Habilidades Directivas y la Estrategia Salario Emocional

Desde hace algunos años se ha creado un nuevo tipo de sueldo que se abre camino en Los Sistemas Corporativos y en todo el entorno familiar y social. Se trata del salario emocional, que se refiere a la compensación que ofrece una empresa permitiéndoles elevar el bienestar en la calidad de vida de sus empleados y en las relaciones de familias.

El salario emocional es una noción asociada a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo.

Este tipo de sueldo puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo, EXCELENTE ESTO.

Dice un refrán que el dinero no lo es todo. Es verdad y está más que demostrado cuando conversamos o vemos personas que se quejan porque ganan muy bien en su trabajo, o que  tienen un esposo que satisface todas sus necesidades económicas, pero no tienen una compensación de sus necesidades emocionales.

Este salario se da o se adquiere simplemente con decir, qué bien lo hiciste, gracias, felicidades eres importante para nosotros… en fin, estas son algunas frases con la que se puede aumentar la producción de afectos y obtener los mejores resultados en una relación de trabajo.

En el caso de las empresas, el salario emocional lo componen una serie de ayudas que las empresas brindan a sus trabajadores para que estos dispongan de más tiempo para su vida personal, más tranquilidad y menos estrés, algo que al final se traduce en un mejor y mayor rendimiento laboral.

La nueva cultura corporativa busca en el salario emocional una motivación para que su personal se desarrolle de forma más distendida, productiva y satisfactoria, y de esta manera se apoya en el principio de ganar-ganar de una empresa.

En este sentido, se ha comprobado que la utilización del salario emocional impacta directamente en el aumento de la barra de rendimiento de un empleado, así como promueve la pro actividad, la lealtad, el sentimiento de pertenencia y elevado sentido de compromiso; el salario emocional agrega valor agregado en el empleado un vínculo afectivo que traspasa las relaciones laborales.

APOYO NO MONETARIO PARA LOS EMPLEADOS

La flexibilidad de horario, la formación continua y un entorno agradable de trabajo son otras de las formas que adopta el salario emocional.

Por eso, poco a poco el salario emocional va ganando terreno en un mercado donde las empresas cada vez más se dan cuenta que los empleados necesitan de cierto apoyo no monetario para conciliar su vida laboral y de familia.

El panorama actual es bien distinto al que existía hace años porque son las personas las que, cada vez mas, eligen unas empresas u otras teniendo en cuenta criterios emocionales, como es el hecho de sentir que son escuchados  en la toma de decisiones de la empresa y se sienten partícipes del proyecto empresarial.

En realidad me gusto mucho este tema.

Sandra Yvelice Ramirez Cubilete


Enviar comentario / 21 May 2013 por Sandra Yvelice Ramírez Cubilete
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LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

 

El liderazgo ha sido definido como la «actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo». Por grupo debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, etc. Debido a que lo que aquí interesa es el liderazgo en el terreno organizacional, de ahora en más utilizaremos la palabra «organización» para significarla tomada en conjunto o cualquier sector o grupo que la compone.
El liderazgo es el proceso de realización de un grupo de personas, convirtiéndolo en un equipo que genera resultados.
TIPOS DE LIDERAZGO:


• AUTORITARIO, donde el jefe es sólo informador, es decir, decide y demanda.
• PERSUASIVO, donde el jefe es vendedor, o sea, vende, convence respecto de sus decisiones.
• CONSULTIVO, donde el jefe presenta su decisión o sus ideas y las sujeta a modificación para que el grupo pueda hacer preguntas.
• PARTICIPATIVO, donde el jefe da a conocer ciertos problemas, solicita sugerencias y deja que el grupo decida, desde luego, enmarcándose en algunos parámetros.
EL LIDERAZGO MODERNO
Los jefes modernos están prefiriendo liderar en base a una mezcla entre el tipo consultivo y participativo. En otras palabras, ellos deciden, pero involucrando en el proceso a sus colaboradores haciendo uso de variadas técnicas como: lluvia de ideas, benchmarking, entre otras, que ya analizamos anteriormente.

 
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Desde luego, el líder moderno toma en cuenta distintos aspectos que es imposible dejar fuera a la hora de querer el éxito en una empresa:
• La existencia de clientes externos
• La existencia de clientes internos
• La motivación para ambos tipos de clientes
• Las necesidades de ambos clientes
• Calidad total o reingeniería

TRABAJO EN EQUIPO.

El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, con la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido.

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad.

Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio personal, es común en nuestra Sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y sobretodo someternos convencidamente al trabajo en equipo.

Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio. Requiere confianza en la capacidad de los compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan eficazmente por alcanzarlos.

En un equipo de trabajo, la comunicación debe ser fluida, espontánea y natural. Los sentimientos deben expresarse con respeto a la intimidad y prestigio de cada integrante. Las diferencias de estilo, la forma de comunicar, y los enfoques personales, no deben constituir una interferencia, sino más bien una oportunidad para enriquecer la unidad del equipo.

5 CARACTERÍSTICA PARA UN BUEN TRABAJO EN EQUIPO.

1. Esfuerzo, conductas flexibles y adaptables: es necesario que los componentes se esfuercen y tengan conductas, conocimientos y actitudes flexibles y adaptables, con una predisposición positiva a la crítica constructiva.
2. Comunicación clara, concisa y en doble sentido: debe existir una comunicación en doble sentido entre los componentes y entre estos y los directivos. Esta comunicación ascendente y descendente debe ser clara y concisa para que sea útil, comprensible y no sature el tiempo del que disponen los componentes.
3. Competencias complementarias: los miembros del equipo deben complementarse ente sí, no solamente en términos de sus capacidades profesionales, sino también de su estilo de trabajo.
4. Liderazgo y coordinación de la actividad colectiva interdependiente: la coordinación del equipo pasa por la construcción de modelos mentales compartidos y relaciones interpersonales. También es necesario un liderazgo que facilite la planificación, coordinación y dirección de las actividades de modo que los componentes estén motivados para esforzarse en las tareas.
5. Apoyo entre los miembros durante la tarea y cohesión: si entre los miembros del equipo se observa un esfuerzo, unas conductas adecuadas, existe apoyo durante la ejecución de las tareas y se fomenta la cohesión, entonces se desarrollará un espíritu de equipo.

VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO:

• Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular al equipo. Habrá quienes tengan más habilidades manuales, mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto. Habrá líderes y otros seguidores. En definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento mutuo.
• Tratándose de seres con capacidad de raciocinio, es lógico encontrar a individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solución de problemas.
• Se logra la integración de metas específicas en una meta común.
• Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.
• Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.
• Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en un lugar que les resulta grato.

DIFERENCIA ENTRE TRABAJO EN EQUIPO Y EN GRUPO


Ya hemos visto claramente lo que es el trabajo en equipo, pero no se ha mencionado que existe diferencia con el estar o trabajar en grupo.
Un grupo se puede reunir por ejemplo para ir a una discotequera, donde podremos contemplar a una cantidad de personas con edades similares y con el sólo interés común de divertirse. El mismo grupo, la semana siguiente se reúne para ver una película. Se trata entonces de un grupo de amigos, unidos en determinadas situaciones para cumplir con fines particulares. El trabajo en equipo, por el contrario, contempla también metas específicas, pero que conducen a un objetivo global.

“Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos por encima de nuestras individualidades, unificamos criterios y superamos diferencias, habremos aprendido a trabajar en equipo”.

Gastón Arriagada Rodríguez *


Enviar comentario / 21 May 2013 por Nidia Elena Mena Reyes
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Porque es importante una buena actitud y aptitud en el desarrollo profesional

Para el alcance del éxito deseado por un profesional este debe combinar dos grandes auto-exigencias: el tener una buena actitud y aptitud en las labores a desempeñar.

La actitud de un profesional juega un papel importante en el desempeño laboral y en la productividad de las empresas. Los cambios de actitud positiva ayudan a mejorar en los niveles de experiencia laboral en la carrera de un individuo.

Cuando los empleados están motivados se tornan a tener una actitud en el entorno laboral favorable que permite tener un entorno armonioso dando paso al desarrollo eficiente y eficaz de los trabajos a desarrollar en el día a día.

 

 

 

Si los empleados se sienten bien con su remuneración, estos demuestran tener una mejor actitud y desarrollan sus labores con compromiso y responsabilidad. El personal con actitud positiva al poner su máximo interés al momento de resolver conflictos en la empresa demuestra inteligencia y psicología para resolverlos inmediatamente.

El empleador contrata personal que demuestre actitudes para desenvolverse y que desarrolle aptitudes que brinden un alto desempeño. Las empresas buscan que su público interno se maneje y maneje en situaciones que causen descontrol para buscar soluciones positivas y efectivas.

La aptitud y la actitud se combinan para aplicarse a alguna acción específica en un tiempo determinado. Es importante destacar que aun individuos con un buen nivel de aptitud y con la actitud correcta, no realizan lo que desean alegando la falta de una oportunidad. Y aunque es verdad que las oportunidades en muchas ocasiones son limitadas, podemos considerar que la unidad de oportunidad básica es el tiempo, y éste es el mismo para todos; es decir todos tenemos las mismas 24 horas por día. Sin embargo no todos las usamos de la misma manera.

 

El punto es reconocer que como mínimo, al estar vivos, tenemos la oportunidad de lanzarnos a la acción por aquello que deseamos, una y otra vez, las veces que sea necesario hasta conseguirlo. No siempre es fácil y podemos resumir con el dicho “si las cosas que valen la pena fueran fáciles, cualquiera las haría”.

Ahora bien, podemos establecer que una actitud está constituida por tres factores principales: pensamientos, emociones y sensaciones / movimientos que responden automáticamente a nuestra percepción de los estímulos externos. Dentro del mecanismo de las actitudes, los factores que lo componen juegan roles diferentes. Las emociones juegan un papel importante, ya que representan la fuerza impulsora que va a mover todo el mecanismo, mientras que el pensamiento juega un papel de director: es el encargado de conducir las emociones en una dirección determinada, es el que “debe” marcar el camino y controlar las emociones que a su vez generan sensaciones y movimientos correspondientes

 

Entre las actitudes más valoradas en un emprendedor están:

• Cambiar para mejorar: Para experimentar crecimiento es necesario cambiar. Los cambios deben ser buscados y realizados.

• Entusiasmo en todos nuestros emprendimientos: Vivir con esta cualidad nos da la fuerza necesaria; esta fuerza hay que avivarla a diario. Serenidad, autocontrol y visión positiva son las mejores armas para enfrentar con éxito los problemas.

• Establecer metas: Sin la acción es difícil lograr nuestro objetivo. Llevar a cabo nuestras ideas puede convertirse en algo grandioso, sólo lo sabremos si actuamos.

• Ser personas integrales: Si ampliamos nuestros conocimientos sobre distintas áreas, estaremos más preparados y aportaremos más. Nunca podemos decir que “sabemos lo suficiente”.

• Terminar las tareas: La perseverancia y el compromiso no pueden faltar en un emprendedor.

 

Lic. Laura Marcos


1 comentario / 21 May 2013 por Laura Celeste Marcos Rodríguez
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Conflicto y Negociación

El Conflicto se define como un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que ha sufrido un efecto negativo o está por ocurrir. También podemos considerarlo, como el resultado del proceso donde los intereses de las partes colisionan en forma total o parcial y  son percibidos por ellos. Es decir, existe una brecha entre lo que deseamos obtener, entre lo que nuestra mente tiene concebido o planificado y la realidad, donde algo o alguien se opone en su realización. También los conflictos son metas incompatibles, valores diferentes, diferencias percibidas, sentidas, reales,  aparentes, lo resaltante, es que una parte percibe que la otra le afecta negativamente en alguno de sus intereses.

La clave del análisis de conflictos y la negociación está en no confundir los intereses que están enfrontados (problema), con los actores que tienen estos intereses (persona), con el proceso que está siguiendo el conflicto.

La negociación es un proceso por el cual las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos.
Un punto que generalmente se pasa por alto, tanto en el mundo empresarial como en las interacciones personales, es el reconocer si nos encontramos en una situación propicia para la negociación.

En general, la mayor parte de las situaciones que enfrentan los intereses de las personas son resolubles por medio de la negociación. Sin embargo, en unas pocas ocasiones, nos encontraremos en situaciones que no son resolubles desde el marco conceptual de una negociación tradicional.

Características del buen negociador

1. Tener una actitud ganador/ganador.

2. Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte.

3. Ser flexible en el enfoque.

4. Ser duro en el fondo y suave en la forma.

5. Tolerar bien los conflictos.

6. Buscar y analizar a fondo las propuestas.

7. Ser paciente.

8. No tomarse a pecho los ataques personales.

9. Identificar rápidamente los intereses de la otra parte.

10. Ser un buen oyente.

 

 

Ocho errores fatales

1. Tener una preparación inadecuada. La preparación facilita una buena visión en conjunto de sus elecciones posibles y les permite tener la agilidad que será necesaria para los momentos críticos.

2. Olvidarse del principio GANAR-GANAR. Cada parte debe concluir la negociación teniendo el sentimiento de haber ganado alguna cosa.

3. Utilizar un comportamiento de intimidación. Las búsquedas demuestran que cuanto más ruda es la táctica, la resistencia es más fuerte. La persuasión, y no la dominación, procuran los mejores resultados.

4. Ser impaciente. Dejar las ideas y las proposiciones que hagan su camino. No precipitar las cosas, la paciencia paga.

5. Actuar con sangre fría. Las emociones negativas intensas impiden entablar un clima de cooperación y de encontrar la solución.

6. Hablar demasiado y escuchar demasiado poco. Si le gusta escuchar, ganará conocimientos, pero si “abre” las orejas, será sensato.

7. Disputar en lugar de influenciar. Es por la explicación que se puede defender un punto de vista, y no por el enfrentamiento.

8. No tener en cuenta el conflicto. El conflicto es la sustancia misma de la negociación. Se debe aprender a aceptarlo y a resolverlo.

 

Ing. Jose Ramón Holguin Galan


1 comentario / 21 May 2013 por Jose Ramon Holguin Galan
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Formación de equipos

Formación de equipos de trabajo

 

Un equipo de trabajo consiste en un grupo de personas trabajando juntas que “comparten percepciones, tienen una propuesta en común, están de acuerdo con los procedimientos de trabajo, cooperan entre sí, aceptan un compromiso, resuelven sus desacuerdos en discusiones abiertas y que todo eso no aparece automáticamente, sino que debe irse construyendo poco a poco”.

Múltiples estudios señalan con claridad y contundencia que el trabajo colaborativo entre profesores constituye uno de los más determinantes criterios de calidad. Se expresa mediante diversos factores, entre ellos: «planificación y ejecución del trabajo de manera colegiada e interacción estructurada de los profesores»; «procesos de colaboración, cohesión y apoyo»; o «consenso y trabajo en equipo del profesorado»

Beneficios de trabajar en equipo.

La acción sinérgica suele ser más efectiva y eficaz que la acción individual o que la simple suma de acciones individuales. Mediante la colaboración parece más factible mejorar las ayudas pedagógicas que se proporcionan a los estudiantes, ofrecer una oferta educativa más completa y una educación más justa.

• La colaboración mediante el trabajo en equipo permite analizar en conjunto problemas que son comunes, con mayores y mejores criterios.

• Proporcionar educación de calidad exige que entre los docentes existan ciertos planteamientos comunes y también criterios y principios de actuación suficientemente coherentes. Esos requisitos no son posibles sin la adecuada coordinación que proporciona la colaboración mediante el trabajo en equipo.

• Mejora el autoconcepto y la autoestima entre los profesores, y su sentimiento de propiedad y de pertenencia respecto al establecimiento.

• Sirve de mecanismo para proporcionar una atmósfera que anime a los alumnos a trabajar con entusiasmo.

• Colaborar no implica “hacerle el trabajo al otro”, ni descansar en que el resto se hará cargo. El trabajo colaborativo, no resta responsabilidad a los actores, sino más bien hace esa responsabilidad más abordable al ser asumida como una misión en la que todos están comprometido a planificar, analizar y evaluar conjuntamente, cumpliendo cada quien lo que se requiere de su rol, fuera del trabajo conjunto

 

Etapas de desarrollo de un equipo de trabajo

• Conformación: las personas se consideran parte de un grupo, pero no conocen bien la finalidad, estructura y liderazgo que los une y organiza.

• Formación de subgrupos: se tienden a formar subgrupos para reducir la inseguridad e incertidumbre. Durante esta etapa es muy relevante procurar que los subgrupos no perjudiquen la búsqueda de una misión común, sino que contribuyan al desarrollo de una comunidad con distintas miradas dialogantes y colaborativas.

• Conflicto y confrontación: etapa de gran riqueza y diversidad. Es común, como parte del desarrollo de un equipo, que emerjan conflictos. Ellos se abren cuando las personas se sienten más seguras, por lo que su expresión es la base del clima de relaciones interpersonales y permite establecer una forma de resolver conflictos que sea favorable para el crecimiento, y perfeccionamiento del equipo.

• Cohesión en la diferencia: en equipos que han sabido resolver los conflictos de manera saludable, las relaciones se estrechan y se muestra cohesión. Junto con ello, quedan sentadas las bases sobre el modo deseable para enfrentar conflictos venideros y superar las tensiones.

• Responsabilidad compartida: corresponde a la etapa de consolidación del equipo. La energía se centra en la ejecución de la tarea común. Cada uno se hace cargo de sus tareas, pero asume responsabilidad por el éxito del conjunto.

4. Bases para la constitución de un trabajo en equipo colaborativo:

• Comprensión y aceptación de la meta común: los miembros de un equipo pueden comprometerse con un objetivo cuando éste es bien comprendido y aceptado. El compromiso con una meta común es la base para la construcción de cualquier comunidad de trabajo colaborativo. Ello además es central para superar el modelo que concibe la labor docente como responsabilidad de cada profesor, como una práctica aislada, hacia un modelo que entiende la necesidad de colaboración para su efectividad.

• Clima organizacional apropiado: las personas deben sentirse libres para expresar sus sentimientos e ideas, y los miembros deben escucharse, atendiendo a todas las ideas. La capacidad de crítica es relevante para el desarrollo y crecimiento del equipo, pero ésta debe ser franca, constructiva y respetuosa, orientándose a superar obstáculos.

La lealtad y la confianza recíprocas son básicas para el trabajo colaborativo; pero dichas condiciones no surgen necesariamente de forma espontánea, deben construirse y trabajarse intencionadamente para asegurarlas. Se debe construir un acuerdo de compromiso frente al trabajo, de de respeto, responsabilidad, participación activa, apoyo, entre otras.

Junto con ello, es central para cuidar este clima, que el trabajo sea establecido en términos de colegialidad, entre iguales; sin predominio por parte de ninguno de los agentes, independientemente de rangos jerárquicos o situaciones administrativas.

• Transmisión de información efectiva: debe existir una buena comunicación entre los miembros del equipo. Se debe difundir información clara, oportuna y accesible, para que cada uno desarrolle su tarea y se sienta parte relevante y activa en el desarrollo y quehacer grupal.

• Toma de decisiones por consenso: se requiere de un buen nivel de discusión, donde todos participan en forma pertinente con la tarea, se tolera el desacuerdo y no se evita el conflicto, pero este se resuelve de forma pacífica. El trabajo colaborativo va más allá de la simple cooperación; supone el desarrollo de un trabajo y proyecto entendido como común (vs. uno entendido como apoyar a otro, sin tener responsabilidad real).

• Liderazgo: Incluye tanto la reacción del equipo frente al liderazgo como la capacidad del líder para legitimarse frente al equipo.

• Atención a la forma de trabajo del equipo: Preocupación por la autoevaluación. El equipo se detiene a observar cómo lo está haciendo y qué dificulta su accionar.

• Creación de condiciones básicas necesarias: Para favorecer el trabajo colaborativo es necesario tomar medidas para reducir la rigidez en las estructuras y sistemas de trabajo escolar, que muchas veces dificultan el intercambio entre los docentes de diferentes unidades y niveles. Entre ellas, es necesario procurar el diseño de los tiempos requeridos como condición básica para el trabajo colaborativo.

5. ¿Cómo reconozco un equipo de trabajo efectivo?

• Cuando existen buenas relaciones entre sus miembros.

• Cuando sus miembros poseen habilidades psicosociales para relacionarse positivamente entre ellos; saben comunicarse y resolver conflictos sin violencia.

• Cuando se mantiene una permanente reflexión acerca de su funcionamiento, revisa sus prácticas, sus costumbres, sus estados de ánimo.

Crear las condiciones para el trabajo en equipo es responsabilidad de todos los niveles, pero especialmente de los directivos, que deben liderar el proceso de manera atractiva, creativa y dinámica.

Sin duda toda declaración acerca de cómo trabajar en equipo resulta más simple que llevarlo a la práctica. Sin embargo, debemos tener presente que trabajar de manera coordinada y sinérgica, trae al funcionamiento de la institución numerosos beneficios: juntos podemos superar mejor las dificultades, con espacios de reflexión podemos buscar en conjunto soluciones a los conflictos, conociendo las experiencias de otros podemos mejorar las prácticas docentes, tenemos un equipo de apoyo para crear un espacio de autocuidado…

Trabajar como equipo puede presentar obstáculos y dificultades, puede resultar un arduo trabajo conseguirlo, sin embargo, permite obrar conjuntamente con el propósito compartido de alcanzar un mismo fin, brindando una mejor educación y favoreciendo un quehacer profesional más protegido al ser acompañado y comprendido como responsabilidad compartida.


Enviar comentario / 21 May 2013 por Jill Pérez Mordán
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La Motivacion en los Empleados

La Motivación al Empleado

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.
Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectada y por tanto empiezan a cometerse ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.
El concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.
Existen muchos motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior, con otros compañeros o cliente, la falta de reconocimiento, la rutina, los problemas personales, etc.
Lo cierto es que con tantas variables es difícil identificar la causa raíz, incluso aunque hablemos abiertamente con el empleado difícilmente comprenderemos la verdadera causa raíz del problema de falta de motivación.

Plan de motivación para los empleados
En primer lugar crearía en cada empleado el bienestar de tal modo que este le proporcione la satisfacción necesaria para desempeñarse de manera adecuada llevando a la empresa al éxito y que a su vez exista el crecimiento personal del trabajador y de la empresa.
Ofrecerle al empleado la atención necesaria, es decir que se tomen en cuenta sus necesidades y contribuir a que cada empleado esté satisfecho con su empleo y que al mismo tiempo se trate de cubrir con las necesidades de este con tal de adquirir un funcionamiento adecuado que será benéfico para el individuo y para la organización.

Técnicas de Motivación
Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealización
Consiste en brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealización, logro, crecimiento, desarrollo profesional y personal.

Para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas, nuevas oportunidades para que expresen su creatividad.
Darles reconocimiento por sus logros
Otra técnica de motivación consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos.
Para ello, podemos recompensar económicamente sus buenos desempeños, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros, por ejemplo, a través de una ceremonia en donde se premie a los empleados que mejor desempeño hayan tenido en un periodo de tiempo.
Mostrar interés por ellos
Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal.
Para ello, podemos preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas personales o de desarrollo, por ejemplo, dándoles tiempo y permiso para que cursen estudios, o incluso financiar parte de éstos.
Hacer que se sientan comprometidos con la empresa
Otra forma de motivar a un trabajador es hacer que éste se sienta comprometido e identificado con la empresa.

Para ello, debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de ésta, por ejemplo, al otorgarles mayor autonomía, mayores responsabilidades, mayores facultades, limitar la supervisión, apoyarlos en sus metas personales.
Hacerlos sentir útiles y considerados
Otra técnica de motivación es hacer que el trabajador se sienta útil, considerado y que sienta que es importante y tomado en cuenta por la empresa.
Para ello, debemos otorgarles una mayor participación, por ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den sus sugerencias, por ejemplo, a través de encuestas, que además de hacerlos sentir útiles y considerados, nos permite obtener sugerencias valiosas para la empresa.
Darles variedad
Consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.
Para ello, podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentarles las tareas requeridas para su puesto, ponerles nuevos retos o metas.
Darles oportunidades de relacionarse con sus compañeros
Otra forma de motivar consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relación con sus compañeros.
Para ello, podemos crear grupos o equipos de trabajo (que además de permitirles relacionase con sus compañeros, les darán identidad y un sentido de pertenencia), organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
Darle buenas condiciones de trabajo
Otra técnica de motivación consiste en procurar que el trabajador tenga buenas condiciones laborales.
Para ello, debemos procurar que cuente con un buen sueldo o salario, que cuente con posibilidades de ascender, que cuente con seguros, con beneficios sociales, y con todos los beneficios que obliga la ley.
Ofrecerles un buen clima de trabajo
Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con todas las comodidades necesarias.
Para ello, debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones amplias, baños limpios, sillas cómodas, ventilación adecuada, y demás comodidades.
Usar metas y objetivos
Finalmente, otra técnica de motivación es la de ponerle a los trabajadores metas u objetivos.
Pero para que esta técnica dé resultado, debemos asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables; debemos asegurarnos de que los empleados aceptarán las metas y se comprometerán con ellas.
Las metas específicas incrementan el desempeño, y las metas difíciles, cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeño al que habría con metas fáciles.


1 comentario / 21 May 2013 por Mergil de Jesús Rodríguez Acosta
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HABILIDADES DIRECTIVAS: LIDERAR EQUIPOS DE TRABAJO:

Liderar un equipo de trabajo, representa la capacidad de conseguir que todos los miembros de un equipo sean capaces de colaborar y cooperar activamente con otras personas en la consecución de un meta común alcanzando los objetivos y resultados esperados por la organización.

Es competencia del líder de grupo gestionar el rendimiento del equipo hacia la consecución de los objetivos, aunando voluntades y esfuerzos, con la finalidad de:

No hay dudad de que el líder del equipo carga con la responsabilidad final de su éxito. La cuestión es si en el ejercicio de ese liderazgo se aprovechan eficazmente los recursos del equipo para producir resultados positivos. Los líderes interpretan de distintas maneras el mandato que reciben:

En la mayoría de los casos los líderes han tenido que enfrentar riesgos que son inherentes al ejercicio de autoridad. Quizá hayan acomodado la suya moderándola, racionalizando, transando, para obtener beneficios, o disimulando sus verdaderos motivos.

Cuando los miembros del equipo responden en distintas formas al liderazgo, entra en juego sus principios propios. Tarde o temprano, a medida que se van concretando normas y que cada miembro desarrolla normas de desempeño y expectativas tanto de sí mismo como de los demás, va surgiendo una cultura de equipo. El proceso puede ser fácil y acomodaticio o torturado por conflictos, rotación de personal y reemplazos. También es posible ir más allá de las cuestiones de autoridad, en busca de metas más altas. El líder y los miembros podrían sentirse tan atraídos por el ideal de un futuro deseable, que el compromiso de alcanzarlo no tendría freno. El proceso de pasar de «lo que somos hoy» a «lo que podríamos ser» no es sencillo. Sin embargo, como en toda tarea, hay medios de emprenderlo que dan mayores garantías de éxito. Las medidas finales del éxito son claras:

Bien sea el líder un superviso de primer nivel o bien sea el jefe ejecutivo de la compañía, el proceso es igual, y el líder cumple su responsabilidad tanto con la organización como con los miembros del equipo.

Les dejo con algunas frases del trabajo en equipo:

“Las normas que gobiernan al mundo laboral están cambiando. En la actualidad no solo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás”.

Daniel Goleman.

“Si quieres ser sabio, aprende  a interrogar razonablemente, a escuchar con atención, a responder serenamente y a callar cuando no tengas nada que decir”.

“Johann Kaspar Lavat”.


Enviar comentario / 21 May 2013 por Yasser Arafat Malena Coronado
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LA MUJER EN EL MANDO DE LA ALTA DIRECCIÓN

Hoy en día, en impresionante, admirable y sorprendente como las mujeres han escalado posiciones gerenciales en cualquiera de los ámbitos comerciales.  Sin duda alguna, la mujer ha dejado atrás los afanes diarios de la casa por los cuales se caracterizaba y ha dado pasos firmes en lograr superarse como mujer proactiva.

En la mayoría de los casos muchas empresas en sus procesos de selección de personal, se inclinan en elegir más a mujeres que a hombres, porque los perfiles que buscan las empresas reflejan en sus búsquedas las habilidades féminas que las masculinas.

El liderazgo femenino se diferencia del masculino porque las mujeres ejecutivas son más participativas, toman en cuenta las opiniones, consultan a los gerentes y expresan frases como: “tenemos este dilema”, expresándolo en forma plural, haciendo partícipe a todos del problema para buscar una solución en conjunto. (Es a lo que llamo trabajo en equipo).

La mujer  sabe encomendar, controlar y consagrar el cuidado a los métodos, no sólo a los resultados, sino también a  la destreza de concentrar prácticas personales. La mujer le agrada mantenerse informada y es más dúctil en la creencia de la responsabilidad y la rectitud. Juega diferentes papeles a la vez: madre, esposa, ama de casa y empresaria, 4 parámetros que sabe diferenciar y manejar. Optimiza el tiempo entre tales actividades, por medio de la organización de una agenda equilibrada.

Es una excelente embajadora que desde tempranas horas de la mañana está en el afán del cuidado del esposo, los hijos, la casa y posteriormente la empresa.

Con el transcurrir de los años, las mujeres han demostrado que académicamente hablando la preparación es lo primordial conjuntamente con la mezcla de la experiencia y vivencias entre el trabajo, el hogar y el diario de vivir de ambas situaciones.

Sin duda alguna la capacidad que ha adquirido la mujer para ocupar puestos gerenciales demanda una mayor responsabilidad en las empresas y un mayor empeño y dedicación para liderar con el mando de la alta dirección.

Así lo demuestran algunos estudios como el elaborado en el 2008 por la Organización no Gubernamental CATALYST, que concluyó que un mayor número de mujeres en puestos de dirección aseguraba mejores resultados económicos en una empresa.

Ha quedado demostrado una vez más, que en las empresas donde las mujeres ocupan niveles de alta dirección son también las que obtienen mejores resultados en términos de crecimiento y ganancias.

Enfocándonos en ejemplos que van más allá de lo que es la alta dirección, un vivencia palpable lo es el hecho de como la mujer ha llegado tan lejos.  Las diferentes presidentes de latinoamericana que han demostrado con gallardía gobernar los designios de sus países, así lo ha demostrado.

En América Latina ya son diez las mujeres que han estado al mando en algún país, cinco de ellas elegidas por voto popular.

Las mujeres son una fuente de talento de alta calidad en un mercado competitivo y tienen un impacto positivo sobre el desempeño organizacional y financiero», concluye el informe Women Matter, de McKinsey & Company.

Expertos en materia de gerencia opinan que las mujeres son excelentes colaboradoras y grandes procuradoras del trabajo en equipo.  Tienen la facilidad de expresar sus ideas claras, sin miedo escénico y son concisas a la hora de exponer ideas.  Las mujeres en resumidas cuentas son portadoras de transmitir energía positiva en el ambiente que les rodea y crean situaciones de espacios manejables y congruentes ante los retos que se les presenta.

Otro enfoque que demuestra que tan lejos ha llegado la mujer en cuanto al mando de la alta dirección se refleja en los siguientes ejemplos:

Definitivamente, la mujer ha demostrado que, en el mundo corporativo y en el liderazgo de las empresas, son rentables por el talento innato que les caracteriza. Su punto de partida ha sido el escalafón que les ha permitido escalar e incorporarse en la creación de estrategias para que las empresas agreguen mejores valores y óptimos procedimientos y sobre las decisiones a tomar en su rol como ente familiar.

BENDICIONES PARA TODOS Y TOD@S

Y.L.R.L.

 


1 comentario / 21 May 2013 por Yndra Lucia Rodriguez Lagual
madeon /

La Ética en un Lider

 

El ejercicio ético no es solo hacer las cosas bien, sino mas bien es hacer las cosas correctas, ayudando a la realización propia y a la de los demás.

Un verdadero líder es aquel que actúa con ética e integridad.  Pues en la vida de los negocios existen valores mucho mas importantes que los resultados económicos.  Las actitudes y los comportamientos éticos son de gran importancia para el futuro de las empresas y sus directivos.

Ser éticos, nos otorga como líder, una mayor credibilidad, nos permite ganar la confianza de los demás, lo cual es de suma importancia tener la confianza de nuestros colaboradores.  La ética en un líder es un elemento fundamental para que nuestros seguidores continúen con nosotros de manera incondicional.

Como líder debemos ser un ejemplo para los demás.  Nuestro comportamiento debe ser contagioso, pues nuestra forma de ser se ira expandiendo al resto de nuestros colaboradores.

El nuevo cambio de paradigma demuestra que con la conducta adecuada los beneficios de la empresa pueden aumentar, pues conseguiremos la fidelidad de los empleados y de los clientes, convirtiéndose  en una gran ventaja competitiva.

Algunas de las formas en las que la ética mejora el funcionamiento de la empresa, son:

*Reduce los conflictos de los miembros que la forman.

*Mejora la imagen exterior de la misma, y

*Supone un componente esencial de ¨Calidad Total¨, tan importante en el día de hoy.

Si queremos ser verdaderamente lideres, debemos empezar ahora mismo a actuar con ética e integridad.  Pues es fundamental en un líder, generar confianza y credibilidad.

 

 

 


1 comentario / 20 May 2013 por Damni María Ramírez Mordan
madeon /

En la gestión empresarial moderna y vanguardista que vivimos hoy día, es bien sabido que uno de los principales activos de una empresa son sus recursos humanos. 

La experiencia y las habilidades que ofrecen los colaboradores de una empresa, son los que determinaran gran parte del éxito en la búsqueda de los objetivos de la misma. Mientras más satisfecho se sienta un empleado con el trabajo realizado y con el reconocimiento y las remuneraciones que recibe, en esa misma medida se incrementara su productividad, su competitividad y su trato con el cliente.

 Sin embargo, tener los colaboradores idóneos para una empresa en un proceso estructurado que conjuga muchas variables, no solo se trata de elegir el candidato con mejor preparación académica y con experiencia requerida, sino también el que cumpla con ciertos requisitos en cuestión de la actitud y aptitudes para desarrollar satisfactoriamente la posición.

 Podemos resumir el proceso de reclutamiento en el siguiente diagrama:

 Todos estos pasos del proceso son importantes y deben ser planificados cuidadosamente, en pos de obtener el equipo idóneo que lleve a la organización el cumplimiento de sus objetivos.

El secreto del éxito de este equipo, estará basado en cuanto se complemente las habilidades y experiencia de cada miembro del mismo, en la medida que se aprovechen estas fortalezas, en esa misma medida se fortalecerá la empresa, es por esto que la empresa y la dirección de RR HH debe encaminar todos sus esfuerzos en mantener a cada empleado motivado y comprometido con los objetivos para que de esta forma pueda aportar sus mejores cualidades profesionales, esta forma de direccion es llamada Gestión por competencias.

Las competencias, de acuerdo a Maria Pilar Herero, son “comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras y que las hace más eficaces en una determinada situación”

Las personas saben actuar con competencia si sabe combinar el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar.

 Las competencias deben ser:

De igual formas las competencias pueden ser: 

 

 De la gestión apropiada de estas competencias se podrá desarrollar liderazgos que cumplan con los requisitos del vertiginoso mundo de los negocios que vivimos en este siglo. Las cosas han cambiado y ya no ha pasado de moda el jefe autoritario y arbitrario que no toma en cuentas las opiniones de sus empleados.

Existen formas de dirigir, está el estilo autocrático, que son aquellos que asumen todas las disponibilidades y no delega. Estilo delegativo, es aquel que se limita a trazar pautas y delegar toda la responsabilidad y autoridad al empleado. Quiero resaltar estos dos casos ya que son los extremos, en un lado tenemos al jefe que debe tener el control de todo en todo momento y en el otro extremo el jefe que delega tanto las responsabilidades como la autoridad sobre sus empleados. Ambos en mi opinión están erróneos, ya que ejercer un control rígido no les permitirá a los empleados desarrollarse. Sin embargo, delegar todo el control sobre ellos es ejercer un mal liderazgo.

También está el estilo, seudo negociador, este tiene la particularidad que consulta con sus subordinados temas de intereses para ellos. El estilo burócrata, muy usado en mi país.

 Y están los estilos participativos y contingentes, a mi entender un hibrido entre las cualidades de estos líderes es lo idóneo para el perfil proactivo que se requiere para crear una pyme hoy día.

Los factores externos que más influyen este en este tipo de perfil son la motivación, la formación y el más importante para mí la actitud. Entre los internos tenemos la ética, la humildad, la asertividad, la creatividad, la buena comunicación, entre otras.

 El tema de las Pymes es un tema que esta sobre el tapete en este momento en mi país, Republica Dominicana, las pequeñas y medianas empresas serán las grandes empresas del mañana, es la cuna de líderes en economías emergentes como la nuestra, es por esto que propiciar y apoyar el desarrollo de estas empresas y los recursos humanos de las misma es, en mi opinión, una visión muy optimista del futuro empresarial.


Enviar comentario / 20 May 2013 por Rosely Mercedes Valdez Guzman
madeon /

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