Situación de las mujeres en los Consejos de Administración en España en Igualdad
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 Wikilibro: Igualdad > Capítulo 7: Los Consejos de Administración |
Sección 1
Es importante comenzar está sección señalando lo que recoge la Ley para la Igualadad efectiva de Mujeres y Hombres (LOIMH): Artículo 75 de la LOIMH: “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procuran incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley”' También, resulta interesante recoger lo que el 11 de julio de 2011 el Períodico El País publicaba: "La escasa presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas es un hecho que no parece corregirse con el paso del tiempo ni con las medidas de estímulo de la participación femenina en la dirección de las compañías que el Gobierno de Rodríguez Zapatero aplicó casi inmediatamente desde 2004. Los números dicen que la participación femenina sigue siendo escasa (apenas el 11% de los sillones de consejeros de administración en el Ibex está ocupado por mujeres), si bien el punto de partida, en 2002, presentaba niveles irrisorios (el 2%). En las cotizadas en el Ibex apenas se cuentan dos mujeres que sean consejeras ejecutivas en sus sociedades (Ana Patricia Botín y María Dolores Dancausa, en Banco de Santander y Bankinter, respectivamente) a pesar de las esperanzas puestas en la Ley de Igualdad, cuyo objetivo era elevar el número de mujeres en los consejos de administración hasta el 40% en 2015. Es evidente que ese porcentaje no se va a conseguir, por lo cual hay que concluir que los incentivos a la participación de la mujer en los órganos de decisión empresarial no funcionan. Y eso es aplicable no solo a España, sino a casi todos los países europeos, con excepción de Noruega" Para explicar este fracaso relativo se pueden explorar muchas causas, desde la apelación al cliché tradicional del mando como privilegio masculino hasta la pervivencia de patrones de conducta que empujan a la mujer hacia el hogar. Casi todas las explicaciones, incluso las psicológicas, son parcialmente correctas e irremediablemente pobres. En cualquier caso, desde la perspectiva política no parece necesario especular obsesivamente sobre esas causas. Baste saber que los cambios en la gestión corporativa implican siempre serias resistencias por parte de los poderes internos dentro de las empresas y que no es posible vencerlas con meras recomendaciones. Para que se comprenda mejor el tablero donde se juega el empeño por aumentar el papel femenino en los órganos de dirección, recuérdese que otras iniciativas de buen gobierno corporativo, como la presencia dominante de consejeros independientes (de los de verdad, no los que nombran los directivos para asegurarse las mayorías) o la constitución de comisiones de retribución al resguardo del poder de los directivos, han fracasado en igual o incluso mayor proporción que la reivindicación femenina. Por tanto, la cuestión es si la presencia de las mujeres en los consejos podrá aumentarse alguna vez con disposiciones blandas, de consenso entre partidos, instituciones y compañías, que acaban en el canal de simples sugerencias, o si sería necesario recurrir al procedimiento de las cuotas obligatorias. El debate tiene perfiles delicados, porque las empresas se resisten a perder autonomía. La intensidad de esa resistencia se aprecia en las dificultades que tiene Vivianne Reding, vicepresidenta de la Comisión, para articular una directiva de igualdad que eleve progresivamente en Europa el número de consejeras. A pesar de que, muy voluntariosamente, ha debatido los términos generales de la futura directiva con entidades financieras y grandes empresas, está por ver que pueda imponer cuotas de participación femenina a cambio de sanciones en la futura directiva". En este apartado es interesante incorporar algunas de las informaciones recogidas por el Estudio de Informa 2011, las mujeres en los consejos de administración y organismos de decisión de las empresas españolas por lo interesante en este análisis que se recoge literalmente: Teniendo en cuenta que el tejido empresarial español esta principalmente compuesto de PYMES, que se rigen en su mayoría por un administrador único. En este caso, la presencia masculina es preponderante con un 71,25% de las empresas, contra sólo un 22,71% con una mujer como administrador. Observando la localización geográfica y el sector de actividad de las empresas sin ninguna mujer en su consejo de administración, las características generales las caracterizan situadas en la zona sur así como en los sectores de energía, construcción e industria. La representación de las mujeres en las sociedades del IBEX ha ido creciendo estos últimos años, así como en la empresas con participación estatal, si bien en estas últimas en menor medida. De manera global, los indicadores de presencia de mujeres en órganos de administración y de directivos han aumentado, seguramente al amparo de la nueva legislación, pero tenemos que recordar que actualmente las normas que promueven la igualdad de géneros, como la LOIMH o el Código Conthe, son recomendaciones y su aplicación es de carácter voluntario. Por último, los datos de presencia de las mujeres en los órganos de dirección muestran que el 70% de las empresas con un equipo directivo cuentan solamente con hombres. Las explicaciones de esta situación son múltiples y sólo mencionaremos algunas de las más comúnmente aceptadas. Podemos mencionar aspectos socioculturales, el llamado “techo de cristal” es decir, las barreras culturales que impiden la ascensión de las mujeres a puestos de máxima responsabilidad. No obstante, en la actualidad se manejan otros factores como el “techo de cemento” o “suelo pegajoso”, que definen todas las barreras que se autoimponen las propias mujeres (sentimiento de culpa por no asumir las responsabilidades familiares). Unas de las últimas explicaciones se llama “muro de palabras”, es decir que el lenguaje utilizado por las mujeres es distinto al de los hombres, lo que explicaría que sean menos valoradas. Varios estudios apuntan también la falta de modelo de liderazgo femenino, lo que explica la creación, estos últimos años, de programas de mentoring y de redes de apoyo a directivas potenciales.
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