Visión conceptual en Recursos humanos

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Sección 2

Visión conceptual

En el presente sección se desarrollan dos puntos conceptuales que pretenden ser una ayuda para la mejor comprensión del "Desarrollo Profesional"

Definición y elementos clave del desarrollo Dentro de las múltiples definiciones que existen sobre el desarrollo profesional lo podríamos definir como la herramienta mediante la cual se define la progresión individual de las personas de la organización de acuerdo con las necesidades de la misma, con el potencial identificado en las personas y teniendo en cuenta las preferencias de éstas. Según esta definición, tienen que darse dos elementos clave para que el desarrollo profesional se pueda dar dentro de una empresa: Necesidades de la organización vinculadas a la estrategia y a la gestión del modelo organizativo a medio plazo de la empresa. Definir cuáles serán las competencias críticas a desarrollar en el futuro, los puestos clave y su dimensionamiento así como las nuevas estructuras organizativas serán los cometidos básicos de dicho modelo organizativo. Esta perspectiva organizativa ha de estar resuelta dentro de la organización si queremos que el desarrollo profesional tenga una orientación clara en la empresa. Si no conocemos las necesidades de la empresa a medio plazo, difícilmente podremos gestionar los movimientos y promociones de la personas. Perfil competencial de las personas vinculados a la identificación y gestión del talento dentro de la empresa. ¿Cuál es el perfil competencial de las personas? ¿responde dicho perfil a las necesidades organizativas? son cuestiones que debemos resolver antes de abordar ninguna acción concreta de desarrollo. Uno de los principales problemas de las empresas en este sentido, es que se desconoce el potencial de sus empleados para abordar los retos de la organización y acuden con frecuencia a la búsqueda de candidatos externos. Esta alternativa, no siempre es la más adecuada y abusar de ella supone, no sólo coste salariales con frecuencia más altos, sino también problemas de motivación de los empleados que ven como los puestos de responsabilidad son cubiertos externamente. En la medida en que, dentro del Plan Estratégico, la gestión del talento de las personas vaya adaptándose a las necesidades organizativas de la empresa, esta estará en disposición de gestionar el desarrollo profesional de sus empleados dentro de la misma.

Imágenes y recursos Imágenes Esquema general de la función de desarrollo

¿Por qué abordar un plan de desarrollo? En la gestión de RRHH y en especial en este tema, resulta de vital importancia el utilizar herramientas o sistemas que respondan a las necesidades de la empresa. No podemos tener un Plan de sin antes haber realizado un análisis de aquellos aspectos positivos o ventajas que aportan valor a la organización y las amenazas ante las cuales habrá que tomar precauciones y adoptar medidas. Asimismo, resulta interesante analizar las ventajas según los principales agentes que intervienen en el desarrollo en implantación del plan. Como consecuencia del análisis anterior podemos plantearnos un listado con los principales objetivos que están detrás de un Plan de Desarrollo: Obtener un equipo integrado en la organización y fomentar la identidad corporativa. Asegurar la consistencia y la continuación del equipo humano ocupado en tareas y funciones consideradas clave en la empresa. Acentuar la motivación de las personas consiguiendo que se sientan valora-das, desempeñen mejor su trabajo y emprendan nuevos retos de futuro. Retener a las personas con importantes posibilidades de desarrollo profesional. Mantener un equilibrio entre las expectativas de la persona hacia la organización y viceversa.

Imágenes y recursos Imágenes Análisis de ventajas y amenazas

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