LA PARADOJA DE LA CRISIS.

Estamos lamentablemente acostumbrados estos días a oír la palabra crisis pero la mayor parte de la gente no sabe realmente su significado. Y ahí está la paradoja; crisis significa cambio brusco, pero representa una de las palabras con mayor estabilidad de todas las que componen nuestro vocabulario. deriva del latín en el que el significado era el mismo y a su vez, proviene de la palabra griega que designa lo mismo. Con la misma grafía y el mismo significado inalterable a través de los años. Pocos términos por tanto representan tanta estabilidad.

Todo esto unido a que en japonés el término “crisis” es representado con el mismo símbolo que representa la “oportunidad” hace que podamos tener una visión positiva de esta situación.

Enviar comentario / 21 Ene 2016 por lgonzalez
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Liderazgo emocional: retos y responsabilidades de nuestras organizaciones

Te hago el siguiente planteamiento: te ponen delante una bicicleta de competición, perfectamente diseñada y puesta a punto, tienes que apostar cuál será la primera pieza que fallará haciendo que la bicicleta no se pueda seguir usando hasta que se arregle. Bueno, se te pueden ocurrir varias opciones: los frenos o las cubiertas de las ruedas por desgaste, los cambios por su complejidad, etc. En cualquier caso no se te ocurriría pensar que la cadena dejaría de transmitir el empuje de los pedales a la rueda por tener un mal día, ¿no?

Los equipos, dentro de nuestras empresas, están formado por personas. Las personas, además de nuestros conocimientos y aptitudes adquiridos durante nuestra formación y experiencia profesional, tenemos una dimensión emocional que puede hacer que esos conocimientos y aptitudes no las podamos poner al servicio del equipo y la empresa; o todo lo contrario, que las pongamos con todo su potencial. La maquinaria puede funcionar a pleno rendimiento o no dependiendo, entre otros factores, de una dimensión básica del ser humano como son las emociones y la madurez que tengamos a la hora de gestionarlas. Esta dimensión emocional tradicionalmente se ha dejado a un lado, en la mayoría de los casos por desconocimiento. Como responsables de liderar personas en nuestras organizaciones no podemos alegar desconocimiento, ya no. Además, de un tiempo a esta parte, se está pudiendo poner encima de la mesa en nuestras organizaciones este tipo de temas asociados a la gestión de los recursos humanos desde el punto de vista de la gestión emocional, por lo que tampoco puede ser una excusa la falta de apoyo dentro de la propia empresa. Y si pertenecemos a una donde todavía no se entiende el potencial de poner recursos en el desarrollo de las competencias de la gestión emocional, deberíamos empezar a hacer de Pepito Grillo para fomentarlo.

Si nos parece obvio dar formación técnica a un colaborador y tener en cuenta sus aptitudes intelectuales para su desempeño dentro de nuestra organización, y entendemos que hay valores y actitudes que se pueden transmitir con el ejemplo desde nuestro liderazgo, ¿no deberíamos empezar a aplicarnos el cuento en el ámbito de la gestión emocional? Empecemos por trabajar el autoconocimiento de nosotros mismos para poder comenzar a tener una mejor gestión emocional. Prediquemos con el ejemplo. Facilitemos formación en este ámbito a nuestros equipos, formémonos. Si la excusa es la falta de tiempo, ¿cuánto tiempo nos ahorraríamos con una mejor comunicación, con menos roces, con un mejor aprovechamiento de los recursos humanos en nuestras empresas?

Es el momento de dejarnos de excusas y empezar, paso a paso, a convertirnos en líderes que ejerzan su liderazgo con madurez en la gestión emocional. Es un apasionante reto. Pongámonos a ello.

Enviar comentario / 08 Ene 2016 por Miguel Domínguez
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Queremos Lideres Emocionales!!!

Según Carol A. Adams, autora de reconocimiento internacional sobre Responsabilidad Social Corporativa e integración de la sostenibilidad, en los negocios la empresa del futuro hará negocios de manera distinta, porque comprenderá el valor de sus relaciones y de los recursos y servicios que le proporciona su entorno natural. Será muy diferente a la empresa de hoy. Tendrá que estar más integrada en la sociedad civil y no permanecer aislada y centrada en la persecución de beneficios. Esa integración ha de ser tanto física (es decir, con el mundo natural y el equilibrio de la naturaleza) como ética (con los valores sociales).

Y yo me pregunto, ¿Están los lideres de hoy día capacitados para afrontar este reto? ¿Hay algo más allá de los puros beneficios brutos?

Euros, Euros y más Euros, eso es lo que la mayoría de los CEO tienen hoy en su cabeza, ganar más para crecer más. Por suerte para nosotros y también para ellos, aunque todavía no lo saben, el entorno esta cambiando y demanda algo más que un puñado de euros.

Las empresas que quieran sobrevivir en el mundo de hoy y en el de mañana deben adaptarse a un entorno radicalmente distinto al de ayer: los clientes, las funciones de producción, los canales de distribución, los mercados, los equipos humanos… Los líderes empresariales se ven forzados a replantearse todas las etapas de la cadena de valor, y mas que nunca tienen que aprender a desarrollar sus emociones.

Oigan los de ahí arriba!!! queremos lideres racionales pero también emocionales!!!

 

Enviar comentario / 29 Dic 2015 por Julio Bañez EMBA 15/16
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Mejora el Clima Emocional de tu organización a través del Liderazgo Resonante

El Clima Emocional en las Organizaciones

El clima emocional de las organizaciones puede definirse como el clima agregado que resulta del promedio de las percepciones individuales de los miembros que componen una organización o un equipo de trabajo.

Según se recoge en los trabajos de Koys y Decottis, (1991), las facetas del clima de las organizaciones pueden agruparse en las ocho siguientes: Autonomía, Cohesión, Confianza, Presión, Apoyo, Reconocimiento, Imparcialidad e Innovación. Éstos son aspectos muy reconocibles en el ámbito del Liderazgo Emocional, y su gestión debería ser una ciencia integrada en la cultura y valores de la organización.

Los autores González-Romá y Peiró (1999), destacan que el clima emocional de los equipos de trabajo es un factor que incide sobre los resultados de los equipos y las experiencias de sus miembros, e identifica al Liderazgo, como un factor clave en la configuración y desarrollo de este clima, ya que es un elemento que puede potenciar los aspectos positivos para el equipo y para sus miembros.

Evidentemente, el Liderazgo Emocional y Resonante, debería ser el pilar sobre el que descansara esta área de desarrollo organizacional, como se justifica en el siguiente apartado.

El Liderazgo Resonante como palanca del clima emocional

El líder tiene una influencia clave en la configuración de las emociones de su equipo de trabajo. El líder debe saber leer y aprovechar las emociones de los miembros del equipo con el fin de crear un clima de trabajo más idóneo, un verdadero “clima emocional positivo”.  Para ello, el líder debe poseer y haber trabajado adecuadamente sus habilidades emocionales, conocer los diferentes estilos de liderazgo y la influencia que estos ejercen sobre los empleados.

Daniel Goleman, Boyatzis y McKee, en su libro “El líder resonante crea más” (2010),  afirman que el líder es el principal “gestor de significado del grupo” y desempeña un papel fundamental en el clima emocional colectivo ya que explícita o implícitamente determina la norma emocional del grupo, y si un líder carece de la capacidad para encauzar las emociones adecuadamente, nada de lo que haga funcionará como es debido Resonancia y Disonancia.

El Liderazgo resonante, es, por tanto, un tipo de liderazgo que sintoniza y se sincroniza
con los sentimientos de las personas y los encauza en una dirección emocionalmente positiva. Conviene en este punto recordar la definición dada de clima emocional, entendida como el promedio de las percepciones emocionales individuales, que evidentemente se ve favorecida por este liderazgo resonante que el líder ejerce sobre su equipo.

La capacidad del líder para inducir estados de ánimo positivos y cooperativos resulta fundamental para determinar el éxito del grupo. Según los estudios realizados por los autores el clima emocional da cuenta de entre el 20 y 30 por ciento del rendimiento, y dicho clima depende entre un 50 y un 70 por ciento de las acciones del líder, siendo el factor dominante en la configuración de dicho clima laboral, por encima de otros factores como la infraestructura y otros factores ambientales internos y externos a la organización.

Conclusión

El clima emocional permite a los equipos y a las organizaciones enfocarse y centrarse en la consecución de los objetivos de la organización, haciendo que la relación entre sus miembros sea fluida y sincronizada, y que haya un mayor índice de éxito. De hecho, los equipos que trabajan en un ambiente de clima emocional positivo gestionan eficazmente los riesgos e incertidumbres propias de cualquier proyecto, gracias a que se desarrollan en un ambiente abierto y de confianza, en el que las dificultades presentes y potenciales, son compartidas, tratadas y gestionadas de forma temprana en el ámbito del equipo.

Para ello, el Liderazgo Resonante es absolutamente necesario para que este clima emocional positivo pueda llegar a darse, y debería ser foco permanente de atención para cualquier líder en una organización. Además, este liderazgo debería ser sometido a un proceso continuo de evaluación y mejora, como proponen los modelos de excelencia empresarial.

 

Enviar comentario / 07 Dic 2015 por jbeltran
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Está usted viviendo su vida o planteando como la va a vivir?

“Perdona, pero iba con el piloto automático”

Esta frase todos la hemos dicho alguna vez, y no caemos en pensar que el tiempo que ha transcurrido con ese piloto puesto, ha sido tiempo no vivido, pues hemos estado pensando en el qué vendrá? y no en lo que ya ha llegado. Con esto quiero hacer reflexionar sobre la necesidad de tener CONCIENCIA PLENA de nuestra vida.

Habitualmente estamos planificando, intentando prever lo que va a acontecer y como abordarlo. Y por supuesto, no se entienda que hay que vivir continuamente en el libre albedrío, pero si cotidianamente estamos planteando lo que va a suceder, no vivimos en el presente sino en el futuro inmediato, esto es, no vivimos plenamente.

Disfrute de su vida, no la deje pasar.

Enviar comentario / 04 Dic 2015 por lgonzalez
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Responsabilidad Personal Corporativa

Borja Uruñuela

EMBA EOI 2015

Esta entrada surge como reflexión después de las clases de Pedro Guanche y Pedro Calvo dentro del módulo de Recursos Humanos del MBA.

Llevamos años hablando de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), lo cual me parece muy positivo tanto para las propias empresas como para las comunidades donde llevan a cabo su labor. Ahora me pregunto si no sería necesario  potenciar un modelo de empresa que defienda la Responsabilidad Personal Corporativa (RPC): una forma de dirigir empresas que favorezca el bienestar y desarrollo de las personas que las integran.

 

Me atrevo a afirmar que la inmensa mayoría de las personas que gestionamos empresas somos conscientes de que el éxito de nuestras organizaciones depende, en gran medida, de las personas que forman dichas empresas. Sin embargo, hay empresas que valoran a estas personas, de las cuales depende su éxito, y otras empresas que, sorprendentemente, no. Si las empresas nos concienciáramos de esta importancia y tuviéramos un plan con unos protocolos que favorecieran el crecimiento personal, y como consecuencia el crecimiento profesional de la plantilla, nuestras empresas serían más competitivas y por lo tanto obtendrían mayor éxito; de la misma manera que el entorno se beneficia de los planes de RSC de las empresas y eso, a su vez, favorece la actividad empresarial de dichas empresas.

El Plan de Responsabilidad Personal Corporativo que propongo es un plan que cuida el bienestar y crecimiento de las personas desde el momento que tienen el primer contacto con la empresa hasta el momento en el que dejan de trabajar en ella. Comprende 7 momentos y fases esenciales en la vida profesional de las personas que se pueden llevar a cabo a través de 7 planes:

• Plan de contratación.
• Plan de acogida.
• Plan de desarrollo individual.
• Plan de formación.
• Plan de integración personal
• Plan de carrera.
• Plan de salida.

Plan de contratación: potencia el aspecto personal a lo largo del protocolo establecido a la hora de incorporar nuevas personas a la organización. Este plan de contratación seguiría los pasos, más o menos estandarizados, a la hora de  contratar personal, por ejemplo: evaluación de necesidades en la empresa, definición de funciones a cubrir, diseño del puesto de trabajo, diseño del perfil del candidato, diseño y lanzamiento de oferta de trabajo, primera selección, segunda selección, comprobación de referencias, oferta de trabajo, firma de contrato. El plan de RPC en esta fase haría especial hincapié en valorar a todas las personas que solicitan el puesto de trabajo, en que se las trate de manera cuidadosa y se las respete independientemente de las circunstancias personales de cada uno, dejando a un lado los prejuicios que podamos tener y focalizándonos en las aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes (forma de actuar, valores y personalidad) de los candidatos. Podríamos decir que en la fase de contratación los candidatos son tratados como potenciales clientes de la empresa independientemente de que sean buenos o no tan buenos candidatos.

Plan de acogida: es crucial atender a las personas que se acaban de integrar ya que, de lo contrario, corremos el riesgo de que abandonen la empresa o tengan un mal comienzo que costará mucho trabajo y tiempo neutralizar. Para que este plan tenga éxito es esencial que haya una persona responsable de diseñarlo y llevarlo a cabo. El plan puede empezar por ayudarle a familiarizarse físicamente con la empresa y las personas que la integran. Esto se puede llevar a cabo haciendo un recorrido por la empresa con la persona recién incorporada. Si queremos ser un poco más creativos, también se le puede dar una tarea a este nuevo trabajador que tiene que realizar recabando información de personas en puestos clave, sería como una búsqueda del tesoro. Otra opción es darle la oportunidad de observar el funcionamiento de la empresa antes de empezar a desempeñar su función. Lo ideal es que este plan de acogida esté acompañado de un manual que comprenda la información necesaria para que las personas que se incorporan puedan conocer de manera rápida y directa la empresa y lo que se espera de ellas. Este manual incluiría, según crea conveniente la empresa: misión, visión, historia de la empresa, cultura empresarial, organigrama, definición de puestos de trabajo, convenio laboral, calendario laboral, protocolo de vestuario, plan de formación, acciones disciplinarias y cualquier otro aspecto que la empresa considere necesario. Es importante informar al resto de la plantilla, de manera personal en reuniones o por otros canales, de la incorporación de esta nueva persona animándolos a que le hagan sentirse bienvenida. También sería importante contar con un plan de acogida para las personas que se incorporan después de una baja laboral, especialmente si la baja ha tenido una duración superior a 2 semanas. Cómo se reciba a ese trabajador tendrá un impacto en su autoestima y motivación. Sería conveniente interesarse por su estado y hacerle saber que se le ha echado de menos por una parte y ponerle al día de manera progresiva por otra. También, si queremos que la vuelta de las vacaciones, que puede ser un momento traumático para algunos, sea un momento placentero podemos implantar un pequeño plan de acogida post-vacacional. Este plan puede consistir en un desayuno informal donde se hable de las vacaciones disfrutadas antes de empezar a retomar el trabajo en sí.

Plan de desarrollo individual: estará ligado al plan de formación que viene a continuación. El plan de desarrollo individual favorece el crecimiento profesional de las personas. Para ello debemos tener un conocimiento de las personas a dos niveles: aptitudes y actitudes. Las aptitudes nos dan a conocer los conocimientos y habilidades. Estas suelen ser más fáciles de identificar, cuantificar y evaluar. Por otro lado, las actitudes comprenden los valores y la personalidad que suelen ser más difíciles de conocer. Para las organizaciones es esencial identificar fortalezas y áreas de desarrollo en ambos planos. Habrá personas que necesiten ser más competentes en algunas de sus habilidades (gestión del tiempo) que a su vez puedan depender de aspectos más profundos como son los valores o la personalidad y que si no conocemos será más complicado mejorar (falta de compromiso). Para que este programa de desarrollo individual cuente con mayores opciones de éxito será muy conveniente ampliar la conciencia de las personas involucradas así como focalizar su voluntad a través de un plan. Este plan debe incluir objetivos a corto y medio plazo así como acciones concretas que nos ayuden a conseguirlos así como medidores que nos permitan evaluar el progreso.

Plan de formación: consiste en diseñar un plan que comprenda las acciones formativas a llevar a cabo en los próximos meses. Para ello analizaremos las necesidades de formación entre todas las personas que integran la empresa a través de los planes de desarrollo individuales, evaluaciones de desempeño, entrevistas y cuestionarios. Será esencial también definir una partida para formación dentro del presupuesto anual y así cuantificar los recursos económicos disponibles. También podemos contemplar recursos internos de los que disponemos ya que puede haber personas dentro de la empresa que podrían ejercer el papel de formadores, coaches o mentores. Una vez que tengamos estas necesidades y los recursos  disponibles será más fácil priorizar y definir las acciones de formación que consideremos más convenientes. El plan de formación puede incluir, además de cursos de formación, autoevaluaciones, mesas redondas, lecturas, intercambios de puestos de trabajo de manera temporal, formación a través de un mentor o coach, o simplemente potenciando la reflexión. Este plan de formación deberá dejar ver a las personas y sus responsables los avances realizados , para ello será importante comparar la foto inicial y final: definir el punto de partida así como el resultado de ese plan de formación y evaluar el progreso.

Plan de integración personal: el objetivo de este plan es favorecer la conciliación profesional del trabajador con su vida personal, siempre que las circunstancias laborales lo permitan, y así evitar que el trabajo perjudique su vida personal. Este plan iría más allá de la conciliación familiar e integraría otros aspectos personales en la vida del trabajador, por ejemplo participación en asociaciones u otras organizaciones o acciones de voluntariado. Para llevar a cabo este plan habría que conocer las necesidades vitales de la persona fuera del ámbito laboral. Esto se podría hacer añadiendo algunas preguntas en este sentido en los formularios o cuestionarios que se realicen a lo largo del año. Una vez identificadas estas inquietudes pasaríamos a evaluar posibles maneras de  compaginarlas con su desempeño profesional. En caso de que no fuera posible, es probable que el trabajador agradezca el interés y la atención recibida en este sentido.

Plan de carrera: el plan de carrera va más allá del plan de desarrollo personal y formación. Un plan de carrera ayuda a las personas de las empresas a definir su trayectoria profesional. Yo, personalmente, veo el plan de carrera como un plan más a largo plazo aunque eso no significa que no haya hitos a corto plazo que nos permitan seguir el camino que me lleve a objetivos más ambiciosos y distantes en el tiempo. Lo ideal es ayudar a que las personas definan su plan de carrera dentro de la propia empresa aunque según las dimensiones y organización de la misma será más o menos factible. El hecho de que una empresa no pueda ofrecer un plan de carrera a sus trabajadores a largo plazo no significa que no sea una opción a tener en cuenta ya que lo ideal será que la empresa permita y favorezca a su plantilla un plan de carrera lo más largo posible dentro de la misma organización. Esto se podría llevar a cabo asumiendo nuevas responsabilidades, cobrando más autonomía, mejorando la calidad del producto o servicio, incorporando mejoras en la organización o favoreciendo la I+D. El plan de carrera fideliza a los trabajadores y, sin duda, ayudará a retener el talento.

Plan de salida: cada día es más normal que las personas cambien de trabajo. La idea de encontrar un trabajo para toda la vida en la empresa privada ha desaparecido prácticamente del panorama actual. El hecho de que un trabajador decida salir de la empresa no debe ser tomado como una traición sino como algo perfectamente natural dentro del mundo laboral. Permitir que la persona salga de una manera digna será un síntoma de buena salud en la empresa. El primer objetivo de este plan de salida debería ser reconocer y agradecer el trabajo desempeñado por esta persona pero también es importante para cuidar la imagen de la propia empresa. Un trabajador que salga descontento de una empresa se lo hará saber a las personas de su círculo de influencia, que cada día en más amplio gracias a las redes sociales e Internet. Incluso si la persona abandona la empresa de manera forzada por el mal desempeño de su trabajo es importante permitir que salga lo menos dañada a nivel personal. Si hubiera razones muy graves para despedir a esta persona es totalmente legítimo hacer uso de los cauces legales establecidos pero sin entrar en conflictos personales que desgasten todavía más a las personas involucradas. El momento de la salida de algunas personas puede conllevar un gran sufrimiento y tener un protocolo que sistematice este proceso podría ayudar a mantener el bienestar de las personas implicadas.

Tener planes y protocolos para gestionar a las personas de nuestra organización de forma eficaz es esencial porque las personas no somos máquinas…. aunque cada día nos parecemos más.

Enviar comentario / 23 Nov 2015 por Borja Uruñuela
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Nuevo Liderazgo (Continuación)

Continuando las reflexiones sobre el Liderazgo Moderno nos debruzamos hoy sobre los retos y responsabilidades de nuestras organizaciones y en la importancia del Liderazgo Emocional.

En nuestro último post sobre Nuevo Liderazgo hablamos que las características que hacen de un líder un gran líder. Hoy nos fijamos en el reto que las organizaciones enfrentan en como proporcionar el ambiente necesario para desarrollar los líderes que necesita en cada momento y para cada situación.

Como referimos anteriormente la inteligencia es como un muslo que puede ser afinado con entrenamiento (educación) y esto se aplica no solo a la inteligencia normalmente asociada al conocimiento técnico sino también a la inteligencia emocional.

En su artículo publicado en HBR: “¿Qué hace a un líder?” de 1998, Daniel Goleman llamó la atención de la importancia de las capacidades que debe tener un líder en una organización:

Autoconciencia – Confianza en sí, valoración realista de sí mismo y capacidad de reírse también de sí mismo;

Autorregulación – Confiabilidad, integridad, comodidad con la ambigüedad y apertura al cambio;

Motivación – Fuerte orientación al logro, optimismo, incluso frente a la adversidad y compromiso con la organización;

Empatía – Destreza en formar y retener el talento, sensibilidad intercultural y servicio a clientes y consumidores;

Habilidades Sociales – Eficacia en liderar cambios, capacidad de persuasión, pericia en crear y liderar equipos.

En su análisis efectuado en las características identificadas, Daniel Goleman demostró que en “la proporción de destrezas técnicas, coeficiente intelectual e inteligencia emocional como ingredientes de un desempeño excelente, la inteligencia emocional resultó ser dos veces más importante que el resto para empleos a cualquier nivel.”

¿Qué retos se ponen a las organizaciones modernas para desarrollar y potenciar las capacidades de Inteligencia Emocional de sus recursos?

El nuevo liderazgo exige una nueva organización orientada a una identificación de las características ya presentes en sus recursos en el momento de su selección y después durante su carrera para crear las condiciones necesarias a la potenciación y desarrollo de estas capacidades.

Identificación – A través de pruebas psicológicas individualmente o en grupo y también por entrevistas buscar reconocer hasta qué punto el nuevo recurso:

• Sabe escuchar y comunicarse oralmente y cuál es su potencial de adaptabilidad;

• En el dominio personal, tiene confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado;
• Tiene efectividad grupal, interpersonal y en la organización.Un buen ejemplo del cambio que se está operando en la perspectiva de las empresas modernas es la campaña de Santander: https://youtu.be/YWchwoLhjhk

Desarrollo – Tan importante como identificación en la selección es la organización moderna crear las condiciones que permita a sus recursos potenciar sus capacidades y desarrollar aún más sus características. Formación en gestión de emociones y actitudes contribuirá para complementar la formación académica enfocada en el Saber Pensar con el Saber Sentir y Actuar.

Enviar comentario / 12 Nov 2015 por ncoelho
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Aprendemos más cuando enseñamos

Todos nacemos con la capacidad de aprender, a no ser que suframos alguna enfermedad que nos lo impida, pero el nivel de aprendizaje será mayor o menor, en gran medida, según las condiciones en las que éste se realice. Teniendo en cuenta la Pirámide del Aprendizaje de Cody Blair,  y defendida por otros expertos, podremos ver cómo favorecer el aprendizaje entre las personas que forman parte de nuestra organización y nuestro entorno.

 

La pirámide del aprendizaje defiende que el nivel de aprendizaje que realicemos será diferente dependiendo de las circunstancias en las que se produzca; de la misma manera que una semilla crecerá de forma diferente según se plante en tierra fértil o en una zona árida.

 

Los niveles más bajos de aprendizaje se producen en la clase magistral, donde el aprendizaje es muy bajo, entre un 5% y un 10%. En este contexto, en el que se supone que aprendemos a través de los mensajes que oyemos del profesor, el estudiante mantiene un papel pasivo .

 

El nivel de aprendizaje será más alto a media que el estudiante se involucre en el proceso de aprendizaje. Una clase magistral que incorpore mensajes breves escritos ganará impacto. También podemos mostrar imágenes como refuerzo a los mensajes orales y escritos. Otro paso que podemos dar para que se produzca un mayor impacto es potenciar más los sentidos. Para ello podemos utilizar el lenguaje corporal tanto del profesor como de los estudiantes: movimientos y gestos harán que los mensajes sean más comprensibles y memorables.  La música y los olores son otros recursos para potenciar el aprendizaje.

Un salto importante se produce al incorporar preguntas ya que estimulan la implicación y participación del oyente.  Con mensajes orales y escritos, apoyados con imágenes y lenguaje corporal así como con preguntas que inviten al estudiante a participar, el nivel de aprendizaje puede subir a un 50%.

Para dar otro salto notable podemos incorporar demostraciones. Mostrar de alguna manera, con ejemplos o una demostración, ayudará a aumentar el nivel de aprendizaje. No es lo mismo enseñar a alguien cómo hacer un plato contándole la receta que mostrarle cómo hacerlo. Una demostración puede ayudar a superar el nivel de aprendizaje a más del 50%.

 

Si además pedimos a los estudiantes que ilustren estas demostraciones con ejemplos, argumentos u opiniones les estaremos dando la oportunidad de involucrarse más y así mejorar su nivel de aprendizaje. Crear un diálogo es esencial para incrementar la involucración del estudiante y el aprendizaje. Favorecer los debates, las mesas redondas u otras actividades que requieran el razonamiento por parte del estudiante serán muy beneficiosos a la hora de aprender. Sin duda, la demostración tendrá un mayor efecto si el propio estudiante participa en dicha demostración y tiene un papel activo. En este contexto podríamos hablar de un porcentaje de aprendizaje de un 70%.

Según el modelo que presenta la Pirámide del Aprendizaje, el mayor nivel se consigue cuando el estudiante toma el papel del profesor y es el propio estudiante quien enseña a otros. Para poder enseñar a alguien tenemos que haber entendido perfectamente los contenidos a impartir, los hemos tenido que asimilar y debemos estar preparados no sólo para comunicarlos y demostrarlos sino también para resolver las dudas que puedan plantearse. Cuando el estudiante pasa a ser el profesor el nivel de aprendizaje puede llegar al 90%.

Teniendo en cuenta este modelo, nos podemos explicar por qué el sistema educativo no es tan eficaz como nos gustaría, o por qué cuando pensamos que alguien ha aprendido algo, nos damos cuenta de que no es así. Los que gestionamos personas también debemos tener en cuenta que aprender puede ser un proceso complejo y que, si no prestamos atención, estaremos desatendiendo las necesidades de las personas a las que estamos dirigiendo. Esta pirámide nos puede ayudar en situaciones cotidianas, muy sencillas.

Cuando introduzcamos una herramienta nueva en el lugar de trabajo será necesario asegurarnos de que las personas aprenden su utilización. Por ejemplo, si incorporamos una fotocopiadora nueva, no podremos dar por hecho que todo el mundo sabe cómo utilizarla. Para que aprendan quizá tengamos que poner un cartel explicativo sencillo junto a ella, hacer una demostración y, lo que es muy importante, pedir a las personas que la vayan a utilizar que hagan una prueba antes de asumir que la herramienta está incorporada a nuestro sistema de trabajo. Que sean ellas las que nos muestren cómo utilizarla, que sean los profesores.

Cuando introducimos un sistema o procedimiento nuevo será una buena idea pedir a las personas que están aprendiéndolo que nos cuenten cómo lo han entendido, que nos expliquen ellas el nuevo procedimiento. De esta manera comprobaremos el nivel de aprendizaje realizado. La pregunta de la debemos huir en estos casos, y las más común, es «habéis entendido?«. Esta pregunta no demuestra ningún conocimiento ya que las personas normalmente responden que sí, hayan o no comprendido las explicaciones.  Pedir que te cuenten qué han entendido a través de algún ejemplo, definición o simplemente de su opinión sí pone en evidencia el nivel de comprensión por parte del estudiante.

Como todas las teorías, la Pirámide del Aprendizaje tiene defensores y detractores pero lo cierto es que después de haber pasado más de 20 años en el aula y realizado muchos cursos en diferentes contextos, creo firmemente que el nivel de aprendizaje aumenta a medida que el estudiante se involucra en este proceso y se apodera de él.

4 comentarios / 09 Nov 2015 por Borja Uruñuela
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Liderazgo emocional: retos y responsabilidades de nuestras organizaciones

Me gustaría empezar definiendo lo que entiendo como liderazgo emocional: un estilo de liderazgo que incorpora la gestión emocional de uno mismo y, además, tiene en consideración las emociones de las personas de la organización con el fin de liderar eficazmente.

Como primera valoración, considero que los responsables de gestionar personas tenemos la obligación de liderar emocionalmente. El hecho de tener un puesto de responsabilidad no nos da autoridad para obviar las emociones de las personas de la organización y actuar como si fueran robots. Eso no significa que sea nuestra responsabilidad tener contentas a todas las personas o acceder a todas sus peticiones sino que debemos liderar teniendo en cuenta que esas personas tienen emociones y sentimientos y que nuestro comportamiento o lenguaje pueden afectar negativamente a su estado emocional. En una organización, las personas en puestos de liderazgo tenemos que evaluar el desempeño de las personas a nuestro cargo pero siempre tomando como referencia sus acciones y comportamiento y no a la persona en sí. Valoraremos qué hacen o dicen pero no juzgaremos quiénes son o cómo son.

 

Mi experiencia es que en las organizaciones el liderazgo está marcado por la estrategia empresarial, como pueden ser los objetivos a alcanzar, los protocolos establecidos o los resultados de la empresa, y es fácil dejar las emociones en un segundo plano. Desde mi punto de vista, creo que las empresas deberíamos identificar las competencias emocionales más relevantes para nuestro entorno laboral y diseñar acciones que nos ayuden a desarrollarlas y potenciarlas.  Para ello, un buen punto de partida podría ser fijarnos en las caras de las personas a nuestro alrededor. 

 

 

Como hemos visto a lo largo del módulo de Liderazgo, la autoconciencia y el autoconocimiento son esenciales a la hora de liderar personas. Partimos de la base de que somos conscientes de nosotros mismos antes de poder ejercer un liderazgo emocional. Para ello tendremos que reflexionar sobre nuestro comportamiento, nuestras preferencias naturales y nuestras fortalezas y debilidades. Con todo ello conoceremos mejor nuestro estilo de liderazgo y estaremos en una mejor posición para gestionar nuestras propias emociones. Según la Teoría de las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner la inteligencia intrapersonal será la que nos ayude a conocernos a nosotros mismos. Los Tests MBTI o FIRO-B son excelentes herramientas para ayudarnos a conocernos como hemos comprobado en el máster. 

 

Una vez que tengamos conciencia de nosotros mismos, creo que será esencial conocer a las personas de mi alrededor. Para ello desarrollaré y potenciaré la inteligencia interpersonal que, también según la teoría de Gardner, nos ayudará a establecer relaciones sanas y equilibradas con las demás personas así como a desarrollar la empatía. Un líder que sepa tratar a las personas según el contexto y la situación en la que se encuentren estará ejerciendo un liderazgo más emocional. Por tanto, la habilidad social deberá estar presente en este estilo de liderazgo.

 

Un líder que muestre empatía por sus colaboradores, que sea capaz de entender sus sentimientos,  será un líder más humano y hará que sus colaboradores se sientan más comprometidos con él y con el proyecto. Un líder tiene la oportunidad de mostrar empatía cuando un trabajador está pasando por un mal momento personal, a pesar de que pueda tener un efecto negativo en su rendimiento o en la empresa. En estos casos es fácil culpar a esta persona de los malos resultados, lo cual hará que se sienta todavía peor. Debemos ser conscientes de que las personas nos ponemos enfermas y que pasamos por buenos y malos momentos. Si no somos capaces de entender cómo se sienten las personas a nuestro alrededor no estaremos ejerciendo un liderazgo emocional.

 

Otra forma de desarrollar el liderazgo emocional puede ser ayudando a que las personas de la organización se autoevalúen. Creo que es mucho más eficaz que una persona sea capaz de evaluarse y sacar conclusiones de su rendimiento a que la evalúe su jefe o superior. La autoevaluación, además de eficaz, evita, en gran medida, que la persona se sienta infravalorada o injustamente tratada. De acuerdo a mi experiencia, la evaluación externa  suele tener un mayor impacto negativo en el estado emocional de las personas que la autoevaluación. El papel del líder emocional sería facilitar la autoevaluación de las otras personas y contribuir para completar dicha evaluación. Estas autoevaluaciones serán de gran ayuda para que las personas amplíen su autoconciencia y autoconocimiento. 

Uno de los aspectos que más afecta emocionalmente a las personas son los conflictos y los líderes deben ser conscientes de que en todas las organizaciones surgen conflictos. Un líder que sepa minimizar los conflictos, en primer lugar, y después gestionar los que surjan de manera eficaz, sin duda, le hará ser un líder más emocional. La gestión de conflictos no sólo supone invertir tiempo, recursos y esfuerzo sino que además requiere unas habilidades personales muy concretas. Quizá sea ésta la razón por la que muchos conflictos se resuelven de manera rápida y mal o ni siquiera se resuelvan, lo que hará que se queden enquistados hasta que surjan en algún otro momento. En las organizaciones, los conflictos que surjan podrán tener un mayor componente profesional o personal y es este segundo caso el que mayor impacto negativo suele tener en las personas.

 

Un líder emocional evitará muchos conflictos ya que escuchará activamente a las personas de su alrededor. Las habilidades comunicativas sin duda serán una de las competencias propias de un liderazgo emocional. Estas habilidades permiten al líder conocer a las personas que le rodean, saber qué inquietudes tienen, qué les preocupa, qué les motiva o qué necesitan. Esta información es esencial para que el líder potencie las fortalezas de las personas permitiéndolas alcanzar su máximo potencial, al mismo tiempo que mitiga los daños emocionales en su equipo. Una escucha activa será esencial para poder empatizar.

 

Un liderazgo emocional también conlleva la capacidad de autoregularse. Es común ver que un jefe explote delante de las personas de su alrededor. Estas circunstancias afectan al estado emocional de las personas y les hace sentirse más inseguros. También reduce el nivel de creatividad, participación e involucración de las personas ya que no saben cuál será la reacción de su jefe. Un jefe que explota, no solo de enfado o ira sino de entusiasmo o furor, también pueden desconcertar y alejar a la plantilla. Eso no significa que un líder deba controlarse y mostrarse inalterable en todo momento, sino que debe saber gestionar esos momentos de intensidad de forma que muestre sus sentimientos sin afectar negativamente al resto del grupo. La autoregulación será uno de los ingredientes del líder emocional y saber ventilar las emociones una habilidad esencial. 

Por último, considero que para ejercer un liderazgo emocional el líder debe ser capaz de transmitir entusiasmo a las personas de alrededor. Para ello será necesaria la automotivación ya que será difícil motivar a los demás si nosotros no estamos motivados. Por otro lado, será más fácil automotivarnos si realizamos un trabajo que nos produce satisfacción, que nos gusta y para el que tenemos habilidades naturales. De ahí la importancia de identificar nuestras fortalezas y potencial así como nuestras preferencias personales para poder buscar una salida profesional que nos permita desarrollarlas y liderar desde la automotivación.

 

Conclusión

Para liderar desde el liderazgo emocional debemos ser conscientes de nuestras propias emociones y saber gestionarlas de manera eficaz al mismo tiempo que debemos tener en cuenta las emociones de las personas que lideramos, favoreciendo que ellos las conozcan también y que las gestionen eficazmente.

1 comentario / 27 Oct 2015 por Borja Uruñuela
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Claves para aprender idiomas

Borja Uruñuela

EMBA EOI Sevilla

En esta entrada me gustaría hacer una reflexión sobre el papel que juegan los idiomas hoy en día y sobre algunos factores esenciales a tener en cuenta a la hora de su aprendizaje.

La importancia de los idiomas en España viene de:

1. La apuesta de España por formar parte de la Unión Europea en 1977. Esa apuesta supuso una apertura a los países de nuestro entorno. En 2002 España dio paso decisivo: entró a formar parte de los países del Euro. Estas decisiones político-económicas han integrado a España en Europa transformando las políticas y la economía del país.

 

Este nuevo papel de España ha sido esencial en el auge de los idiomas, especialmente el inglés que se ha posicionado como lingua franca, entendiendo como lingua franca el idioma elegida cuando no hay una lengua común.

 

 

2. El alto peso de las exportaciones españolas, 34% del PIB, al igual que la enorme importancia de la industria del turismo aumentan la necesidad de dominar idiomas en España. En los últimos años las exportaciones se han visto favorecidas por la necesidad de muchas empresas de internacionalizarse para poder seguir siendo competitivas, ante un mercado interno con una demanda a la baja.

 

3. Por otro lado, el alto nivel de desempleo, más de 4 millones, como consecuencia de la crisis, hace que tengamos en España miles de desempleados que necesitan formarse en idiomas para poder reinsertarse en el mundo laboral. El 80% de las ofertas de trabajo exige inglés.

 

4. Como consecuencia de este fenómeno de internacionalización ha habido una cascada de decisiones posteriores que afectan a los idiomas. Por poner dos ejemplos, por un lado, el Plan Bolonia en la Universidad que facilita y fomenta la movilidad de profesores y estudiantes por el espacio universitario europeo y por otro, los programas bilingües o multilingües que los gobiernos autonómicos han implantado en los ciclos de la enseñanza obligatoria. En Andalucía hay 957 programas bilingües o multilingües en la enseñanza primaria y secundaria. 

 

5. En el plano tecnológico, los grandes avances de los últimos 10 años han potenciado la comunicación a nivel global a través de internet y de los dispositivos móviles, llegando en la actualidad a más de 3.000 millones el número de internautas. Esta comunicación hoy en día es a tiempo real en prácticamente cualquier lugar del planeta. Con la aparición de internet han aparecido las redes sociales, más de 2.000 millones de cuentas en la actualidad, a través de las cuales nos relacionamos con personas de diferentes países.

Como conclusión podemos decir que el auge de los idiomas se debe a una apuesta por parte de España de abrirse al mundo en los años 70 y 80, después de décadas de aislamiento. Estas decisiones unidas con los avances tecnológicos y el alto nivel de movilidad de personas y mercancías han hecho que vivamos en un mundo globalizado y que hayamos pasado a ser ciudadanos del mundo donde los idiomas son la herramienta de comunicación. En este vídeo de 2 minutos puedes ver un resumen de estas circunstancias. 

Factores esenciales a tener en cuenta a la hora de aprender idiomas:

Antes de hablar de los idiomas de manera técnica debemos hablar de las personas  ya que para aprender un idioma de manera eficaz debemos hacer un proceso personal que nos sitúe en el lugar apropiado de salida. Para ello demos considerar ampliar la conciencia. Mucha gente no llega a dominar un idioma por falta de concienciación, porque no está convencido de querer alcanzar esta nueva competencia lingüística. Para concienciarnos debemos reflexionar sobre los beneficios que obtendremos al aprender otro idioma y sentirnos convencidos de que queremos conseguirlo. Hoy en día los beneficios de dominar idiomas son enormes: podemos acceder a infinidad de información, vemos aumentadas nuestro potencial profesional y laboral, podemos formar parte del mundo académico mundial. En definitiva, podemos formar parte y participar en el mundo.

Una vez que estemos convencidos de querer aprender un idioma o mejorarlo, es esencial focalizar la voluntad. Para ello podemos plantearnos cuál es nuestro objetivo, así como de dónde partimos. Esto nos ayudará a trazar un recorrido que nos permitirá diseñar un plan de trabajo y poder cuantificar las horas de estudio y práctica que necesitaré, las semanas o meses que tardaré, el nivel de esfuerzo que supondrá y la inversión económica que quizá tenga que hacer. Este plan de trabajo me ayudará a medir el nivel de compromiso que mi objetivo requiere.

Una decisión importante será si quiero realizar este trabajo solo o acompañado. Mi experiencia es que es mejor realizarlo acompañado por un profesional ya que aumenta las posibilidades de éxito. Hay que tener en cuenta que el papel del profesor ha cambiado en los últimos años: ya no se requiere tanto al profesor como fuente de información, sino al profesor como coach, como facilitador del aprendizaje. El profesor tiene un papel de orientador, de GPS que mide tu nivel de progreso y te da pautas sobre tu recorrido. El profesor-facilitador te da feedback sobre tus logros y te prepara para los retos a los que te enfrentas ayudándote a superarlos. Este trabajo de supervisión es esencial para asegurarnos lograr llegar a nuestro destino.

A la hora de buscar un centro de idiomas o un profesional hay que tener en cuenta que el auge de los idiomas, unido a la crisis y el alto nivel de desempleo, ha hecho que el número de nuevos centros se haya duplicado  o incluso triplicado en algunas poblaciones. Por eso, desde ACEIA (Asociación de Centros de Enseñanza de Idiomas de Andalucía), lanzamos mensajes al consumidor para que apueste por un centro de idiomas profesional, evitando terminar en una academia fachada.

En este recorrido de aprendizaje será esencial mantener el nivel de esfuerzo de manera constante y aunque será normal bajar el nivel de aprovechamiento en algún momento el coach nos ayudará a recuperarlo y seguir trabajando. Cuidar y alimentar el nivel de energía es esencial para mantener el ritmo. 

 

Además del apoyo de nuestro profesor-facilitador, el apoyo de nuestro entorno será esencial para lograr nuestro objetivo, especialmente el apoyo de nuestra familia y nuestro entorno laboral.

 

Una vez concienciados, con un recorrido trazado y un acompañante que nos haga de guía es el momento de empezar el proceso de aprendizaje en sí. Para ello, el primer factor a tener en cuenta es la exposición al idioma que se quiere aprender. Tenemos que ser conscientes de que, en gran medida, el progreso realizado será proporcional al tiempo de exposición al idioma. Una exposición breve y esporádica tendrá unos resultados muy diferentes a una exposición prolongada y de forma regular. El cerebro necesita recibir la información que transmite el idioma para poder procesarla y ordenarla. La exposición al idioma se produce a través de la lectura y la escucha. Quizá debamos cambiar algunos hábitos para aumentar esta exposición: aprovechar los recorridos en coche,  ver series y películas en televisión en versión original, exponernos al idioma al navegar por internet.

 

Pero cualquier exposición al idioma no es necesariamente buena. Debemos asegurarnos de que comprendemos lo que leemos y escuchamos, de lo contrario sería como escuchar ruido. El nivel de comprensión debe ser el adecuado para que el cerebro pueda procesar la información, ordenarla y, en un momento dado, reproducirla en lenguaje comprensible para el receptor. De ahí que recomiende los subtítulos en películas y series, si son necesarios, así como lecturas graduadas. Exponernos a un lenguaje adecuado a nuestro nivel de comprensión facilitará el aprendizaje y, lo que quizá sea más importante, no nos frustrará.

Una vez que hemos estado expuestos al idioma, es necesario poner en práctica ese conocimiento: escuchar, hablar, leer, hablar, escribir y hablar. Este es el orden más eficaz para practicar un idioma nuevo. Para poder practicar necesitamos personas a nuestro alrededor con las cuales poder intercambiar mensajes orales y escritos. Cuanta más práctica hagamos, mayor competencia lingüística adquiriremos.

Una vez puestos en práctica nuestros conocimientos es esencial memorizar el lenguaje para poder acceder a él cuando lo necesitemos; aquí entra en juego la memoria. Los factores que juegan un papel esencial en el proceso de memorización son: impacto, personalización y repetición. Poder hablar de uno mismo, de nuestras circunstancias de una forma natural es sin duda muy importante para memorizar el lenguaje. Si el lenguaje al que estamos expuestos no tiene impacto en nosotros, no nos provoca ninguna emoción y será más difícil de memorizar. Reciclar y repasar lo que hemos aprendido es también esencial. 

Este proceso, como cualquier proceso de aprendizaje, tiene una fase de mejora en la cual podemos, y debemos, corregir errores y aumentar tanto la fluidez de nuestro discurso como nuestra precisión a la hora de expresarnos. El papel del profesor es esencial ya que será él quien nos dé indicaciones de qué áreas debemos mejorar. El error es parte del proceso de aprendizaje y debemos verlo como una muestra positiva, pero para poder mejorar debemos corregir estos errores.

En cuanto a la parte técnica del proceso de aprendizaje hemos visto:

• Exposición al idioma: leer y escuchar.
• La comprensión es esencial para el aprendizaje.
• Cuanto más práctica, mejor: escuchar, leer, hablar y escribir.
• Memorización.
• Proceso de mejora y el papel esencial que juega el error.

En el plano personal, además de la concienciación necesaria para poder lograr nuestro objetivo, es importante tener en cuenta el momento en el que nos encontramos. Para poder aprender debemos tener otras necesidades básicas satisfechas. Será más difícil aprender un idioma si estamos angustiados porque no tenemos trabajo y nos encontramos en dificultades económicas o si estamos pasando un mal momento a nivel familiar o personal. Este factor es esencial a tener en cuenta en niños y jóvenes quienes pueden ver sus estudios afectados por razones personales o familiares ajenas al aprendizaje o a sus habilidades intelectuales. La Pirámide de Maslow ayuda a entender este concepto

También tenemos que tener en cuenta que no todas las personas tenemos las mismas habilidades y habrá personas capaces de aprender un idioma de manera rápida y eficaz sin casi esfuerzo y otras a las que les resultará un reto mayor. La Teoría de las Inteligencias Múltiples defiende este razonamiento. 

La buena noticia es que las personas nacemos con la capacidad para aprender idiomas.

2 comentarios / 07 Oct 2015 por Borja Uruñuela
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