La gestión internacional de RRHH

Una de las principales diferencias entre Europa y América Latina que descubrí durante nuestra pasada estancia en España fue en el tema laboral y esta diferencia esta basada principalmente en el siguiente enunciado “A los europeos les pagan por pensar, a los latinos por hacer”

 Mientras las oficinas de diseño, desarrollo e ingeniería se encuentran en modernos edificios Europeos en América encontramos grandes naves industriales de transformación, producción y manufactura.

Mientras que en Europa un joven puede dejar su trabajo en búsqueda de uno distinto en latino américa la constante es mantenerse aferrado al propio ya que las oportunidades son escazas y deben ser valoradas.

 Ante esta situación, ¿podría la gestión de los recursos humanos ser distinta? ¿Tendría que ser diferente la planeación y objetivos en una región u otra?

 La primer respuesta es afirmativa, el recurso humano tendrá que ser gestionado de manera distinta en donde los procesos sociales y de producción son distintos a los de innovación y desarrollo.Pero en una mirada más profunda con una mayor reflexión encontraremos  coincidencias significativas que permitirán concluir en la homologación de la gestión de los RRHH en cualquier parte  del mundo.

 Una de estas coincidencias se basa en el autoconocimiento de la empresa, el cual generalmente aparece bajo las herramientas de Misión, Visión, Valores y Plan Estratégico. Cualquier empresa en cualquier parte del mundo que sea consiente de  estos aspectos tendrá que, forzosamente, aceptar que las personas son la piedra angular de la compañía, y que por lo tanto estos conceptos deberán ser incorporados con un detallado privilegio en los mismos.

 La segunda coincidencia internacional será la congruencia. ¿Es posible  valorar algo que no reconocemos? ¡Es imposible! Por lo tanto, una vez que en la organización se ha dado el peso específico correspondiente a los RRHH, esta deberá actuar en congruencia con el hallazgo y por tanto deberá iniciar la gestión hacia su recurso más valioso, aquel del que dependen el cumplimiento de otros logros y metas. Por medio de la congruencia deberá establecer los mecanismos necesarios para el empoderamiento del trabajador. Estas estrategias son diversas  y podrán incluir desde el factor de la remuneración económica pasando por el plan de carrera y los incentivos tangibles e intangibles, solo actuando con congruencia podrá trasladar de las letras de la misión, visión y valores ha la realidad sensible y medible.

 Una tercera coincidencia que dará valor a la gestión de los RRHH es la Integralidad, esta es quizá el amalgama que podrá convertir todos los esfuerzos de la organización en resultados y es que no se puede gestionar una organización hacia la excelencia atendiendo un solo aspecto por ejemplo, el ambiental, el productivo incluso los RRHH, realizar la gestión de la excelencia de manera parcial hacia un solo proceso de la organización resultará en severas grietas que terminarán por afectar la congruencia y el autoconocimiento. Es por tanto la integralidad el camino para tener la ecuanimidad  necesaria para llevar a la organización en  su conjunto hacia un nivel de excelencia y por tanto, estará dando un valor agregado a la gestión de los RRHH de manera directa e indirecta.

Para finalizar esta aportación complemento este documento con dos virtudes más propias de la sociedad humana y que no pueden ser separadas: Comunicación y transparencia. El  manejo de una comunicación de dos vía en donde la organización es  transparente con el trabajador y a su vez el mismo es transparente con la organización dota un espíritu de sintonía en donde se considera que ambos obtienen un beneficio al relacionarse las dos partes, en el entorno natural esta sociedad es conocida como mutualismo y de ha desarrollado a lo largo de la evolución, pero al trasladarlas al nivel humano, este mutualismo debe acompañarse  en principio de estas dos características intrínsecas,  la comunicación y transparencia.

 Saludos
Atte
HAM

Comentarios desactivados en La gestión internacional de RRHH / 12 Jun 2012 por Humberto Aldana Martinez
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