a favor para cualquier empresa. Por eso, desde los departamentos de recursos humanos intentan implementar determinadas estrategias dirigidas a encontrar nuevos modelos de retribución adicional. Aunque estas cuestiones dependen fundamentalmente de los presupuestos, cada vez más reducidos, muchas empresas ya ofrecen a sus trabajadores incentivos como el teléfono móvil (en el 82% de las empresas) o el coche de empresa (57%).

Según muestra el sondeo realizado por Michael Page, en casi el 40% de las empresas utilizan el “training” como retribución adicional para formar a los empleados de manera continua y perfeccionar su trabajo diario. El 32% de las empresas prefiere ofrecer másteres y educación continua universitaria para ampliar los conocimientos de los trabajadores. Otra de las retribuciones más habituales son los tickets de comida. Más de un 44% de las empresas ofrecen esta prima a sus empleados.

Para atraer y retener a los mejores en cada área, resulta fundamental ofrecer un abanico de soluciones que faciliten la relación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. De hecho, algunas empresas ponen a disposición de sus trabajadores servicios especiales: Alrededor del 15% de las empresas consultadas ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa y hasta un 10% tiene servicio de guardería. Además, en casi el 20% de las empresas dan días libres como recompensa por el buen trabajo.

Teletrabajo ¿sí o no?

En los últimos años, una de las nuevas gratificaciones a los empleados es el “teletrabajo”, que posibilita realizar las mismas tareas de una manera regular desde un lugar diferente al centro de trabajo. Como muestra el sondeo de Michael Page, casi un 15% de las empresas ofrece la posibilidad de trabajar desde casa y más de un 16% facilita a sus empleados el acceso a internet en sus domicilios para mejorar el rendimiento.

Es una de las medidas más solicitadas y que aún debe evolucionar por sus amplias ventajas, ya que permite desarrollar muchas de las tareas que no hace falta realizar en la oficina gracias a los grandes avances de las nuevas tecnologías. A través del “trabajo a distancia”, además, se eliminan los tiempos de desplazamiento y los tiempos muertos en las oficina. Se pueden beneficiar de este tipo de trabajo las personas con movilidad reducida y también ofrece la posibilidad de poder trabajar desde cualquier parte del mundo. A pesar de todas las ventajas que representa el “teletrabajo”, de los 300 directores de recursos humanos encuestados por el Grupo Michael Page, alrededor de un 90% asegura que en su empresa no se fomenta el teletrabajo.

Trabajo parcial

Uno de los valores más apreciados de hoy en día es el tiempo. El aumento del ritmo social hace que necesitemos aprovechar cada minuto, por ello es un incentivo muy valorado es la posibilidad de realizar el trabajo a tiempo parcial y cada vez son más las empresas que están a favor de este servicio. Según el sondeo de Michael Page, más del 50% de las empresas se muestran a favor de esta jornada laboral. En éste sentido, son las mujeres quienes más suelen solicitar éste tipo de jornada en un intento por conciliar vida laboral y vida familiar sin perder sus posibilidades profesionales.

Remuneración fija y variable

En la mayoría de las empresas existen dos tipos de remuneraciones para los cargos directivos: la fija y la variable. La primera es para retribuir a todos los empleados según el número de horas de trabajo. Por el contrario, la remuneración variable es una compensación monetaria que suele ser aplicada a los directivos según su rendimiento. Sirve para incitar al trabajador a conseguir unos objetivos y que su equipo logre la mayor producción posible. Por ello, en casi el 90% de las empresas se utiliza este sistema de remuneración.

Luego de leer este artículo detengo a razonar que en la actualidad se reflea un avance impactante y logros obtenidos por el departamento de Recursos humanos globalmente, debido a que númerosas compañias han utilizado estrategias y/o beneficios a sus empleados para lograr un nivel de satisfacción y conformidad laboral. Pero aqui se refleja como está girando la metodología de trabajo y hasta cuales puntos se está diversificando por dicha razón los directivos de recursos humanos deben estar preparados y enfocado a estos nuevos modelos de trabajos que los impulsaran a buscar nuevas estrategias y medidas para lograr sus objetivos en las empresas-


Comentarios desactivados en Recursos Humanos para un nuevo modelo de trabajo / 30 Mar 2012 por Stanly Leonardo Duval Peralta
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Gestión por Competencias

En la actualidad, el contexto para la creación de riqueza ha cambiado y ha evolucionado respecto a lo conocido tradicionalmente. En el futuro triunfarán las empresas que sepan desarrollar su potencial: su personal, sus métodos y sus sistemas. Es por esto que en el mundo empresarial hay una tendencia cada vez más fuerte hacia la gestión de los recursos humanos, potenciando las caracteristicas del personal que integra las organizaciones en función de las tareas y puestos que deberán cubrir.

El modelo integrado de gestión de recursos humanos que se maneja actualmente se basa en el análisis de competencias. Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una gran ventaja competitiva. Mientras más integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa.

El objetivo fundamental de la implantación de un sistema de gestión por competencias es dirigir de manera integral los recursos humanos dentro de la empresa a través del aprovechamiento de los conociemientos, habilidades y capacidades de las personas. Los procesos para lograr una gestión integral de recursos humanos desde el punto de vista de las competencias son:

Para que la implantación de este sistema sea posible, se necesita una dirección global que tenga una visión completa de la empresa, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades del entorno.


Comentarios desactivados en Gestión por Competencias / 30 Mar 2012 por Miguel Angel Cruz Camilo
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Recursos Humanos, mas que una nómina!

Recursos Humanos es uno de los principales pilares para la consecución de las metas empresariales a corto y largo plazo. Su gestión debe estar en perfecta armonía con la estrategia general de la organización para diseñar acciones que faciliten su cumplimiento de manera efectiva

Tomando estas primeras líneas como referencia, quiero compartir con ustedes un punto al que el año pasado hizo referencia Carmen Cristina Torres, profesora adjunta del Centro de Estrategia y Liderazgo del Instituto de Estudios Superiores en Administración (IESA) de Venezuela, en unas actividades que lideró República Dominicana.

El primero de ellos es que Torres considera que “las principales debilidades de la gestión de recursos humanos está en comprender que no se trata de un departamento únicamente para hacer la nómina, sino que está llamado a entender el negocio, dar indicadores y generar valor”. Esta declaración me inmediatamente hizo un “click” con las conclusiones que de manera particular yo había llegado cuando veía el departamento de RRHH de una empresa que trabajaba unos años atrás. Era un equipo de trabajo, que además de contar con unas beldades que le daban una mayor razón de ser a las fiestas de la empresa, radicaba solo en cumplir las operaciones de llenar vacantes, filtrar personal, realizar los pagos, hacer unas evaluaciones de relleno, recordar fechas importantes, cumpleaños, y otras actividades del día a día.

Era un secreto a voces en esa empresa, todo el mundo se preguntaba “qué es lo que hace Recursos Humanos?”. La percepción que había con respecto al departamento era como si toda la empresa fuera a un ritmo aceleradísimo y ellos “a pasito lento”, como dice el merengue de Héctor Acosta (El Torito).

Al paso del tiempo entré trabajar a otra organización y pensé que de seguro iba a poder llevarme conmigo las conclusiones a las que había llegado del departamento de Recursos Humanos de donde venía y aplicarlas a ese mismo departamento de la nueva empresa. Pero para mi satisfacción no fue así. Encontré un equipo de trabajo focalizado más en la gente, en la comunicación, en el alineamiento de los objetivos, en la capacitación del personal, en el entendimiento de las necesidades de los colaboradores, en su recreación, en hacer más partícipes a cada miembro, incluyendo sus familias. Con un sistema de evaluación por competencias, con planes de desarrollos, con exigencias y cumplimiento de responsabilidades con igual magnitud, con una gerencia de puertas abiertas. Con una manera particular de inculcar la cultura de trabajo cada quien Si, y también hacían sus labores administrativas como el pago de nóminas, cubrir las vacantes, filtrar personal, etc

Todo eso no lo hacía directamente el departamento de Recursos Humanos, pero era quienes velaban por su cumplimiento, que le daban seguimiento, que colaboraban, que organizaban, que convocaban, que retroalimentaban, que acompañaban para que se lograran los objetivos a los que quería llegar la empresa, de una manera natural, consensuada y agregando valor en cada actividad.

Luego de un tiempo pude comparar ambos departamentos de las dos empresas y rápidamente me di cuenta por qué, a pesar que eran empresas del mismo sector, una era más deseada para formar parte de ella que la otra, en las personas tanto de adentro como de fuera de ellas. Y créanme, que ni las beldades ayudaron a la primera.

Saludos,

Hansel Coste

 


Comentarios desactivados en Recursos Humanos, mas que una nómina! / 30 Mar 2012 por Hansel Coste
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RRHH en la empresa…

Muchos de nosotros siempre hemos visto al departamento de RRHH como la parte de la empresa que contrata personal, pero dejamos de lado que ellos son una parte fundamental de toda organización, ya que ellos deberían velar no por reclutar, seleccionar, contratar y capacitar al personal, sino ir por gestionar al capital humano, que es el activo mas valioso de toda empresa.

Muchas veces se dice que una empresa tiene responsabilidad social, o que es sostenible o que la empresa tiene políticas, pero la empresa no es un ser vivo que decide que hacer, es mediante el ser humano que las organizaciones trabajan y ejecutan todas sus políticas y si el personal no esta alineado con lo que se quiere que una empresa ofrezca al publico, no se podrá lograr ningún objetivo.

La gestión de RRHH debe ser un conglomerado de características que permita que lo mejor llegue a la empresa, que se pueda desarrollar en ella, que se sienta que lo que hace de buena manera contribuye a la sociedad, que su remuneración sea acorde con lo que la persona hace, sus responsabilidades y sus expectativas de crecimiento, asi como velar por mantener esos recursos dentro de la misma.

Hay que dejar de pensar en RRHH como la parte de la empresa que da las solicitudes de trabajo o que hace las publicaciones en Internet o en periódicos, tenemos que ver  a RRHH como la parte de la empresa que alinea al personal con las estrategias y además se encarga de “cuidar” al activo mas importante… las personas.

Saludos

MM


Comentarios desactivados en RRHH en la empresa… / 29 Mar 2012 por Miguel Antonio Mora Artavia
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Función de RRHH

Recursos Humanos, también conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa. La administración de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia
 de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial”

Gestión del Talento o del Capital Humano se refiere a cómo atraer, motivar, desarrollar y retener al Talento con el fin de maximizar el valor que dicho Talento aporta a la empresa.

En la actualidad cobra cada vez mayor importancia la relevancia que tiene la gestión de personas en la consecución de los objetivos de las organizaciones.

RRHH se ocupa del gran activo de la empresa, las personas, y puede definirse como una inversión en las personas para obtener la máxima rentabilidad.

Sus funciones convergen unas en otras, siendo sus actividades las siguientes:

 

 

 

La función de Recursos Humanos ha evolucionado enormemente desde los inicios del Siglo XX hasta la actualidad. Inicialmente  la función de Recursos Humanos era no más que una simple actividad operativa que se centraba se centraba en el rendimiento de los empleados, la disciplina y los despidos.

Es en los años 80 y 90 cuando realmente se empieza a reconocer la aportación de las personas a los resultados empresariales. Durante esas décadas van apareciendo departamentos de recursos humanos en muchas organizaciones.

 

La verdadera importancia de los recursos humanos es tener gente con conocimiento y habilidades adecuadas para desempeñar bien el trabajo. Lo que distingue una organización de otra son sus recursos humanos y es por esto que dichas organizaciones deberán utilizar la gestión de recursos humanos como una estrategia para lograr sus objetivos.

 

Rosalía Brito

 


Comentarios desactivados en Función de RRHH / 28 Mar 2012 por Rosalia Brito Fermin
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Fuga Capital Humano

El pasado año estuve participando en Santo Domingo de una conferencia dictada por un funcionario de Educación de España donde el tema fundamental del mismo era sobre la Fuga de Cerebros en el ámbito internacional.

Durante la conferencia se expuso que una de las causas principales es que un talento no encuentra en sus países de origen las condiciones adecuadas para desarrollar su formación porque no hay salarios o empleos que se correspondan con su capacidad intelectual. Es lamentable decir que cuando la migración del talento se produce por necesidad probablemente estamos en presencia de la peor de las modalidades.

Otra de las razones de esta migración es por deseo, es decir, porque aspiran a un mejor salario, mejorar su calidad de vida o lograr una mejor educación para sus hijos. Cuando hay voluntariedad en la migración del talento a veces es un problema para los países de origen, pero no es grave como cuando las personas deciden irse por necesidad.

Esta misma condición planteada se da cuando la fuga de Capital Humano se produce cuando el empleado emigra de una empresa a otra, ya sea por condiciones económicas, de superación, de clima laboral, etc.

Problemas en el clima o ambiente laboral  hará imposible la permanencia de buenos empleados dentro de una empresa.  Tomando en cuenta que si descontamos las horas de dormir, en nuestro país pasamos alrededor del 50% de nuestro tiempo en el lugar donde laboramos, por lo que se debe procurar un Clima de participación, familiaridad y que se percibe desarrollo y justicia en el mismo.

La Dirección de Gestión de Personas, nosotros mismos y los Supervisores inmediatos deben poner de su parte para garantizar los mismos, nadie desea laborar con Superiores que no tengan trato humano y que muestre preocupación con sus empleados.

Otro de los puntos importantes es conocer los puntos de motivación de cada una de las áreas, ya que pueden variar por la función que ejecutan.  Existen posiciones que lo que necesitan es garantía de seguridad, otras posiciones requieren que se les reconozca activamente su trabajo, también hay posiciones que necesitan que se le tomen en cuenta sus opiniones o libertad para realizar mejoras en sus funciones.

Los siguientes puntos también deben ser tomados en cuenta para ayudar a la permanencia de los mejores empleados dentro de sus organizaciones:

Podemos enumerar varios puntos más pero resumimos esté artículo diciendo que está comprobado que, un empleado motivado, con una actitud positiva en su trabajo y comprometido con lo que hace, está menos predispuesto a abandonar la empresa, porque tiene un sentido de pertenencia, su vinculación con la empresa es mayor.  Este punto es tan grande que existen empleados que se sienten comprometidos con las empresas, por la lealtad a un empleado.

Gracias:

Enrique


Comentarios desactivados en Fuga Capital Humano / 27 Mar 2012 por Jose Enrique Ramirez Perez
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Desarrollo Sostenible

“Nos encontramos ante una crisis económica global que está teniendo un claro reflejo en los modelos de gestión de las organizaciones. Aquéllas que apuesten por el reto de la SOSTENIBILIDAD, estarán mejor posicionadas para hacer frente a este entorno de incertidumbre”

 

Al leer la frase que motiva este blog, podría decir sin temor a equivocarme, que es una de las declaraciones más verdaderas y realistas que he leído en mucho tiempo.

Las empresas ya no buscan ser rentables solamente, andan en busca de ser rentables de una manera responsable, esto debido, primero a la gran incertidumbre que rodea los recursos, los cuales un día pensamos eran inagotables y al utilizarlos irresponsablemente durante tanto tiempo nos dimos cuenta que de seguir así se acabaran, afectando de forma irreversible a las generaciones por venir y segundo, a la gran labor de concientización y presión que vienen haciendo la comisión mundial del medio ambiente y del desarrollo, así como muchos grupos de activistas.

Las empresas que han ido introduciendo el concepto de responsabilidad social corporativa a su cadena de valor, han convertido la misma un sistema de actividades de negocio, alineadas a lo largo de todo el ciclo de vida del producto, que crean valor para todos los interesados, que aseguran un éxito constante y que mejoran el bienestar de las personas y del medio ambiente.

Para lograr introducir por completo el concepto de RSC, es necesario que los efectos de las medidas de responsabilidad social de la empresa no se limiten a ella, sino que afecten a sus socios y al bienestar económico de los proveedores o distribuidores, que dependen en parte o mayoritariamente de la misma.

Quisiera culminar este blog con la siguiente frase:

DEBERÍAMOS ACTUAR COMO SI FUERAMOS UN MUNDO RUMBO A UN MISMO OBJETIVO: ENCONTRAR EL EQUILIBRIO ENTRE LOGRAR EL DESARROLLO QUE SATISFAGA TODAS LAS NECESIDADES DE LA GENERACION ACTUAL, SIN DESTRUIR LAS HERRAMIENTAS Y RECURSOS PARA QUE LA GENERACION FUTURA PUEDA HACER LO MISMO.

 

JERP

MGCS2011

 

 


Comentarios desactivados en Desarrollo Sostenible / 21 Mar 2012 por José Enrique Ruiz Perez
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Sostenibilidad garantía para las empresas.

La crisis en la economica global que estamos viviendo hoy día está muy asociada a la gestión de las empresas y gobiernos sin ser exclusivamente ligada al tema de la sostenibilidad. Pero la pregunta sería, esta misma crisis sería motivo de reflexión para que las empresas se preguntaran: Así como están quebrando muchas empresas, NUESTRO planeta quebrará sino le damos un uso adecuado? La respuesta a esto sería afirmativa.

Muchas empresas nisiqueira realizan dicha cuestión y se sienten totalmente indiferente al tema de la sostenibilidada, ya que no ven un beneficio economico (Aún existiendo). En un futuro como dice el parrafo las empresas que apuesten por la sostenibilidad estarán mejor posicionadas para hacer frente al entorno de la incertidumbre ya que estarán adaptadas a un nivel de trabajo preventivo a la respuesta que el mundo nos puede dar.

1 ejemplo netamente cierto encotrado en una pagina Web es: Si la tala es excesiva en el bosque, este desaparecerá para el dia de mañana, más bien si se usa por debajo de un cierto límite siempre habrá madera disponible. Si vemos este ejemplo como 2 empresas diferentes talando 1 a excesividad y otra concientemente tendriamos como resultado que la empresa que realiza la tala bajo ciertos porcentaje será más rentable y duradera que aquella que se dejó llevar de la ambición y no se percató que los recursos naturales quiebran. Con este ejemplo quiero dejar ver que estoy totalemente de acuerdo que las empresas con el reto de sostenibilidad estarán mejor posicionadas para el entorno de la incertidumbre, ya que sostenibilidad no es una gasto ecónomico es una inversión y concientización del uso de los recursos naturales.

Stanly Duval


Comentarios desactivados en Sostenibilidad garantía para las empresas. / 20 Mar 2012 por Stanly Leonardo Duval Peralta
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