Importancia de la Comunicación en las Organizaciones

Comentarios desactivados en Importancia de la Comunicación en las Organizaciones / 28 Feb 2012 por Estefany
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LA INNOVACION Y LA CREATIVIDAD COMO FACTOR DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS MODERNAS

 

En la sociedad contemporánea, la innovación se sueleabordar como un factor de éxito, independientemente de la faceta de la actividad humana en la que nos hallemos. Para la empresa se trata más bien de una cuestión de supervivencia puesto que su pretensión es siempre competir con ventaja en el mercado. Por ello, el ser diferente, hacer cosas distintas, incluso únicas, y hacerlas como ninguna otra, es una premisa que toda compañía debería asumir e incorporar a su quehacer diario.

La empresa moderna desarrolla una estructura conceptual que permite analizar las interrelaciones entre los rasgos del diseño organizativo, la estrategia competitiva y el entorno de la empresa.

Las empresas para ser competitivas no solamente requieren contar con innovación tecnológica
capaz de producir un producto que le favorezca en la conquista y permanencia en los mercados, ni tampoco poseer buenos recursos, sino que también debe estar amparada de una gerencia capaz de saber aprovechar las oportunidades, manejar adecuadamente sus recursos, especialmente el humano a fin de optimizar resultados con la dirección adecuada del talento, capital humano con que se cuenta.

 

La innovación no solo puede ser tecnología si no tan bien puede ser la innovación de productos (que incluye tanto bienes como servicios), innovación de procesos, innovación de carácter organizacional.

La innovación no tiene que ser exclusivamente técnica ni siquiera tiene que ser una “cosa”. Pocas
innovaciones técnicas pueden competir con innovaciones sociales como los periódicos o los seguros. En cuanto se introduce una innovación cambia la economía, de ser dirigida por el proveedor a ser dirigida por el comprador.

La gerencia de las empresas, tiene como principal fundamento el conocimiento útil que confiere al hombre la capacidad para impulsar a las personas, aunque posean un distinto
potencial y distintos grados de conocimiento, mediante el trabajo organizacional, esta es una innovación de este siglo.

Los procesos de creatividad, innovación, resolución de problemas y toma de decisiones están estrechamente relacionados. Por lo general, se parte de una problemática que hay que resolver, bien sea en cuanto a un producto, servicio, proceso u organización. Mediante el uso de ciertas
técnicas de creatividad se converge hacia las posibles alternativas de resolución. A continuación, la creatividad deja paso a la innovación y es entonces cuando toca tomar una decisión respecto a la aplicación e implementación de la solución más adecuada.

En este escenario, la creatividad, aplicada con técnicas individuales o colectivas, puede contribuir a la generación de ideas que originen nuevos productos o procesos innovadores. Sin embargo, ser creativo no significa necesariamente ser innovador, más bien se trata de procesos diferenciados. Se podría decir que la innovación es la creatividad aplicada a un determinado aspecto.

Finalmente, las organizaciones modernas con liderazgo en el mercado se esfuerzan por crear
un ambiente grato, favorable a la creatividad e innovación, sin embargo, existen organizaciones preocupadas sólo de mantenerse en el mercado, eso significa pasar a llevar la iniciativa de los trabajadores, las ideas creativas y las soluciones prácticas, por mantener la posición financiera  y la imagen corporativa.

Jacqueline Cruz

Comentarios desactivados en LA INNOVACION Y LA CREATIVIDAD COMO FACTOR DE ÉXITO EN LAS EMPRESAS MODERNAS / 28 Feb 2012 por Jacqueline Cruz Henriquez
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El talento humano ante las empresas, ¿será posible su retención?

Las organizaciones se desarrollan actualmente en un entorno que se expande a un nivel cada vez más acelerado, interdependiente, impredecible, dinámico y complejo; donde el estado de cambio es permanente. Por tal razón, las organizaciones deben ser ágiles, capaces y orientarse al desarrollo de capacidades de aprendizaje y de conocimiento organizacional, basándose como pilar en el talento humano.

Por tanto, ¿que entendemos por talento humano?

El talento humano se entiende como una combinación o mixtura de varios aspectos, características o cualidades de una persona, implica saber (conocimientos), querer (compromiso) y poder (autoridad).

• Conocimientos: Es la posesión de sabiduría inteligencia, creatividad, razonamiento, etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.

• Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que despliega, también se le conoce como competencias personales.

• Poder: Son los valores, decisión y la capacidad personal para hacerlo; también s le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo.

Por ejemplo, un futbolista será talentoso si conoce las reglas del futbol (conocimientos), si tiene las habilidades para dominar el balón, efectuar pases o hacer goles (destrezas) y el espíritu de lucha y entrega (actitudes) para jugar, el cual se debe mostrar en el juego (conductas) durante un partido de futbol.

Por lo que el talento humano abarca muchos factores del individuo tales como: conocimientos, experiencias, creatividad, aptitudes, motivación, intereses vocacionales, actitudes, habilidades, destrezas, potenciales, salud, etc. Es decir, viene a ser un ente poseedor de varias competencias.

Una competencia no es algo espontáneo, ni algo que se da de por si, sino que es una resultante dinámica de la interacción entre el individuo y el contexto laboral, en el cual despliega y aplica los conocimientos, actitudes y destrezas que posee.

En el ejercicio de las competencias se demuestra el talento que es un don complejo y completo porque involucra conocimientos, actitudes y destrezas. Una persona puede tener conocimientos, pero no compromiso; puede tener conocimientos y compromiso, pero no destrezas; puede tener destrezas y compromiso, pero no los conocimientos.

Como se ve el talento no solo es conocimiento o destrezas, es también compromiso y capacidad, es la suma de varias competencias. En resumen el talento es una mezcla de “sé hacer, quiero hacerlo y puedo hacerlo”.

Ahora bien, ¿como apoyamos o retenemos el talento humano en las organizaciones?

Para esto debemos reconocer que nuestra realidad es diversa y cambiante, como podemos ver en el cuadro a continuación:

La realidad anterior	La nueva realidad
La gente necesita Compañías	Las Compañías necesitan gente
Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la ventaja competitiva	Las personas talentosas constituyen la ventaja competitiva
Contar con mejor talento tiene cierta importancia	Contar con mejor talento tiene una inmensa importancia
Los empleos escasean	Los talentos escasean
Los empleados son leales y los empleos estables	Las personas son volátiles y asumen compromisos a corto plazo
Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece	Las personas exigen mucho más

Favor encontrar a continuación algunas recomendaciones las cuales deben ser analizadas e interiorizadas ante los directivos de cómo retener a los talentos dentro de este mercado cambiante:

1. Construya una marca. Consiste en construir una “marca” que destaque a la empresa como buena empleadora. Para ello, la compañía debe fundar una cultura organizacional que la diferencie del resto, y alinear su imagen externa con la interna, generando valores comunes y un sólido sentido de pertenencia.

2. Propicie un buen clima laboral. A juicio de los especialistas, el ambiente de trabajo es un factor vital y por ende, decisivo a la hora de que los empleados decidan quedarse o abandonar una organización. Esto, porque las personas buscan, cada vez más, un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

3. Erradique del estancamiento laboral. Una de las mayores causas de salida o renuncia de un empleado es el estancamiento laboral, o la imposibilidad de ascender a mejores cargos. Por ello, será primordial mantener a esos profesionales destacados satisfechos con su puesto de trabajo, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

4. Instaure sistemas de incentivos personalizados. Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.

5. Implemente políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal. Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los eventos escolares de sus hijos o bien instaurar planes de apoyo familiar, guarderías para niños, y una cultura en higiene y salud. De esta forma, se incrementará el compromiso y los trabajadores tendrán un balance positivo entre el trabajo y su vida personal. “Cuando las organizaciones se orientan más a las personas que a las tareas, en el fondo lo que están haciendo es apostar por el largo plazo – Lydia Arbaiza”.

6. Formule nuevos proyectos. Según el profesor asociado de la Universidad del Norte de Colombia, Manuel Garzón, un consejo fundamental a la hora de retener el talento, “es lograr comprometer a los empleados en proyectos que ellos mismos han formulado, para que los dirijan”. Esto permitirá mantenerlos en la empresa y convertirlos en emprendedores corporativos. “Hacer sentir a los empleados parte de la organización significa crear compromiso en ellos – Lydia Arbaiza”.

7. Cultive la comunicación. Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. De este modo, sentirá que tiene un lugar que le pertenece y que puede colaborar activamente en el cumplimiento de las metas de la organización. “Si el empleado se siente valorado, tomado en cuenta y miembro activo de esta familia, desarrollará una lealtad natural hacia la misma”.

8. Capacite. Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. En ese sentido, afirman los expertos, toda persona que busque mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberá contar con capacitación constante para sentir que es un elemento difícil de reponer.

En definitiva, una organización que permita al empleado combinar retos, oportunidades de desarrollo, balance entre vida laboral y familiar, ambiente estimulante, cultura de confianza, oportunidad de generar riqueza y empleabilidad cuando se marche, será entonces, la que no deberá realizar mayores esfuerzos por retener a los mejores. Después de todo, serán los empleados con más potencial, los que ofrecerán a las organizaciones las mayores ventajas competitivas.
Me despido dejándoles la siguientes interrogantes las cuales espero que germinen dentro de ustedes y analicen en sus puestos, empresas, soy un talento?, me valoran como tal?, que planes me brinda mi organización? Y lo mas importante, que acciones tomare ante esta situación?

Aquí les dejo algunos links de videos conferencias consultadas las cuales son una guía clara del talento en la organizaciones.

http://www.eoi.es/mediateca/video/84

http://www.eoi.es/mediateca/video/1072

Comentarios desactivados en El talento humano ante las empresas, ¿será posible su retención? / 28 Feb 2012 por Cesar Batista
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Sobre Liderar a los Jefes y los Colegas

 

Cuando hablamos de liderazgo generalmente nos enfocamos en el comportamiento y las situaciones de los jefes hacia los subordinados en su figura de líder. No es común que veamos el liderazgo hacia arriba o hacia los lados, pero es preciso para el cumplimiento de los objetivos estratégicos y departamentales (para moldear los resultados tal y como los esperamos) que todos cantemos la misma canción, de ahí, es necesario que exista cierto control o influencia no solo de las situaciones que se dan en los procesos que dirigimos, sino también de aquellas en las que no somos responsables directos pero nos afectan.
Con esto no estoy queriendo decir que nos convirtamos en todologos y pretendamos hacernos cargo de todos los procesos de la organización, o que estemos de acuerdo con todo lo que nuestro jefe dice o hace, tampoco que intentemos manipularle; el concepto en sí, es colaborar con los jefes, para que puedan hacer mejor su trabajo,  buscar formas beneficiosas para encarar los problemas que generalmente nos afectan a todos y a la vez que desarrollamos nuestros conocimientos de liderazgo a través de la relación enriquecedora que entablemos con ellos.
Para liderar a los jefes o a nuestros compañeros de trabajo no existe una guía estándar, ya que cada persona es diferente, pero para alimentar la relación que podemos crear con ellos cito a Klotter quien sugiere los siguientes comportamientos y tácticas:
1. Estar seguro de que usted comprende al jefe y su entorno, lo que incluye identificar:
• Sus metas y objetivos.
• Las presiones de que es objeto.
• Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades.
• Cuál es su estilo de trabajo preferido.
• Cómo prefiere ser informado, a través de informes por escrito, reuniones formales, o     llamadas telefónicas.
2. Evaluarse usted mismo y sus necesidades y posibilidades, lo cual incluye:
• Identificar cuáles son fortalezas y debilidades.
• Su estilo personal de trabajo y de relaciones con los demás.
• Cómo es su predisposición a depender de quienes tienen autoridad.
3. Desarrollar y mantener una relación con su jefe que se caracterice por lo siguiente:
• Sea la adecuada para las necesidades y estilos de usted y de su jefe.
• Que las expectativas mutuas estén claramente identificadas por ambos.
• Mantener bien informado a su jefe de las cuestiones fundamentales que son de su interés.
• Que la relación se base en la honestidad y confianza mutuas.
• Que usted utilice selectivamente el tiempo y los recursos de su jefe.

Ciertamente no todas las personas son fáciles de tratar y menos si éstas ocupan posiciones superiores a las nuestras, pero para conseguir nuestras metas debemos controlar las relaciones entre nuestros jefes y colegas, como ya he mencionado antes, debemos manejar los aspectos psicológicos y sociológicos que nos unen como personas para poder sobrellevar las situaciones de negocios, es un asunto difícil, pero hay que aprenderlo, si nuestra manera de comunicarnos no es buena de nada valdrán nuestros conocimientos técnicos o profesionales.

Finalmente lo que hay que entender es que somos humanos y necesitamos la ayuda de los demás (Jefes y colegas) para las organizaciones funcionen correctamente, o al menos de modo más motivador.

Comentarios desactivados en Sobre Liderar a los Jefes y los Colegas / 28 Feb 2012 por Wendy Del Carmen Castillo
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DISEÑO ORGANIZACIONAL

 

El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. Se pueden representar las conexiones entre varias divisiones o departamentos de una organización e un organigrama.  Un organigrama es una representación de la estructura interna de una organización, donde se indica la forma en que se interrelacionan diversas tareas o funciones.

 

Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan con el diagnóstico de múltiples
factores, entre ellos la cultura, el poder, los comportamientos políticos y el diseño de los puestos de una organización. El diseño organizacional representa los resultados de un proceso de toma de decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones estratégicas. Específicamente, debe:

 

• Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
• Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos, departamentos y divisiones.
• Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos, equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una rápida respuesta a cambios en el ambiente.

Factores Claves en el Diseño Organizacional
Todo diseño organizacional (con mayor descentralización y delegación de autoridad a los empleados) soluciona algunos problemas, pero al mismo tiempo crea otros. Cada diseño organizacional presenta algunos inconvenientes, la clave radica en seleccionar un diseño
organizacional que los minimice. Es posible identificar algunas variables para cada uno                    de los tres factores primarios: ambientales, estratégicos y tecnológicos, que afectan las decisiones de diseño organizacional. Otros factores (por ejemplo proveedores, consumidores y nuevos competidores) pueden afectar también el diseño organizacional.

 

Factores Ambientales

 

Los factores ambientales que gerentes y empleados necesitan evaluar son: 1) las características de los ambientes presentes y posiblemente futuros, y 2) la forma en que estas características afectan la capacidad de la organización para funcionar con eficacia.
Tal vez la mejor forma de entender el impacto del ambiente sobre el diseño organizacional es observar los diversos factores que comprende el ambiente. Los cuatro factores que
consideramos más importantes son: proveedores, distribuidores, competidores y
consumidores.

 

Factores Estratégicos
Muchos factores estratégicos afectan las decisiones de diseño organizacional. Nos enfocamos en uno de los marcos de estrategias competitivas más conocidos, que fue desarrollado por Michael Porter, de Harvard University. De acuerdo a sus planteamientos, las organizaciones necesitan distinguirse y colocarse en posición diferente de sus competidores con el fin de construir y sostener una ventaja competitiva. Las organizaciones han tratado de construir una ventaja competitiva en diversas   formas, pero tres estrategias parecen esenciales para crear esa ventaja: bajo costo, diferenciación y enfoque:

Bajo costo: Una estrategia de bajo costo se basa en la capacidad de la organización para   proporcionar un producto o servicio a un costo inferior que sus rivales. Una empresa que elige una estrategia de bajo costo trata de obtener una ventaja significativa en costos sobre otros  competidores y beneficiar a los consumidores con los ahorros, para ganar participación en el
mercado. Este tipo de estrategia se encamina a vender un producto estandarizado que resulte atractivo para el cliente “promedio” en un mercado amplio.

• Diferenciación: Una estrategia de diferenciación se basa en proporcionar a los clientes algo que sea exclusivo y distinga a los productos o servicios de la organización de los de la competencia. Una organización que escoge una estrategia de diferenciación suele usar un diseño de organización por producto, por el cual cada producto tiene sus propios departamentos de manufactura, comercialización e investigación y desarrollo.
• Enfoque: Una estrategia de enfoque se diseña para ayudar a que la organización establezca como meta un nicho específico en una industria, a diferencia tanto de la estrategia de bajo costo como de la de diferenciación, que están diseñadas para apuntar a mercados de toda la industria. Una organización que escoge una estrategia enfocada puede utilizar cualquiera de
  varios diseños de organización que van desde el funcional hasta el de producto y el de red, para satisfacer las preferencias de sus consumidores. La elección de diseño organizacional refleja el nicho de un grupo particular de compradores, un mercado regional o clientes con gustos, preferencias o necesidades especiales. La idea básica es especializarse en formas que otras organizaciones sean incapaces de igualar con efectividad. La mayor desventaja que enfrenta la organización que usa una estrategia de enfoque es el riesgo de que el nicho fundamental del mercado se desplace en forma gradual hacia características
  de un mercado más amplio.

 
Factores Estratégicos
La tecnología es el proceso por el cual una organización convierte insumos en productos. Aunque hay literalmente cientos de tecnologías, nos concentraremos en la forma en que la tecnología en general se incluye en el diseño de una organización. La coordinación de equipos y departamentos, la delegación de autoridad y responsabilidad, y la necesidad de mecanismos formales de integración, están todos influidos por la medida en que las unidades deben comunicarse entre sí para alcanzar sus metas.

 

Organizaciones Mecánicas y Orgánicas

 

Una organización mecánica está diseñada para que los individuos y funciones se conduzcan en formas predecibles. Esta organización se caracteriza por fundarse en reglas y disposiciones formales, la centralización de la toma de decisiones, responsabilidades de puesto estrictamente definidas y una rígida jerarquía de autoridad. Se recalca el seguimiento de procedimientos y reglas.

 

En contraste, una organización orgánica se caracteriza por un uso bajo a moderado de reglas y disposiciones formales, toma de decisiones descentralizada y compartida, responsabilidades de puesto ampliamente definidas y una estructura flexible de autoridad con menos niveles
en la estructura. El grado de especialización de los puestos es bajo; en su lugar, se requiere un amplio conocimiento de muchos diferentes puestos. Se espera el autocontrol y se recalca la coordinación entre empleados. En tiempos recientes, mas organizaciones se están moviendo hacia un enfoque de administración orgánico para promover la eficiencia gerencial y mejorar la
satisfacción del personal.

 

Diseños Tradicionales de Organización

 

Diseño Funcional: Incluye la creación de puestos, equipos y departamentos con base en las actividades especializadas. El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más amplio uso y aceptación de dividir por departamentos. Este diseño presenta ventajas y desventajas. En el lado positivo permite la identificación y asignación clara de responsabilidades y los empleados lo comprenden con facilidad. Las personas que realizan tareas similares y se enfrentan a problemas parecidos trabajan juntas, con lo que incrementan las posibilidades de interacción y respaldo correspondido. Una desventaja es que el diseño funcional fomenta un punto de vista limitado que
centra la atención en un grupo de tareas más estrecho. Los empleados tienden a perder de vista la organización como un conjunto.

 

Diseño de Lugar: Significa establecer en forma geográfica las unidades principales de una organización, al miso tiempo que se conservan aspectos importantes del diseño funcional. Todos los grupos funcionales de un área geográfica se encuentran en una sola ubicación. Este diseño tiene varias ventajas potenciales. Cada departamento o división se halla en contacto directo con los clientes de su localidad y se adapta con mayor facilidad a sus demandas. Una rápida respuesta es una gran ventaja de las organizaciones que usan el diseño de lugar. Es evidente que organizarse de acuerdo al lugar incrementa los problemas de control y coordinación. Si las unidades regionales
cuentan con procedimientos distintos de personal, compras y distribución, la administración pasará dificultades para alcanzar la integración.
Diseño de Producto: Significa establecer unidades autocontenidas, cada una capaz de  desarrollar, producir y comercializar sus propios bienes o servicios. La mayoría de las organizaciones que producen múltiples bienes o servicios, utilizan alguna forma de diseño del producto. Esto reduce la sobrecarga de información que tendrían que enfrentar los administradores con un diseño organizacional sólo funcional.
Diseño Multidivisional: En este las tareas se organizan por divisiones sobre la  base del producto o de los mercados geográficos en que se venden los bienes o servicios.

 

 

Diseños Contemporáneos de Organización

Diseño Multinacional: Estas empresas de negocios múltiples se llaman organizaciones multinacionales porque producen y venden productos o servicios en dos o más países. Este diseño trata de mantener la coordinación entre productos, funciones y áreas geográficas. Una complicación adicional que los administradores deben enfrentar es que frecuentemente están separados por
cultura y lengua. Un balance perfecto requiere un diseño complejo. Por tanto la mayoría de los diseños multinacionales se concentran en la importancia relativa de que se le debe dar a los diseños organizacionales de lugar y producto.

Diseño de Red: Se enfoca en compartir la autoridad, responsabilidad y recursos entre la gente, departamentos u otras organizaciones que deben cooperar y comunicarse frecuentemente para alcanzar metas comunes. Se deben aplicar varios diseños (funcional, por producto o lugar) en una organización de red conforme cambian metas y tareas.

 

Organización Virtual: Busca coordinar y vincular a la gente de muchas ubicaciones diferentes para que se comuniquen y tomen decisiones en tiempo real. Tal organización está formada por redes de organizaciones en evolución constante. Los usuarios de computadores personales avanzadas pueden aprovechar fácilmente las bases de datos de la compañía y trabajar en forma conjunta como si estuvieran en el mismo salón.

 

Fuente:

Don Hellriegel, John W Slocum Jr: “Comportamiento Organizacional” 10ma Ed. Editora THOMSON.

 

 

Comentarios desactivados en DISEÑO ORGANIZACIONAL / 27 Feb 2012 por Miguel Anibal Echavarria Taveras
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El Desarrollo de la Cultura Organizacional

EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Vivimos en un tiempo de grandes cambios del entorno producto de la globalización, la apertura económica, la orientación a los cambios tecnológicos y la tendencia de la internacionalización y este es cada día mas competitivo, una forman de hacer frente a estos cambios es el desarrollo de la cultura organizacional en las empresas lo que le permitirá crecer, sobrevivir y mantenerse y llegar a la excelencia, alcanzar niveles altos de productividad  y el éxito.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo que debe ser asumido por la gerencia de las empresas, involucrando todos los recursos humanos de la organización lo que le permitirá lograr los objetivos y metas.

La organización debe ser un sistema que haga posible la interacción de todos los elementos que la forma, que debe estar basada en principios corporativos que la identifican  y la definen en los cuales podemos encontrar: su misión, visión y valores.

La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los siguientes:

• Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
• Eliminar duplicidad en el trabajo.
• Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de su trabajo.
• Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.
• Organización informal: son redes de alianzas o esferas de influencia, que existen aunque no se hayan tomado en cuenta en el organigrama  formal.

El doctor Richard Beckhard. La define como “Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta”.

La finalidad principal de un programa de desarrollo organizacional es que la organización aprenda como sistema y pueda tener algo que la haga diferente en la forma de hacer las cosas, es decir un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia, lo cual le permite tener un mejoramiento continuo, efectividad en los procesos realizados y responder de manera positiva a los cambios constante del entorno altamente competitivo.

Según Mendoza Fung las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación”.

Para dar inicio al desarrollo organizacional el punto de partida de las organizaciones es la credibilidad,  tanto para sus clientes internos como externos, debe llegar a ser creíbles en sus procesos, en sus productos y servicios, y esta debe ser continua y crecer con el tiempo.

Las organizaciones reflejan en su interior una gran cantidad de transformaciones  y renovaciones, lo cual es resultado de la adquisición de conocimientos, cultura y valores, es decir el aprendizaje de las personas que la integran y es un deber de la organización promover un aprendizaje adaptativo y generativo.

En este proceso de aprendizaje se busca:

1. Saber más de sí, de los otros y del mundo.
2. Poder hacer algo que antes no podíamos
3. Tener una nueva habilidad o destreza.
4. Dejar de ser el tipo que uno era.

El aprendizaje implica un compromiso de que el organismo pueda seguir aprendiendo de sus propias experiencias, lo cual requiere de actuaciones tácticas y que este aprendizaje debe tener como prioridad que no debe ser individual sino que involucré tota la empresa.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la forma tradicional en que los integrantes de la empresa hacen las actividades en las empresas y que los nuevos integrantes deben aprender y aceptar.

La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de funcionamiento de la misma.

Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio de un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras.

En una organización reviste importancia el fortalecimiento de la cultura y sobretodo la cultura académica, en razón a que esta es una súper cultura que respeta todas las subculturas y permite una discusión racional de los problemas y la aplicación de la inteligencia y el conocimiento para solucionar conflictos. Esta cultura por su parte presenta unas pautas de comportamientos que responde a:

• Un modelo científico
• Cultura de la medición
• Concibe las teorías como hipotesis provisionales sometidas a la prueba del tiempo. Una buena teoria es aquella que se mantiene lo suficiente para conducir a otra teoría mejor.

Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de cómo deben comportarse y expresarse los empleados.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración.

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios básicos.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

CREACION Y SOSTENIMIEMTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Algunos de los mecanismos para crear y mantener la cultura organizacional en una empresa son:

– Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
– Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
– Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
– Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
– Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y “excomunión” del personal

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Fuentes consultadas

http://www.monografias.com/trabajos12/desorgan/desorgan.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml

http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm

Comentarios desactivados en El Desarrollo de la Cultura Organizacional / 27 Feb 2012 por Awilda Carolina Beriguete De Leon
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EL PROFESIONAL CON TALENTO, ¿Cómo Gestionarlo?

Comentarios desactivados en EL PROFESIONAL CON TALENTO, ¿Cómo Gestionarlo? / 27 Feb 2012 por Giselle
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MARKETING ONLINE

Pinche aquí para ver el vídeo

EL

MAKETING ONLINE

Definitivamente, la Web 2.0 ha cambiado nuestra forma de interactuar en la sociedad, hoy “cada diez minutos,  se abren más de mil nuevas cuentas de Twitter, realizando más un millón y medio de búsquedas en Google, se envian 500 millones de correos electrónicos, se suben 20.000 nuevas fotos a Flickr y se escriben un millón y medio de comentarios en Facebook!”. Esto ha traído consigo, un cambio en la forma de hacer marketing.

Hoy, hablamos de un nuevo concepto de marketing, llamado el marketing online, que se ha convertido en una herramienta fundamental para toda empresa, persona e institución  al permitir “ser encontrada fácilmente en Internet utilizando una serie de técnicas al efecto como herramientas y contenidos para atraer a nuestros clientes potenciales tanto en Google como en las redes y medios sociales”.

En Colombia, hay aproximadamente 13 millones de internautas (fuente: estudio Memoria Digital Latinoamérica 2010), los usuarios pasan en promedio 4.1 horas al día online, comparado con 3 horas oyendo radio, 2.3 horas viendo TV abierta, 2.8 horas viendo TV por cable y 1 hora leyendo periódicos o revistas. Comparado con otros medios, la audiencia de Internet es la 4ª más grande solo después de TV abierta, radio y periódicos. Esto convierte a internet, en un medio eficaz para acceder al mercado objetivo.

En este país, como en el resto del mundo, la Web 2.0 ha tenido un rápido crecimiento, lo cual lleva a las empresas a utilizar este medio para sus campañas de marketing. Según la IAB (Internet Advertising Bureau, por sus siglas en español) en Colombia, la inversión en medios digitales en el país para el año 2010, ascendió a $77,910 millones de pesos, presentando un incremento del 55.77% frente al año 2009. 

El alto incremento del marketing Online en Colombia, obliga a las empresas a incursionar en el, para darse a conocer o mantenerse, al considerar Internet como una parte sustancial de su plan de medios, donde existe una gran audiencia comprometida, de lo contrario su capacidad de crecimiento y relevancia ante sus clientes se podrá ver afectada.

Les recomiendo este video que vi en la web que explica la importancia y beneficio del marketing Online.

 

Comentarios desactivados en MARKETING ONLINE / 14 Feb 2012 por Diana Margarita lvarez Sanchez
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“El contraste entre el ayer y el hoy”

 

Hola a todos!!

Les comparto mi video sobre la clase  DE ESTRATEGIA ON LINE Y WEB 2.0.

Pinche aquí para ver el vídeo

Saludos;

Daniela

Comentarios desactivados en “El contraste entre el ayer y el hoy” / 14 Feb 2012 por Daniela Ortiz Jacome
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Marketing Experiencial o Emocional

“Dime y olvidaré
Muéstrame y recordaré
Déjame participar y entenderé”
(Confucio)

 

Hola a Todos/as, en esta nueva entrada en mi blog, les quiero platicar un poco sobre la evolución a un marketing más enfocado a la experiencia del consumidor, cada vez más cercano y mas particular, a diferencia del marketing tradicional, que ha saturado a los consumidores, afincado en los 30 segundos, este tema es el Marketing Experiencial.

El mismo, está definido por M. Lenderman en su libro “Marketing Experiencial, La Revolución de las Marcas”, como la conexión mágica, directa y significativa entre el consumidor y la marca o producto, por medio de la experiencia.

Atendiendo a esta definición, las empresas no manejan solamente la experiencia de uso del producto o servicio, sino que también pueden manejar el acto de compra y del consumo del producto/servicio con el objetivo de agregar emociones y vivencias gratificantes de consumos al valor de la marca y al producto/servicio, retribuyéndose a la empresa la fidelidad del consumidor por medio de la relación personalizada cercana y agradable.

Un ejemplo que podemos citar relativo al Marketing Experiencial, lo es el caso Starbucks, esta es una cadena de comida rápida, que proporciona a través del diseño de la tienda, la estimulación sensorial y su línea innovadora de productos una experiencia única al consumidor.

Ejemplos como este o en otro sector podemos citar varios, pero para concluir he decidido adjuntar dos videos que encontré cargados en Youtube muy interesantes, y que dejan al espectador con una idea clara de lo que es el Marketing Experiencial.

Pinche aquí para ver el vídeo

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Espero les haya gustado mi publicación y nos vemos en una próxima,

Saludos,

 

Jomary Morales

Comentarios desactivados en Marketing Experiencial o Emocional / 05 Feb 2012 por Jomary violeta Morales De La Cruz
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