Diferencia entre revisiones de «Perspectivas futuras en la igualdad de oportunidades en Igualdad»

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|Resumen=Señala en estudio INFORMA, que en las últimas tres décadas la sociedad española ha experimentado importantes cambios económicos, sociales, culturales, etc. que han contribuido a que las mujeres se integren en la actividad económica y laboral de nuestro país.
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|Resumen=[[Imagen:diversity.jpg]]
- Durante este tiempo el empleo femenino ha pasado de representar el 29% del empleo total en 1985 a superar el 44% en 2010, con más de 8 millones de mujeres trabajando. El intenso crecimiento del empleo femenino ha favorecido el aumento de la tasa de empleo femenina desde el 25% en 1985 al 52% en 2010, y ha reducido el diferencial respecto a la masculina hasta los 12,5 puntos, aunque parte de esta reducción se debe también a la crisis económica.
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- La participación de la mujer en el mercado laboral se manifiesta también a través del aumento de la tasa de actividad, que se ha situado en el 66% en 2010 frente al 34% en 1986, reduciéndose el diferencial con la masculina, que apenas ha crecido y se encuentra en torno al 80%.
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- El impulso que había adquirido la participación femenina en la actividad económica y laboral española durante el último periodo expansivo se ha visto ralentizado por la profunda crisis económica que afecta a España y al resto del mundo desde mediados de 2007. Sin embargo, las mujeres están mostrando una mayor resistencia al ciclo adverso, contribuyendo en menor medida que los hombres a la destrucción de empleo y al incremento de la tasa de paro.  
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Si bien es cierto qu el [http://www.eurosfaire.prd.fr/7pc/doc/1299060046_sec_2011_0246_en.pdf?PHPSESSID=54b6e560ea598033fa59099a5d7bf8a3 discurso de que la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres], continua sigue siendo clave el siglo XXI. Resulta cada vez más necesario avanzar en el camino hacia el logro de una adecuada [http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Global/Local%20Assets/Documents/Enterprise%20Risk%20Services/dttl_CorpGov_WomenInTheBoardroom_220212.pdf diversidad de género] en todos los niveles de las empresas, y fundamentalmente en los [http://www.womencorporatedirectors.com/ Consejos de Administración], pues como diría Maggi Wilderotter en el articulo '''''Directors and Boards''''' ''"[http://www.forumofexecutivewomen.com/SiteData/docs/CoverStory/01d4349c76a7ea79/Cover_Story_The_Power_of_Three%5B1%5D.pdf It is said a woman is a token, two is a presence and three is a voice]"''
  
Por ello más alla de iguladad de oportunidades es clave dirigirse hacia el logro de una adecuada diversidad de género en todos los niveles de las empresas pero también en los Consejos de Administración, porque no constituye sólo un desafío en el plano de la ética, de la política y de la “responsabilidad social corporativa”; es también un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo. Desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población -las mujeres- no puede ser económicamente racional en el conjunto de las grandes empresas de nuestro país. La experiencia de las últimas décadas, en las que hemos asistido a una creciente incorporación de la mujer al mundo empresarial así lo acredita. Se trata ahora de hacer un esfuerzo adicional para que esa presencia llegue a la alta dirección y a los Consejos de Administración de las sociedades cotizadas. En atención a esta circunstancia, el [http://www.ecgi.org/codes/documents/unified_code_jan06_es.pdf Código Conthe] invita a las sociedades con escasa presencia femenina en sus Consejos a que hagan un esfuerzo deliberado por buscar posibles candidatas cada vez que deba cubrirse alguna vacante en el Consejo, especialmente para puestos de independientes.
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Hemos de ser conscientes que la [http://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/Changing_companies_minds_about_women_2858 presencia de mujeres] no constituye sólo un desafío en el plano de la ética, de la política y de la “[http://www.foretica.org/images/stories/documentos_generales/igualdad_y_rse_guia_para_pymes.pdf responsabilidad social corporativa]”; es también un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo y sobre todo para la [http://integritybridges.com/cms/wp-content/uploads/2011/03/Catalyst-Why_Diversity_Matters_11-2-10.pdf innovación]..
Por ello, se recomienda:
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15. Que cuando sea escaso o nulo el número de consejeras, el Consejo explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación; y que, en particular, la Comisión de nombramientos vele para que al proveerse nuevas vacantes:
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'''a)''' ''Los procedimientos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de consejeras'';
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Desaprovechar el [http://www.mckinsey.de/downloads/publikation/women_matter/Women_Matter_2_brochure.pdf potencial talento empresarial del 51% de la población -las mujeres]- no puede ser económicamente racional en el conjunto de las empresas  de ningún país. Y prueba es la experiencia de las últimas décadas, en las que hemos asistido a una creciente incorporación de la mujer al mundo empresarial y los [http://www.rctaylor.com/Images/A_Business_Case_for_Women.pdf óptimos resultados] gracias a [http://www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_english.pdf la diversidad] así lo [http://integritybridges.com/cms/wp-content/uploads/2011/03/Catalyst-Why_Diversity_Matters_11-2-10.pdf acredita].
'''b)''' ''La compañía busque deliberadamente, e incluya entre los potenciales candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado''.
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Se trata ahora de hacer un esfuerzo adicional para que esa [http://elpais.com/diario/2011/03/12/sociedad/1299884401_850215.html presencia] de mujeres llegue a la Alta Dirección y a los [http://techcrunch.com/2012/02/19/why-your-next-board-member-should-be-a-woman-why-your-next-board-member-should-be-a-woman/ Consejos de Administración] de las sociedades cotizadas, pero también a todas aquellas emprendedoras [http://www.geoscopio.net/empresas/omega/documentos/ES_%20Impacto.pdf que inician sus proyectos empresariales] en un entorno socioecónomico [http://reports.weforum.org/global-gender-gap-2011/ complejo y globalizado].
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'''Referencias:'''
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* [http://www.addtalentia.com/images/prensa/informes/informe%20add%20talentia-2011.pdf Presente y futuro de las mujeres en los Consejos de Administración]
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* [http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/she-figures-2012_en.pdf She figures 2012 Gender in Research and  ]
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* [http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/Women_in_leadership._Engaging_Australian_business/$FILE/WomeninLeadership.pdf%20 Women in leadership Engaging Australian business]
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* [http://www.mckinseyquarterly.com/Moving_women_to_the_top_McKinsey_Global_Survey_results_2686 Moving women to the top: McKinsey Global Survey]
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*[http://cwb.bentley.edu/sites/cwb/files/McKinsey%20Centered%20Leadership.pdf Centered Leadership. How Talented Women Thrive]
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*[http://www.geoscopio.net/empresas/omega/documentos/ES_%20Impacto.pdf Impacto de la actividad empresarial femenina en la economía española]
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*[http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Global/Local%20Assets/Documents/About/dttl_insights_IWDtoolkit_2011.pdf The Global Retention of Women (GROW) March 2011 2011 International Women’s Day Toolkit]
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* [http://www.catalyst.org/file/415/mentoring_necessary_but_insufficient_for_advancement_final_120610.pdf Mentoring: Necessary but insufficient for advancement]
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'''Video:'''
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[http://www.weforum.org/videos/women-way-forward-annual-meeting-2012 Women as the Way Forward - Annual Meeting 2012]
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[[http://www.ted.com/talks/lang/es/sheryl_sandberg_why_we_have_too_few_women_leaders.html Sheryl Sandberg: ¿por qué tenemos tan pocas dirigentes mujeres?]]
 
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Revisión actual del 16:48 16 abr 2013


Estado de desarrollo del capítulo: completo completo

Wikilibro: Igualdad

Capítulo 9

Perspectivas futuras en la igualdad de oportunidades

Resumen

Diversity.jpg

Si bien es cierto qu el discurso de que la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres, continua sigue siendo clave el siglo XXI. Resulta cada vez más necesario avanzar en el camino hacia el logro de una adecuada diversidad de género en todos los niveles de las empresas, y fundamentalmente en los Consejos de Administración, pues como diría Maggi Wilderotter en el articulo Directors and Boards "It is said a woman is a token, two is a presence and three is a voice"

Hemos de ser conscientes que la presencia de mujeres no constituye sólo un desafío en el plano de la ética, de la política y de la “responsabilidad social corporativa”; es también un objetivo de eficiencia que las sociedades cotizadas deben plantearse, al menos a medio plazo y sobre todo para la innovación..

Desaprovechar el potencial talento empresarial del 51% de la población -las mujeres- no puede ser económicamente racional en el conjunto de las empresas de ningún país. Y prueba es la experiencia de las últimas décadas, en las que hemos asistido a una creciente incorporación de la mujer al mundo empresarial y los óptimos resultados gracias a la diversidad así lo acredita.

Se trata ahora de hacer un esfuerzo adicional para que esa presencia de mujeres llegue a la Alta Dirección y a los Consejos de Administración de las sociedades cotizadas, pero también a todas aquellas emprendedoras que inician sus proyectos empresariales en un entorno socioecónomico complejo y globalizado.

Referencias:

Video:

Women as the Way Forward - Annual Meeting 2012

[Sheryl Sandberg: ¿por qué tenemos tan pocas dirigentes mujeres?]


Índice de contenido

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El ecosistema de la diversidad de género

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Retos y conclusiones