Gestión de los integral de RRHH en las grandes empresas

La presente publicación tiene como propósito dar a conocer como las grandes empresas a través de la gestión integral de los recursos humanos propician o contribuyen a la consecución de los objetivos planteados para un periodo específico. Para ello y aprovechando la basta información que se encuentra en internet, citaremos de manera resumida como una organización tan grande y exitosa como GOOGLE maneja las funciones presentes dentro del modelo de gestión por competencia utilizado.

Sobre el proceso de selección

Sobre este punto las documentaciones establecen en sus inicios que esta compañía contaba con un proceso de captación bastante estricto, en donde los candidatos eran sometidos incluso a un número elevado de entrevistas a los fines de identificar una combinación de talento y afinidad cultural con la organización. Hoy en día se dice que google pudo innovar y desarrollar una metodología propia para la captación de personal que le permite ahorrar tiempo y esfuerzo, combinando sin dejar a un lado la fusión de sus factores diferenciadores; de igual manera se pudo conocer que esta empresa no deja en manos de terceros la búsqueda, ellos mismo realizan todo el proceso y sacan arduo provecho de las Tecnologías de la Información y Comunicación para ser mas eficientes.

Sobre el proceso de formación

Las fuentes consultadas indican que la organización invierte en todo tipo de formación que considere útil para el desarrollo de sus empleados, como formación online en cualquier tipo de materia, formación continua sobre la actualizaciones realizada en cada uno de sus productos, formación en habilidades creativas, etc. De igual manera indican que facilitan todos los recursos que sean necesarios para que sus empleados se formen entre ellos y saquen provecho de la experiencia de adquirida por unos y la creatividad y ganas de innovar de una persona que recientemente entra a su equipo de trabajo. Según lo señalan, “…han creado, por ejemplo, un canal en el que cualquier Googler experto en una materia (desde maquillaje o guitarra, hasta Excel o análisis de mercado) propone, por propia iniciativa, cursos de formación para sus colegas…”

Sobre el proceso de desarrollo

Desde mi punto de vista, el proceso de desarrollo llama a considerar aquel aspecto que permita al individuo mantenerse dentro de la compañía sin que este lo considere como una obligación o una carga que llevar a diario.

En este punto quiero citar textualmente lo comentado por la Directora de Recursos Humanos de Google España, Italia, Francia y Portugal cuando le preguntaron,”… Al ser Google una empresa que busca el talento y el valor de sus trabajadores, ¿cómo consiguen retener tanto cerebro privilegiado? Un factor clave para la retención es mantener a nuestros empleados constantemente estimulados intelectualmente. Para ello la innovación, la libertad para proponer nuevos proyectos y ponerlos en marcha o la opción de dedicar el 20% de su tiempo a proyectos no ligados directamente con su posición de trabajo son elementos de gran ayuda.

Creemos también que sentirse identificados con la cultura  es de gran importancia. Para la mayoría de los empleados de Google, trabajar aquí no es sólo un trabajo. Es el aliciente de pertenecer a una cultura jovial, informal, en política de innovación permanente. Es muy importante que el empleado se sienta parte de esta política contribuyendo como “Employee generated culture”: esto quiere decir que se les da libertad y confianza para que expresen abiertamente sus opiniones, es el empleado el que propone colaborar con asociaciones, ONG’s o cualquier otra iniciativa de bien social, son ellos también los que promueven proyectos con la finalidad de conseguir mejores prácticas a nivel profesional, etc…”

Finalmente sobre este punto pienso que otros factores como ambiente laboral y horario de trabajo flexible forman parte fundamental para sentar las bases para querer  desarrollarse dentro de esta organización, ya que téngase presente lo siguiente, “no basta que la compañía formule y promueva este tipo de políticas o estrategias, también depende del personal saber aprovecharlas”

Sobre el proceso de evaluación

En la misma entrevista se evidencia que “…en Google se trabaja con objetivos trimestrales, es decir, tienes una serie de metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos objetivos, no en el horario laboral. Por eso, los empleados pueden teletrabajar, salir antes o entrar más tarde. Cada empleado tiene un portátil que puede llevarse a casa para trabajar fuera de la oficina en caso de que lo necesite…” por tal razón pienso que uno de los principales argumento a considerar dentro de la evaluación es el cumplimiento por objetivos o resultados.

De igual manera pienso que para cada perfil o competencia en una organización tan grande como la indicada, deben existir o adecuarse diversos sistemas de evaluación a los fines de cubrir la diversidad y pluralidad de funciones y cargos presentes en esta compañía.

Sobre el proceso de evaluación

Lamentablemente sobre este punto es escasa la información.

Reflexión

Si bien existen bases teóricas bien fundamentadas, el establecer un apego sobre estas no garantiza el éxito de la gestión del recurso humano dentro de la organización donde nos desempeñamos permanentemente. Considerar entre diferentes alternativas a los fines de determinar cual es la mejor manera de lograrlo, evaluarlas y vislumbrar como estas pueden evolucionar para garantizar la mejora permanente y la gestión adecuada de todo el recurso humano dentro de la empresa donde laboramos o la que labraremos en un futuro próximo. Al final todo depende de nuestra actuación…

Saludos

Comentarios desactivados en Gestión de los integral de RRHH en las grandes empresas / 16 May 2012 por Jhady Daniel Bolivar Rodriguez
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