Será el Coaching tan solo una moda?

Desde mediados de los años 70 en Estados Unidos donde fueron desarrollando los conceptos del Coaching, se ha venido implementando y tomando fuerza en el sector productivo de todos los países desarrollados y en vías de desarrollo.

Porque ha tomado tanta fuerza?

Es un tema más que llamativo, tiene su fundamento filosófico que lo soporta y en escencia permite descubrir nuevas potencialidades de las personas (líderes, empleados, colabordadores, empresas en general): Podríamos decir que en tiempos de Sócrates (Siglo 500 a.C), quien buscaba desarrollar la sabiduría de las personas, donde el coach (en tiempos de hoy) se convierte en un catalizador que permite liberar el potencial de las personas.

Pero en medio de esta moda del Coaching, es importante no
perder el enfoque en otros conceptos que distorsionan el coaching y que ha
llevado a las empresas a implementar prácticas desdibujadas del coaching, que
lo único que hace es generar pérdida en tiempo y dinero.

Por ejemplo, se distorsiona a veces el concepto de Coaching
como una terapia. El coaching no trabaja los problemas psicológicos de las
personas, por el contrario, potencializa lo que tiene de excelente en su personalidad e inteligencia.

Otro concepto de distorsión es que toman el coaching como un curso, no es de trasmitir las experiencias de otros, es un proceso netamente personal y no es de poner en comparación ejemplos de otros.

Tampoco el coaching es una capacitación tradicional, no se trata de sumar conceptos. Es todo lo contrario, es una reflexión personal.

Muchos de los conceptos distorsionados en las empresas se han implementado, con tan solo de estar actualizadas en el tema del Coaching, pero nunca ven los resultados tangibles.

Entonces, el verdadero coaching para las empresas es?

Es por esto, que las empresas deben ser conscientes del objetivo del Coaching y que sus componentes principales son:

Donde más aplicamos el coaching?

También el coaching se aplica fuera del ámbito empresarial, veamos otros tipos:

El extraer este potencial dormido en las personas, es una meta para los Coach, y las empresas han visto ese potencial en una oportunidad de crecimiento de la productividad en toda la organización y que finalmente esto se verá reflejado en los resultados financieros en las empresas.

Iniciando con Socrates y términando con Sócrates, quien nos invita a reflexionar sobre el conocimiento de uno mismo:

«Sólo hay un bien: el conocimiento. Sólo hay un mal: la ignorancia» Socrates.


Enviar comentario / 03 Jun 2013 por jhovanakatherineardilla
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EN PRESENCIA DE LA AUSENCIA

Hablar de liderazgo es algo bastante extendido en nuestros días. Existen gran cantidad de pruebas que refuerzan esta idea, tales como la proleferación de numerosos cursos de liderazgo, posgrados de liderazgo, asesorías de liderazgo, especializaciones, el hecho de que se exija capacidad de liderazgo a cierto tipo de profesionales, etc. Incluso en otros campos que no son las empresas se habla de liderazgo en un sentido muy similar: en las administraciones públicas, en los equipos de fútbol, en los programas de televisión, en las asociaciones…

El liderazgo es, desde hace tiempo, algo que puede estudiarse, sistematizarse como una disciplina más, y que puede enseñarse de tal modo que contribuya a desarrollar y a mejorar las capacidades de los profesionales que necesitan trabajar las habilidades relativas a este campo. Las necesidades del trabajo en equipo, de la estructura moderna de las organizaciones, de la gestión de grupos, etc. han impuesto la necesidad de trabajar esta materia y contribuir a la formación de personal cualificado para una mejor gestión de los equipos de personas.

En medio de todo esto, el liderazgo ha llegado incluso a ser calificado con numerosos adjetivos, tales como emocional, relacional, carismático, ético, autocrático, etc. Cada adjetivo define un tipo de liderazgo, y en definitiva, a un tipo de líder, que se es, o que se puede llegar a ser aplicando correctamente las características que definen a cada tipo.

Es notorio que existe una rica reflexión acerca del fenómeno del liderazgo, y esto es importante, porque el liderazgo como concepto y práctica, ha supuesto una alternativa a la tradicional jefatura, que era el modelo que imperaba en las organizaciones y que estaba relacionado más exclusivamente con un tipo de gestión que no contemplaba la delegación, la participación, la escucha activa o el trabajo en equipo.   

Y sin embargo, a pesar del desarrollo existente en torno a la formación en liderazgo y en las habilidades directivas, muchas veces puede pensarse que el empleado se encuentra en presencia de una ausencia: la del propio líder. Y es que en medio de tanta tecnificación, el liderazgo se ha convertido sobre todo en una postura, en una posición, en un artificio, y no se ha llegado a profundizar en que el liderazgo debe ser algo más, en que debe ser una relación. Si bien el liderazgo puede tecnificarse, su aplicación debe aspirar a ser natural.

Hay una cuestión que me parece muy interesante destacar en relación con la vocación de naturalidad que debería empapar al liderazgo. Se trata del origen de la autoridad, y es tremendamente importante, en el sentido de que suele asumirse como una cuestión de origen positivo, y muchas veces nos olvidamos de que aunque este origen pueda ser legítimo e indiscutible, a la vez puede ser frágil e insuficiente.

Si el liderazgo se entiende o se desarrolla únicamente como una posición o una postura, normalmente la asociación del liderazgo a la autoridad será en un sentido positivo, pudiendo evolucionar favorablemente o no hacia una comprensión y aceptación de la misma por parte del empleado. En numerosas ocasiones puede ocurrir que el empleado se sienta en presencia de un líder, y a la vez sea capaz de sentir su ausencia, restádole a su vez la autoridad que la organización le ha otorgado. Quizá la cuestión que provoca esto pueda ser la manera de entender el liderazgo únicamente como una posición -con la aplicación, lógicamente, de la teoría-, sin buscar convertir esa posición en relación, incluso por miedo a comprometer o a perder esa condición de líder.

El liderazgo entendido como una relación puede reforzar la autoridad del líder, entre otras razones porque se trata de un tipo de autoridad que no es positiva, dada la direccionalidad de la misma, sino que hablamos de la autoridad que el empleado otorga al propio líder más allá de que la organización imponga unas relaciones jerárquicas. Cuando el líder no se limita a ejercer una postura, sino que establece una relación, es mucho más sencillo que el juego de la autoridad cuente con un doble reconocimiento, lo cual redunda en un trabajo mucho más fluído y comprometido, en un trabajo en común por objetivos comunes, en un trabajo donde todas las características que la teoría contempla se ponen realmente en valor.

Para ello es necesario apostar con valentía por una relación normalizada con el empleado, de compromiso, por el establecimiento de una complicidad, por una escucha activa, por confiar en las capacidades de los colaboradores, por una confianza en la responsabilidad del equipo, por el diálogo, por compartir las experiencias -positivas y negativas-…

El líder debe ser una persona para las demás, una persona dispuesta a emplear la autoridad en beneficio del grupo, el líder debe ser uno más en una relación de grupo, aunque sea una pieza especial. El líder no puede permitirse ser alguien presente y a la vez ausente.


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por miguelfrias
madeon /

Desarrollo Profesional

Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos

El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.

DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUAL

Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:

Obtención de mejores niveles de desempeño Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo.

Relación más estrecha con quienes toman decisiones Al ser mejor conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo, existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas.
DESARROLLO PROFESIONAL ALENTADO POR EL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.

En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia.

Apoyo de la gerencia A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.

Retroalimentación Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos.

Información concerniente a promociones Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto. En este caso, la retroalimentación cumple con tres objetivos: Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones. Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado. Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro.

El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el más importante de cuantos recibe el empleado


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por Mariely Evangelina Contreras Toribio
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Impulso Espíritu Emprendedor

Dicen que el empendedor «es una persona que, sea más o menos féliz, siente un vacío interior que tiene que llenar y lo llena creando conceptos»

El concepto de movimiento es clave para entender al emprendedor. La velocidad, la rapidez de la evolución,  aumenta cuando se incrementa el espacio recorrido en un tiempo dado o, lo que es lo mismo, cuando disminuye el tiempo que tardamos en efectuar un recorrido.

 

Emprendedor = C ualidades + H abilidades + C onocimientos + Intereses



El Liderazgo Emprendedor, es la actividad de las personas de iniciar un negocio, empresa u organización  ya sea con fines lucrativos o no. El Empresario es aquel que se caracteriza por iniciar y/o desarrollar un proyecto organizacional.
El lider Emprendedo, es el ser humano que inicia de la figura de Víctima (Dependiente) y trasiende a Protagonista (Independiente) para culminar como Interdependiente.

El lider Emprendedor, es un tipo particular de SER en el mundo, que tienen una coherencia dada su propia interpretación  de lo posible.

El emprendedor sabe a donde ir, el líder emprendedor tiene la visión del camino y la habillidad de transmitirlo.

El emprender es una actividad para todo aquel que tiene sueños y los persigue.

La gran idea para emprender es ejecutar tus propias ideas  y No conseguir la mejor idea.

Para emprender No hace falta ser millonario si no Visionario.

 

Les comparto un pequeño video, caminando por la calle encontre  a personas que hacen cosas diferentes, son personas que disfrutan su trabajo y sobre todo que le ponen un toque de innovación a sus proyectos.

¿Y tu, que haces para perseguir tus sueños y emprender para alcanzarlos?, ¿Es díficil emprender?

VIDEO : Tips Emprender


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por andromedahernandez
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Higiene, Salud y Seguridad Ocupacional

HIGIENE LABORAL

La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de las personas. Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

  1. Ambiente físico de trabajo, que implica:

Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad

Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de mascaras.

Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.

Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

  1. Ambiente psicológico de trabajo, incluye:

Relaciones humanas agradables

Tipo de actividad agradable y motivadora

Estilo de gerencia democrática y participativa

Eliminación de posibles fuentes de stress

  1. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:

Maquinas y equipos adecuados a las características humanas

Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas

Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano

  1. Salud ocupacional: una manera de definir salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden provocar daños a las personas en el trabajo.

Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo

  1. Asegúrese de que las personas respiren aire fresco.
  2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas.
  3. Proporcione un ambiente libre de humo.
  4. Instale conductos limpios y secos
  5. Preste atención a las quejas de las personas
  6. Proporcione equipos adecuados

Estrés en el trabajo

El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.

 

¿Qué provoca estrés en las personas durante el trabajo?

Aspectos positivos

Aspectos negativos

Como disminuir el estrés en el trabajo

  1. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables
  2. No intentar obtener mas de lo que cada uno puede hacer
  3. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente
  4. Negociar metas con el gerente
  5. Estudiar el futuro y aprender como enfrentar eventos posibles
  6. Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta
  7. Salir de la oficina par mantener la mente tranquila
  8. Reducir el tiempo de concentración
  9. Limitar interrupciones

SEGURIDAD EN EL TRABAJO

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales  de actividad: prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.

Condiciones de inseguridad

 

Informaciones, Gestion del Talento Humano, Idalberto Chiavenato.


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por Rut Mary Hichez Chala
madeon /

HABILIDADES DIRECTIVAS – NEGOCIACION: PRINCIPIOS Y ESTRATEGIAS

Hola todos.

En el siguiente enlace pueden ver el videoblog de Negociación.

http://youtu.be/z47rDVJJrvE

Espero les guste.

Nicolás Londoño Escobar


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por nicolaslondono
madeon /

VideoBlog. Ser Emprendedor y no morir en el intento!

Hola compañeros.. les comparto mi videoblog. Espero sea de su agrado


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por angelicamariasandoval
madeon /

El líder, coach

Se ha debatido largamente sobre la conveniencia de que el líder ejerza como coach de los integrantes de su equipo. Por un lado, sabemos que un jefe no puede realizar un proceso de coaching en forma con un colaborador directo, básicamente porque las posibilidades de que éste sea sincero y hable de sus verdaderas preocupaciones y motivaciones se reducen drásticamente, y también porque es inevitable que piense que detrás de todo habrá una evaluación. Pero, si tenemos claro que el proceso de coaching que anima a la reflexión, al descubrimiento, a la acción y al hábito, es beneficioso, porque auto-responsabiliza a la persona y contribuye a su madurez, ¿por qué no utilizarlo de alguna manera?, ¿por qué no aprovechar la metodología como una forma de gestión? Antes de nada, tenemos que tener muy claro que el líder como coach debe enfrentarse a la realidad de la dinámica del equipo por un lado, sin dejar su papel como jefe. Entonces debemos de preguntarnos ¿Qué habilidades tendría que tener el líder que ejerce como coach de su gente?
1. En primer lugar, la gestión de su equipo tiene que ser una de sus prioridades: Si no dedica más de un tercio de su agenda a este obligación, no está comportándose como debiera.
2. Otro aspecto fundamental es la habilidad de escuchar: Ésta ha de realizarse con compasión, proporcionando un momento de conexión humana, es decir estar emocionalmente presente, una conversación de cinco minutos puede ser un momento humano perfectamente significativo.
3. El líder coach, además debe hacer pensar a sus colaboradores, para ello utiliza las preguntas, en lugar de dar únicamente instrucciones o respuestas. De ésta manera además de provocar la reflexión y el descubrimiento, sobre todo logra la implicación, la participación de su gente en las actividades laborales.
4. El líder como coach anima a sus colaboradores a la acción sostenible, esto lo hace a través de la concreción de planes de acción retadores, beneficiosos para el desarrollo del propio colaborador, para la mejora de su desempeño y para el bien de la empresa. Estos planes de acción deben tener un seguimiento por parte del líder, no tanto como controlador del proceso, sino como apoyo para la identificación de dificultades u oportunidades.
¿Por qué resulta tan interesante incorporar en las empresas una cultura de coaching, a través de sus líderes? Básicamente por una cuestión de influencia, el jefe es decisivo para el aprendizaje: más del 90% del desarrollo profesional no tiene lugar en las aulas, durante los cursos de formación, sino en el trabajo del día.

Uno de los desafíos más grandes de un líder es lograr un buen desempeño por parte de sus colaboradores, para alcanzar los objetivos trazados. Esto rige tanto para el que trabaja con un equipo de profesionales, como para quien lidera un proyecto que empieza y termina. Estos resultados pueden lograrse a través del coaching, aunque la mayor resistencia se ubica en el mismo líder. Siempre es más rápido dar las instrucciones y ofrecer uno mismo las soluciones, pero así, las personas no aprenden a buscar soluciones por sí mismas. El líder no será buen coach si prefiere convertir los goles solo, tiene dificultades para delegar, quiere tener todas las soluciones, tiene tendencia a controlar y mantiene una posición distante. El líder será visto por sus colaboradores como un buen coach si presta atención y brinda su tiempo para escuchar a su gente, ve al otro como persona y no solamente como un empleado, ayuda a otros para que solucionen los problemas, da el buen ejemplo, da la impresión de que alguien sabe más que él, desafía y alienta, cuenta lo que realmente sucede, valora el buen trabajo, expresa de manera clara cuando las cosas no se hicieron bien, y ayuda al otro para que descubra y fortalezca sus propias habilidades.
Un coach exitoso desafía, tiene expectativas, es crítico y maestro, analiza el trabajo, conoce las necesidades de desarrollo, sabe la fuerza que tiene una estima positiva, y es un modelo a seguir. El estilo del coach debe corresponder al de su equipo y la situación del momento. Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas está basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y motivada, para el logro de esto las empresas están descubriendo que las competencias de jefes, gerentes y directores deben cambiar, esto con el objetivo de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, por eso es que más que jefes necesitamos «coaches».


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por lidiaesperanzajimenez
madeon /

Errores más comunes en la dirección de personas

Errores más comunes en la dirección de personas

Dirigir personas no es tarea fácil. Por eso hay errores en este ámbito que cometemos una y otra vez. En este post hablaré de los que en mi experiencia he visto que son los más comunes y repetidos muchos son viejos conocidos pero lo grave es que seguimos cometiéndolos. Sin embargo aunque algunos parecen crónicos, se pueden curar.

Cuando una persona se empieza a trabajar en una empresa lo hace con la ilusión de aportar lo mejor de sí mismo, de poner en práctica todo lo que ha aprendido durante años de formación y con las ganas de aprender de los que ahora serán sus profesores: los jefes. Sin embargo, estas expectativas se ven truncadas por una realidad que nos muestra que no contamos mucho y que la forma de actuar de nuestros «maestros» deja mucho que desear.

A continuación el listado de los errores más comunes:

Vencerse por la cotidianidad o costumbre:

La naturaleza del ser humano es ser más emocional que racional por eso la mayoría de las veces actuamos de manera impulsiva. No nos damos cuenta de que nos influyen las interrupciones, las llamadas y cualquier otra causa que altera nuestra planificación. Para centrarnos en nuestra tarea, debemos movernos por objetivos. De este modo, uno se sentirá más motivado y realizado, y en línea con los valores de la compañía.

Elegir a empleados con oportunidades para que no nos opaquen:

Este es un error muy común y, sobre todo, de los jefes faltos de seguridad. Cuando podemos elegir nuestro equipo de trabajo escogemos al que menos sabe o el que menos inquietudes tiene. La inseguridad en nuestras propias capacidades frena nuestro crecimiento profesional y el de nuestro departamento.

Excesiva competitividad:

A menudo el exceso de competitividad nos puede llevar a ser despiadados solo por conseguir nuestros objetivos. Por ejemplo, al proponer ideas tratamos al otro como un enemigo, como un competidor al que tenemos que superar. Sin embargo colaborar con las ideas de nuestros empleados y tratar de desarrollar su talento nos hace más capaces y con mayor capacidad de tener éxito.

Alargar las reuniones innecesariamente:

Si hay una costumbre absurda en la que convocamos reuniones donde afirmamos muy convencidos y orgullosos que la reunión durará lo que haga falta para resolver tal problema. Sin embargo en reuniones con mayor tiempo de 30 o 45 minutos se pierde la concentración y se deja de ser productivos.

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Demasiada seriedad en el trabajo:

Hay muchas personas que consideran que el trabajo y el humor no se deben llevar de la mano. Sin embargo, esto es erróneo el trabajo se lleva mejor a cabo en un ambiente relajado y divertido.

Criticar a alguien en público para mejorar su comportamiento:

Esta forma de actuar es un grave error que lo único que provoca es resentimiento. Los fallos que pueda cometer un profesional, por supuesto que deben ser abordados, pero siempre en privado y señalando claramente los puntos de mejora. La clave está en la crítica positiva.

Delegamos tareas sin tener en cuenta las capacidades de cada cual:

En ocasiones delegamos sin saber que es un arte complejo y difícil, pensando en que solo se trata de una persona realice una acción concreta. Para delegar hay que dedicarle mucho tiempo a la persona que se ha elegido y eso no es perder el tiempo, al contrario, es invertirlo. Implica analizar qué miembro del equipo está preparado para asumir cada tarea. Hacer que quiera realizarla, no tanto como una obligación, sino como un desafío. Formarlo en lo preciso y asistirlo durante el proceso.

Buscar culpables y no oportunidades:

Los problemas deben tratarse como posibilidades de mejora. Una de las formas infalibles de detectar un mal jefe es cuando aparece un obstáculo, porque el superior busca un culpable, y no la oportunidad.

Tener miedo al error:

La equivocación debe verse como mejora, oportunidad, aprendizaje e información. Un error es conocimiento. Y todos nos equivocamos. Los estudios demuestran que los líderes más sobresalientes se equivocan tres veces más que los mediocres. Porque arriesgan y porque han aprendido de los fallos cometidos.

Estar demasiado pendiente del correo:

El mail ha modificado nuestro modo de trabajar, hasta incluso convertirlo en una esclavitud inventada. Por eso se debe evitar una serie de aspectos para que no genere dos principales problemas: interrupciones constantes y priorizar lo que no se debe. De este modo, es conveniente abrir el correo sólo cuando se esté dispuesto a contestar.

Gracias,

María del Carmen Rodríguez


Enviar comentario / 02 Jun 2013 por Maria del Carmen Rodriguez Acosta
madeon /

La retención del talento hoy

Todos entendemos que retener el talento es una de los objetivos estratégicos de cualquier negocio interesado en captar y mantener a su lado el mejor recurso humano y técnico.

Sin embargo, a pesar de que el concepto es entendido por la mayoría de negocios, en ocasiones no se logra unir el deseo y el sentir del colaborador con la estrategia planteada por la empresa. La forma de hacer empresa, los mercados y la tecnología han cambiado notablemente pero seguimos utilizando viejos esquemas para compensar al trabajador. Compensación esta que parte del principio de que el salario es casi la única razón por la que un colaborador desea mantenerse en su trabajo. A medida que se ha venido dando el relevo generacional en las empresas así mismo han cambiado las expectativas de compensación y satisfacción dentro de las mismas. El profesional de hoy tiene una escala de valores y necesidades diferente. El mejor ejemplo lo podemos encontrar en el tema de la estabilidad laboral. Si bien sigue siendo importante pesa más la oportunidad de poder explorar nuevos campos y alternativas que le permitan ampliar su horizonte profesional y personal. Quedarse eternamente en un cargo y en una sola empresa no es atractivo. Esto es especialmente cierto en economías de rápido y sostenido crecimiento como la de Brasil y la de algunos países latinoamericanos y muy acentuado en ciertos rubros de la industria como el de tecnología y comunicaciones.

Pero entonces como se puede retener el talento hoy? Para darnos una idea podemos tomar como guía el estudio realizado por Conrado Castillo Serna para la fundación EOI llamado “Nuevas tendencias en la retención y mejora del talento profesional y directivo”. En el podemos encontrar algunas conclusiones interesantes que, pesar de estar basado en el sector empresarial español, nos puede ayudar a entender un poco más el tema a nivel global.

Lo que podemos observar es que la empresa tiene que cambiar su modo de gestionar el talento partiendo de su misma estructura. Cambiar los esquemas de pensamiento para poder entender y analizar los pensamientos, sentimientos, deseos y expectativas de las personas. No solo en el ámbito laboral sino también familiar y social. Es decir abordar el todo de la persona a partir de su particularidad como individuo.

Como factores decisivos para mejorar la retención del talento podemos citar 4 aspectos hallados en diversos estudios sobre el tema:

• Factores de desarrollo profesional y relacional: formación y relacionamiento en el trabajo

• Factores de compensación sicológica: sentimiento de pertenecer a algo grande e importante, empoderamiento, reconocimiento a la gestión

• Factores de conciliación familiar y personal: equilibrio entre el espacio laboral y familiar

• Factores de retribución variable y fija

• Factores de valor agregado: simplicidad de procesos y estructura, coherencia de la estrategia organizacional

Como lo mencionábamos antes, la posibilidad de mejorar el perfil profesional es uno de los elemento de mas valoración por parte de los empleados y por supuesto uno de los factores de éxito en la estrategia de retención del talento. Los procesos de formación deben abarcar todos los cargos estratégicos y no estratégicos, operativos y administrativos pues todos participan en el logro de los objetivos. Si existe un cargo es porque es necesario y si es necesario debe entonces gestionarse el talento que lo desempeña. Las empresas utilizan diversos medios para desarrollar sus programas de capacitación desde el aula de clase, pasando por el e-learning, hasta las pasantías y/o proyectos especiales en otras geografías.

Igualmente importante el flujo de comunicación en términos de calidad y oportunidad. Poder acceder a canales abiertos de comunicación, poder expresar libremente sus ideas, tener la oportunidad de participar en los procesos de cambio son elementos que enriquecen la relación empresa-colaborador. El flujo de comunicación debe ser horizontal y vertical. Ambos contribuyen a mejorar el ambiente laboral.

En la siguiente tabla recogida en el estudio “Retaining Talent: A Benchmarking Study, 2001” de la consultora Development Dimensions International se recogen y comparan los factores de permanencia considerados por los departamentos de recursos humanos y los propios empleados:

Como podemos observar existen diferencias representativas entre lo que piensa o percibe la empresa (RR.HH), y lo que piensa el trabajador (EE).

En el siguiente gráfico podemos ver gráficamente cuales son los principales motivos de atracción del talento:

Es interesante ver como el desarrollo profesional se sitúa en primer lugar seguido por líder en el sector que en palabras francas significa el orgullo de trabajar en una empresa líder. El siguiente elemento es el pertenecer a una empresa innovadora y con futuro. Esto nos indica que priman los factores emocionales o sicológicos sobre los económicos.

Sin embargo la retribución económica no debe descuidarse. Vale la pena observar el resultado del estudio realizado por la consultora Hudson en el año 2008 (a nivel europeo):

La tendencia es trabajar en modelos de retribución que combinen la compensación fija y variable acompañado de otros incentivos como participación accionaria, seguros de vida para el trabajador y su familia, bonos anuales por resultados obtenidos, etc.

En resumen: las empresas requieren cambiar su modelo de planeación y gestión de retención del talento basándose en un verdadero interés por conocer los intereses reales de sus colaboradores. Igual que con otros aspectos del negocio, esto requiere altas dosis de creatividad, innovación y sobre todo conocimiento y respeto por la persona y su entorno personal y familiar.

 

 


1 comentario / 02 Jun 2013 por fabioaragon
madeon /

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