El TALENTO es el motor de la EMPRESA

¿Cómo reconocer a una empresa que VALORA Y RETIENE EL TALENTO?

1. COMUNICACIÓN. La información llega de forma correcta a todos los miembros, independientemente del nivel que ocupen en la organización, todos son partícipes de los objetivos y los logros en conjunto. Se establecen canales formales y/o informales para expresar ideas y contribuir en la mejora continua.
2. DESARROLLO. Teniendo en cuenta que el desarrollo no es igual a la promoción, desarrollar es evitar el estancamiento laboral y la desactualización de capacidades (conocimientos y habilidades prácticas). Todas las acciones tienen un feedback que ha de ser siempre constructivo.
3. VALORES. Es imprescindible evitar el divorcio de valores, que lo que se dice y lo que se hace por parte de la empresa choque, sólo triunfa la empresa que se mantiene fiel a sus valores. Las cosas caen por su propio peso y el talento se retiene cuando éste cree en el proyecto y sus ideales. Las personas y empresas sólidas se mueven por la ética, la honestidad, la responsabilidad y la integridad.
4. COMPROMISO. El compromiso se genera en base a la confianza entre ambas partes, cuando una persona siente esto, es consciente de su labor y su responsabilidad por lo que actúa sin necesidad de órdenes externa.
5. CONCILIACIÓN. La vida personal y profesional deben mantener su espacio, el descanso mental y físico es imprescindible tanto para la felicidad personal como para mantener el cerebro despierto. No se trata del famoso ”a las 6 de la tarde se me cae el boli” si no del RESPETO de la esfera privada y de la necesidad de su mantenimiento para el equilibrio emocional.
6. MOTIVACIÓN. Lo principal es detectar los puntos fuertes de cada persona y aprovecharlos, fomentar algo que el profesional hace bien consigue resultados excelentes en la organización. Asignar tareas  que no tienen que ver con las capacidades de la persona desmotivan y no proporcionan resultados satisfactorios ni cuantitativamente ni cualitativamente a ninguna de las partes.

http://comunicaccionypersonas.blogspot.com/2012/01/el-talento-es-el-motor-de-la-empresa.html

Comentarios desactivados en El TALENTO es el motor de la EMPRESA / 15 Jun 2012 por Saida Noemi German Guzman
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Aplicación de Recursos Humanos a la gestión de las organizaciones

Los elementos necesarios para generar un entorno organizacional

Es de mucha importancia que las empresas mantengan sus políticas claras, muestren sus valores, la misión y visión y que además los empleados los conozcan y se identifiquen con estos.

Es relevante que los puestos estén bien definidos y que los empleados puedan saber cuáles son sus funciones y responsabilidades y de qué herramientas dispone para lograr los objetivos propuestos. Los empleados deben tener poder de decisión.

Además, los empleados para tener un buen desempeño deben contar con los conocimientos necesarios, por lo que es responsabilidad de la empresa ofrecer los canales para ello, de manera que las empresas deberán patrocinar los cursos y entrenamientos que mejoren su desempeño. Los empleados son la fuerza motor, por lo que sus conocimientos deben ir acorde con el puesto que desempeñan.

Es fundamental tener canales de comunicación efectivos donde haya una retroalimentación constante, qué se está haciendo, cómo podemos mejorarlo y qué hay que hacer para ello.

La integración, que el empleado se sienta parte de la institución, la valoración que sea valorado y reconocido el trabajo que desempeña, la comunicación, que sea afectiva y que haya retroalimentación, la calidad y la excelencia en el servicio, el respeto a los seres humanos, a la naturaleza, la moral y las buenas costumbres, las buenas prácticas, el compromiso, la honestidad, la eficiencia, la confianza.

Los elementos y pasos para una Planificación estratégica
La planeación estratégica es el proceso a través del cual se declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación actual interna y externa, se establecen los objetivos generales y se formulan las estrategias y planes estratégicos necesarios para alcanzar dichos objetivos, según Amalia Navarro Restrepo.
Los elementos o pasos a seguir para una planificación estratégica son los siguientes:

• Planificar
• Organizar
• Declaración de la misión, visión y los valores
• Análisis interno y externo de la empresa
• Definición de los objetivos generales
• Análisis de las fortalezas y limitaciones de la empresa
• Diseño evaluación e implementación de estrategias

Saludos cordiales,
María Camilo

Comentarios desactivados en Aplicación de Recursos Humanos a la gestión de las organizaciones / 15 Jun 2012 por Maria Cristina Camilo Mu-oz
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Juan Ramon Sanchez Cifuentes 2012-06-14 20:35:53

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Comentarios desactivados en Juan Ramon Sanchez Cifuentes 2012-06-14 20:35:53 / 14 Jun 2012 por Juan Ramon Sanchez Cifuentes
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Gestion de los Recursos Humanos: Desafío y Reto para la Empresa Competitiva

La gestión de recursos humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos.
El proceso productivo, comercial y de servicios, la implementación de estrategias, las mejoras organizacionales y todo factor de competitividad de la empresa de hoy en día no sería posible sin que se conjugaran las habilidades y capacidades de gente que se esfuerce por realizar un trabajo de calidad. Visto de esta manera se produce un ciclo en la empresa en el que los individuos participan buscando una compensación cuya medida de satisfacción será la forma en que retroalimenten a la organización y se identifiquen con ella.
El ser humano, como elemento vivo y complejo, no está limitado a parámetros determinados por un salario, está demostrado que la motivación laboral del individuo esta influenciada además por incentivos y compensaciones no salariales, que permiten de igual manera obtener de este un buen desempeño.
La relación satisfactoria entre el empleado y el cliente puede verse muy afectada cuando la gestión humana en la empresa no logra mantener y crear empatía e identificación con los miembros de la organización, en empresas grandes este síntoma se agrava si se considera que el volumen de personal que manejan es muy alto, por lo que la dirección y manejo de los recursos humanos se ven afectados por la dificultad de crear lazos y relaciones directas con el personal, debido a las barreras de comunicación existentes que derivan de una larga cadena de mando.
Algunos de los aspectos que las organizaciones deben considerar para mejorar la gestión humana y crear satisfacción en el cliente interno son:
• Demostrar respeto tanto por el trabajo como por la persona que lo realiza, incentivando una clima organizacional armoniosa entre supervisores y supervisados.
• Proveer un salario digno a los empleados que le permita satisfacer sus necesidades básicas y dedicar más de su tiempo y creatividad a la realización de sus funciones.
• Realizar reconocimientos por el desempeño, a fin de premiar e incentivar las buenas prácticas.
• Promover el desarrollo y capacitación de la persona en sus habilidades potenciales y reales, de forma que garantice un mejor desarrollo personal y en la realización de sus funciones.
• Comunicar, dar participación y empoderamiento al empleado considerando su intervención y aportes como valiosos.
Las empresas deben estimular continuamente y de manera creativa a los empleados para así cuidar y aumentar día a día su fidelidad. El reto consiste en la creación de experiencias innovadoras que fomenten en el personal un sentimiento de pertenencia a la organización y le incentiven a la realización de un mejor trabajo. El éxito de una gran organización estará muy relacionado al desarrollo de estas condiciones.

Comentarios desactivados en Gestion de los Recursos Humanos: Desafío y Reto para la Empresa Competitiva / 12 Jun 2012 por mariafernandacid
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De Recursos Humanos y la Gestión Organizacional

¿Qué serían las organizaciones sin sus personas? ¿La llamaríamos de todos modos organización? ¿Quiénes serían las almas que moverían el arsenal de actividades de esta? ¿ Por qué es tan valioso el recurso humano de una empresa?
Si nos planteamos todas estas preguntas, sin dudas, las respuestas nos llevarían a un mismo lugar, los seres humanos y el valor de una organización van unidos. A lo largo del curso de Recursos Humanos, han sido muchas las pistas que hemos aprendido para aplicar mejor una gestión de Recursos Humanos a la de la organización. Se ha hablado de la incorporación de los Directivos en la ejecución de los planes de Recursos Humanos y el alineamiento de toda la empresa en la estrategia a desarrollar para su capital humano.
Entre los puntos aprendidos más importantes es que para gestionar recursos humanos tenemos que planificarlo estratégicamente y tomar en cuenta distintos estamentos del mismo proceso: la Estrategia de Negocio, Cultura organizacional, diagnóstico de Recursos Humanos y su estrategia. Todo el ciclo de aplicación de Recursos Humanos en la gestión de las organizaciones tiene como centro a las personas. Esto le importantiza ante los pasos normales de la gestión del capital humano, y permite promover una mentalidad de no ser empleados si no “socios del negocio”.
De esta forma, integramos al capital humano a ser los que promuevan las innovaciones y las mejores prácticas a la organización, fomentando la comunicación y la retroalimentación, la libertad de expresión, y la relevancia de sus ideas para aportar más valor a la empresa. Asimismo, fomenta el compromiso en el equipo, se rompen los muros que impiden la realización de los planes de la organización, se fomenta el aprendizaje, se conecta mejor entre los departamentos, se alterna mejor el rol de facilitador y de mediador, se conecta eficazmente con proveedores y más.
Para lograr el cometido Recursos Humanos debe de alinear bien su estrategia considerando ante todo los valores a promover en su cultura organizacional, a fin de construir una organización de éxito, donde los empleados son parte de la solución, gestionan eficazmente el talentos, cada miembro se siente altamente involucrado y participativo, una organización determinada a integrar a través de su personal las mejores prácticas organizacionales, las más sostenibles y responsables, que prioriza a sus empleados como un grupo de interés de relevancia especial a fin de alcanzar las metas organizacionales que siempre respondan al valor económico, respeto ambiental y bienestar social.

Comentarios desactivados en De Recursos Humanos y la Gestión Organizacional / 12 Jun 2012 por Mercedes Muñoz
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Costes en tiempos de crisis, cómo reducirlos

Para reducir los costes en tiempos de crisis debemos tomar en cuenta la sostenibilidad de la compañía.
No sólo se debe trabajar en pro del presente, sino que además, se debe prever lo que pudiera acontecer en el futuro, razón de más para hacer una planificación estratégica. Se debe planificar pensando en estas dos vertientes: en mediano y largo plazo.
El ejecutivo debe ser visionario y ver más allá de lo que tiene de frente, pensar que el mercado se encuentra en constantes cambios, y por ello la situación de las compañías podría variar.
Se debe tener presente que la situación por la estaríamos atravesando, también podría atacar otras compañías del mercado, por ello debemos estar atentos y tener un plan de acción, y actuar de inmediato.

Lo primero que debemos hacer en caso de una crisis sería:
Identificar los problemas que nos aquejan, qué tantos gastos tenemos y si los mismos son estrictamente necesarios para la empresa.
También hay que identificar las inversiones. En qué se está invirtiendo y qué posibles resultados arrogarían.

La reducción de costes tanto operativos como los relativos a la reestructuración de las compañías forman parte de la agenda de los directivos, las compañías deben mejorar de forma continua.

Se requiere de un enfoque innovador que entregue mejoras significativas y sustentables, se debe simplificar la infraestructura, ajustar el modelo de entrega de servicio y rediseñar su modelo de negocios. Lo que arrogaría ahorros en costos mejores y más sustentables.
Mejorar los costos de manera estratégica y estructural puede hacer posible que una compañía prospere durante una desaceleración, ya que puede proteger sus márgenes, capitalizar sus oportunidades y capturar participación de mercado.
Una vez analizados los puntos a mejorar debemos tomar las medidas de lugar, tales como: congelamiento de contratación de personal, incrementación de tecnologías de bajos consumos, mayor producción y menor inversión y por supuesto mayor calidad, entre otros.

No podemos dejar de hacer mención de la importancia de que, como decía al principio, la institución sea sostenible, si es sostenible significa que no sólo se preocupará por la adquisición de los recursos económicos, sino que además tendrá una actuación responsable con la sociedad y con el medioambiente. Siendo una empresa con estos principios, con estos valores, no considero que pueda caer fácilmente, sino todo lo contrario, por sus buenas labores, por su imagen creada deberá, aun en tiempos de crisis, mantenerse porque habrá creado un nombre, una reconocida marca y mantendrá una buena reputación ante sus stakeholders.

Saludos cordiales,
Muy atentamente,
María Cristina Camilo

Comentarios desactivados en Costes en tiempos de crisis, cómo reducirlos / 12 Jun 2012 por Maria Cristina Camilo Mu-oz
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VideoBlog Habilidades Directivas

Hola a tod@s,

 

Quiero compartir este link con mi videoblog sobre Latinoamerica y el Desarrollo

http://www.youtube.com/watch?v=pBaM5TsvvJQ&feature=youtu.be

Gracias!!!

Lizzy

 

Comentarios desactivados en VideoBlog Habilidades Directivas / 12 Jun 2012 por Lizzy Zoarel Solano Guzman
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La gestión internacional de RRHH

Una de las principales diferencias entre Europa y América Latina que descubrí durante nuestra pasada estancia en España fue en el tema laboral y esta diferencia esta basada principalmente en el siguiente enunciado “A los europeos les pagan por pensar, a los latinos por hacer”

 Mientras las oficinas de diseño, desarrollo e ingeniería se encuentran en modernos edificios Europeos en América encontramos grandes naves industriales de transformación, producción y manufactura.

Mientras que en Europa un joven puede dejar su trabajo en búsqueda de uno distinto en latino américa la constante es mantenerse aferrado al propio ya que las oportunidades son escazas y deben ser valoradas.

 Ante esta situación, ¿podría la gestión de los recursos humanos ser distinta? ¿Tendría que ser diferente la planeación y objetivos en una región u otra?

 La primer respuesta es afirmativa, el recurso humano tendrá que ser gestionado de manera distinta en donde los procesos sociales y de producción son distintos a los de innovación y desarrollo.Pero en una mirada más profunda con una mayor reflexión encontraremos  coincidencias significativas que permitirán concluir en la homologación de la gestión de los RRHH en cualquier parte  del mundo.

 Una de estas coincidencias se basa en el autoconocimiento de la empresa, el cual generalmente aparece bajo las herramientas de Misión, Visión, Valores y Plan Estratégico. Cualquier empresa en cualquier parte del mundo que sea consiente de  estos aspectos tendrá que, forzosamente, aceptar que las personas son la piedra angular de la compañía, y que por lo tanto estos conceptos deberán ser incorporados con un detallado privilegio en los mismos.

 La segunda coincidencia internacional será la congruencia. ¿Es posible  valorar algo que no reconocemos? ¡Es imposible! Por lo tanto, una vez que en la organización se ha dado el peso específico correspondiente a los RRHH, esta deberá actuar en congruencia con el hallazgo y por tanto deberá iniciar la gestión hacia su recurso más valioso, aquel del que dependen el cumplimiento de otros logros y metas. Por medio de la congruencia deberá establecer los mecanismos necesarios para el empoderamiento del trabajador. Estas estrategias son diversas  y podrán incluir desde el factor de la remuneración económica pasando por el plan de carrera y los incentivos tangibles e intangibles, solo actuando con congruencia podrá trasladar de las letras de la misión, visión y valores ha la realidad sensible y medible.

 Una tercera coincidencia que dará valor a la gestión de los RRHH es la Integralidad, esta es quizá el amalgama que podrá convertir todos los esfuerzos de la organización en resultados y es que no se puede gestionar una organización hacia la excelencia atendiendo un solo aspecto por ejemplo, el ambiental, el productivo incluso los RRHH, realizar la gestión de la excelencia de manera parcial hacia un solo proceso de la organización resultará en severas grietas que terminarán por afectar la congruencia y el autoconocimiento. Es por tanto la integralidad el camino para tener la ecuanimidad  necesaria para llevar a la organización en  su conjunto hacia un nivel de excelencia y por tanto, estará dando un valor agregado a la gestión de los RRHH de manera directa e indirecta.

Para finalizar esta aportación complemento este documento con dos virtudes más propias de la sociedad humana y que no pueden ser separadas: Comunicación y transparencia. El  manejo de una comunicación de dos vía en donde la organización es  transparente con el trabajador y a su vez el mismo es transparente con la organización dota un espíritu de sintonía en donde se considera que ambos obtienen un beneficio al relacionarse las dos partes, en el entorno natural esta sociedad es conocida como mutualismo y de ha desarrollado a lo largo de la evolución, pero al trasladarlas al nivel humano, este mutualismo debe acompañarse  en principio de estas dos características intrínsecas,  la comunicación y transparencia.

 Saludos
Atte
HAM

Comentarios desactivados en La gestión internacional de RRHH / 12 Jun 2012 por Humberto Aldana Martinez
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Recursos Humanos y Sostenibilidad

Una empresa que trabaja hacia la sostenibilidad hace las cosas de manera diferente, implicando innovación en las tecnologías que desarrolla, en los productos y en la forma que comercializa, en los actores que forman parte de la cadena productiva, en la forma en que se trabaja con los proveedores, su participación con la sociedad que lo rodea y en las medidas necesarias para proteger el medioambiente. Aunado a esto, la gestión de Recursos Humanos constituye un elemento central de éxito en un programa de sostenibilidad corporativa, basada en una estrategia flexible, dinámica y siguiendo los principios de la cultura organizacional.

En este sentido, la función de RRHH en el apoyo de la sostenibilidad corporativa es doble. En primer lugar, debe asegurarse de desarrollar un enfoque sostenible para la gestión del personal, como parte de la estrategia del negocio, otorgándole al empleado bienestar, salud, seguridad, conciliación con la vida personal, diversidad e inclusión, diversidad de genero, buenas practicas en contratación y despido, remuneración justa, aprendizaje y crecimiento, comunicación interna positiva, dialogo abierto y etc. es decir, la sostenibilidad empieza en casa, y el primer papel de los recursos humanos es garantizar que la empresa gestiona a sus empleados de manera sostenible, esto es, asumir la responsabilidad de los impactos que genera el negocio en los empleados.

Sin embargo, todo lo anterior es solo la punta del iceberg. Una empresa verdaderamente sostenible se crea cuando todos los empleados son consientes de cómo sus funciones contribuyen a la estrategia de sostenibilidad. En decir, una empresa tendrá una cultura integral cuando todos y cada uno de los trabajadores apliquen los principios y valores de la empresa en base a la sostenibilidad, y los desarrollen en cada acción e interacción que realicen, ya sea de forma interna o externa. De esta manera, se transforma una gestión de RRHH dirigida a los impactos que generan los empleados al negocio, a una gestión de RRHH sobre los impactos sostenibles que pueden generar los empleados.

De esto se refiere exactamente la nueva aplicación de Recursos Humanos a la gestión de las organizaciones, se trata de un despertar de conciencia empresarial, al darse cuenta que la gestión de RRHH puede ser de una de las pierdas angulares de la transformación de la cultura empresarial sostenible. Gracias a estos nuevos modelos la RRHH se creado una estrecha relación con la Responsabilidad Social Corporativa, desarrollando mejores estrategias globales en pro de la sostenibilidad y agregando valor a la influencia del mundo empresarial ante la sociedad y medioambiente.

Comentarios desactivados en Recursos Humanos y Sostenibilidad / 12 Jun 2012 por Catherine Rojas
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Definición , componentes y medición de la cultura organizacional

El concepto Cultura Organizacional surge de la necesidad de buscar un paradigma interpretativo que ampliará la compresión de la realidad de las organizaciones y poder distinguir las variables que revelarán la diferencia manifiesta entre excelencia y mediocridad. Las raíces de este paradigma están en los estudios de Mayo y Barnard en los años 30, de Peters y Waterman en 1982 y de Schein, en los años 80, motivados estos últimos por fenómenos tales como el milagro japonés, el crecimiento económico e industrial de otros países asiáticos y los éxitos de algunas grandes empresas norteamericanas.

 

La relación cultura-desempeño ha sido estudiada por diferentes autores y con diversos enfoques. Allayre y Firsirotu habían manifestado que el éxito y la vitalidad organizacional dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados. Schein consideró la productividad como un fenómeno cultural por excelencia y enfatizó que una cultura débil provoca el estancamiento y la decadencia de las empresas, provocando fenómenos tales como desmotivación, insatisfacción laboral, fluctuación de personal, y por ende, empresas improductivas. Deal y Kennedy consideraron la cultura como una inversión que produce dividendos.

Si se reconoce que todo sistema tiene múltiples funciones, el asunto esta en cómo medir la efectividad del mismo.

Una forma de resolver el dilema ha sido definir la efectividad de acuerdo a criterios sistémicos, entendida ésta como la capacidad de la organización para sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, independientemente de las funciones que desempeñan. Varios autores, entre ellos Bennis, Kahn, Argyris y Trist, manifestaron explícitamente esta definición.

La cultura organizacional tiene incidencia significativa en el desempeño empresarial, y a su vez se demuestra el papel de la misma en los procesos de cambio. En tal sentido se considera que las organizaciones deben renovarse constantemente, o mejor aún, convertirse en “organizaciones que aprenden”, como lo plantea Senge. La cultura define la identidad de una organización e incide en los fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento.

Sin embargo, a pesar del reconocimiento de este fenómeno y su incidencia en la vida empresarial, se manifiestan carencias en el orden metodológico, específicamente en cuanto a métodos e instrumentos que permitan conocer la cultura organizacional, y a la vez, los procedimientos existentes no muestran un enfoque sistémico e integral a la hora de analizarla, lo cual se evidenció como resultado del proceso investigativo.

Se formuló el problema científico siguiente: “Los modelos metodológicos existentes no reflejan con la integralidad y profundidad deseadas las relaciones entre el estilo de dirección, variables tales como valores, creencias, actitudes, paradigmas (soft) y estructuras, estrategias, sistemas, procesos, oficios, y otras (hard), y de éstas con el entorno, lo cual imposibilita diagnosticar el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización”.

La hipótesis derivada fue: “Si se diseña una metodología sustentada en relaciones de coherencia, organicidad y adaptabilidad entre estilo de dirección, variables soft y hard y de éstas con el entorno, como premisas para el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización, se podrá diagnosticar cuáles de estas variables inciden en el Producto Cultural de la misma, y en consecuencia, definir acciones que permitan resultados de efectividad”.

La hipótesis se validaría si, al aplicar el modelo teórico concebido a través del procedimiento metodológico diseñado, las organizaciones logran detectar los problemas de disfuncionalidad y desincronización en las relaciones entre el estilo de dirección, las variables mencionadas, y de éstas con el entorno, y ejecuten acciones pertinentes para provocar cambios en el desempeño de la entidad.

Schein, en 1985 planteó: “Llamaré cultura a un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

Los conceptos analizados forman tres grupos, el primero utiliza como principales términos para definir la cultura organizacional los símbolos, las creencias y los paradigmas, así como la forma de conducirse de los miembros del grupo u organización y el sistema de significados compartidos. El segundo grupo lo forman los términos normas y valores como expresiones más empleadas. Cruzando las frecuencias de éstos respecto a los demás términos recogidos en el resto de los grupos, se manifiesta, en casi todos, la presencia conjunta de los mismos en cerca de un 50%. El tercer grupo lo constituyen los términos menos utilizados.

Sin embargo, ninguna de las definiciones referidas ha demostrado, al menos de forma explícita, la relación entre las variables reconocidas por la mayoría de los autores como componentes de la cultura, su vínculo con la gestión empresarial y la de ambas con el entorno.

En el año 2001 Alabart y Portuardo formularon la definición siguiente: “La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforma un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la organización”.

Relación entre el estilo de liderazgo las variables hard y soft y el entorno empresarial. (Alabart, 2001)

Cultura organizacional en Google

Pinche aquí para ver el vídeo

Comentarios desactivados en Definición , componentes y medición de la cultura organizacional / 12 Jun 2012 por Cecilia Rizo Patron
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