Diferencia entre revisiones de «Sesgos o ditorsiones en la evaluación en Recursos humanos»

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Sección 3

Sesgos o ditorsiones en la evaluación

Como hemos podido ver en las páginas anteriores, el proceso de evaluación es una de las claves de la Gestión de RR.HH. en la que el responsable de los equipos de trabajo tiene un papel relevante. Por esta razón deben tenerse en cuenta una serie de sesgos o distorsiones que se producen en el evaluador:

  • Efecto halo

Este efecto se produce cuando el evaluador se deja deslumbrar –positiva o negativamente por una dimensión del desempeño del empleado que le influye en la valoración del resto de sus competencias. Este error de per-cepción puede afectar la subjetividad del proceso de evaluación.


  • “Los galones”

Cuándo la evaluación se produce no sólo por parte del responsable in-mediato, sino que también evalúan los colaboradores a sus jefes, el grado de jerarquización puede condicionar la evaluación.

  • Los sesgos subjetivos individuales

Por los condicionantes que existen en las empresas, un responsable puede evaluar a un individuo sistemáticamente más alto o más bajo. Es-tos sesgos no siempre se detectan con facilidad y en los casos negativos pueden convertirse en auténticos “San Benitos” que deben corregirse lo antes posible .

  • Tendencia a la sobrevaloración

Cuando el proceso de evaluación afecta al sistema retributivo puede ge-nerarse una ley no escrita de los evaluadores “de no hacer daño” a nin-guno de los evaluadores y por ello sobrevalorar su desempeño. Este pro-ceso puede acrecentarse aún más cuando el modelo de evaluación sea de 360º en el que todos evalúan y son evaluados.

  • Tendencia a buscar valores medios

Este error se encuentra muy relacionado con el anterior ya que cuando un colaborador ha tenido un desempeño por debajo de lo establecido se busca un valor medio para evitar la discusión.

La falta de preparación de los evaluadores.

La evaluación es un proceso complejo que requiere una formación previa y una explicación clara de sus ventajas e inconvenientes. No se trata tan sólo de un proceso burocrático de entrevistas por el que hay que pasar todos los años sino del núcleo de la gestión del desempeño que condiciona el desarrollo profesional de los empleados y en algunos casos su sistema de compensación.

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