Definición , componentes y medición de la cultura organizacional

El concepto Cultura Organizacional surge de la necesidad de buscar un paradigma interpretativo que ampliará la compresión de la realidad de las organizaciones y poder distinguir las variables que revelarán la diferencia manifiesta entre excelencia y mediocridad. Las raíces de este paradigma están en los estudios de Mayo y Barnard en los años 30, de Peters y Waterman en 1982 y de Schein, en los años 80, motivados estos últimos por fenómenos tales como el milagro japonés, el crecimiento económico e industrial de otros países asiáticos y los éxitos de algunas grandes empresas norteamericanas.

La relación cultura-desempeño ha sido estudiada por diferentes autores y con diversos enfoques. Allayre y Firsirotu habían manifestado que el éxito y la vitalidad organizacional dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados. Schein consideró la productividad como un fenómeno cultural por excelencia y enfatizó que una cultura débil provoca el estancamiento y la decadencia de las empresas, provocando fenómenos tales como desmotivación, insatisfacción laboral, fluctuación de personal, y por ende, empresas improductivas. Deal y Kennedy consideraron la cultura como una inversión que produce dividendos.

Si se reconoce que todo sistema tiene múltiples funciones, el asunto esta en cómo medir la efectividad del mismo.

Una forma de resolver el dilema ha sido definir la efectividad de acuerdo a criterios sistémicos, entendida ésta como la capacidad de la organización para sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, independientemente de las funciones que desempeñan. Varios autores, entre ellos Bennis, Kahn, Argyris y Trist, manifestaron explícitamente esta definición.

La cultura organizacional tiene incidencia significativa en el desempeño empresarial, y a su vez se demuestra el papel de la misma en los procesos de cambio. En tal sentido se considera que las organizaciones deben renovarse constantemente, o mejor aún, convertirse en “organizaciones que aprenden”, como lo plantea Senge. La cultura define la identidad de una organización e incide en los fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento.

Sin embargo, a pesar del reconocimiento de este fenómeno y su incidencia en la vida empresarial, se manifiestan carencias en el orden metodológico, específicamente en cuanto a métodos e instrumentos que permitan conocer la cultura organizacional, y a la vez, los procedimientos existentes no muestran un enfoque sistémico e integral a la hora de analizarla, lo cual se evidenció como resultado del proceso investigativo.

Se formuló el problema científico siguiente: “Los modelos metodológicos existentes no reflejan con la integralidad y profundidad deseadas las relaciones entre el estilo de dirección, variables tales como valores, creencias, actitudes, paradigmas (soft) y estructuras, estrategias, sistemas, procesos, oficios, y otras (hard), y de éstas con el entorno, lo cual imposibilita diagnosticar el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización”.

La hipótesis derivada fue: “Si se diseña una metodología sustentada en relaciones de coherencia, organicidad y adaptabilidad entre estilo de dirección, variables soft y hard y de éstas con el entorno, como premisas para el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización, se podrá diagnosticar cuáles de estas variables inciden en el Producto Cultural de la misma, y en consecuencia, definir acciones que permitan resultados de efectividad”.

La hipótesis se validaría si, al aplicar el modelo teórico concebido a través del procedimiento metodológico diseñado, las organizaciones logran detectar los problemas de disfuncionalidad y desincronización en las relaciones entre el estilo de dirección, las variables mencionadas, y de éstas con el entorno, y ejecuten acciones pertinentes para provocar cambios en el desempeño de la entidad.

Schein, en 1985 planteó: “Llamaré cultura a un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

Los conceptos analizados forman tres grupos, el primero utiliza como principales términos para definir la cultura organizacional los símbolos, las creencias y los paradigmas, así como la forma de conducirse de los miembros del grupo u organización y el sistema de significados compartidos. El segundo grupo lo forman los términos normas y valores como expresiones más empleadas. Cruzando las frecuencias de éstos respecto a los demás términos recogidos en el resto de los grupos, se manifiesta, en casi todos, la presencia conjunta de los mismos en cerca de un 50%. El tercer grupo lo constituyen los términos menos utilizados.

Sin embargo, ninguna de las definiciones referidas ha demostrado, al menos de forma explícita, la relación entre las variables reconocidas por la mayoría de los autores como componentes de la cultura, su vínculo con la gestión empresarial y la de ambas con el entorno.

En el año 2001 Alabart y Portuardo formularon la definición siguiente: “La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforma un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la organización”.

Relación entre el estilo de liderazgo las variables hard y soft y el entorno empresarial. (Alabart, 2001)

Cultura organizacional en Google

Pinche aquí para ver el vídeo

Comentarios desactivados en Definición , componentes y medición de la cultura organizacional / 12 Jun 2012 por Cecilia Rizo Patron
Sin categoría /

Comentarios cerrados.