Diferencia entre revisiones de «La motivación de los equipos en Dirección de personas y habilidades»

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Se trata de un concepto explicativo que utilizamos para dar algún sentido a los comportamientos que observamos.
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En la motivación hay tres elementos a destacar:
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* Un esfuerzo personal
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* Una necesidad insatisfecha que nos mueve a actuar
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* Una  meta u objetivo a alcanzar
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McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la motivación que se relaciona estrechamente con los conceptos de aprendizaje.
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La necesidad insatisfecha provoca en el individuo un estado de desequilibrio que le dirige a la búsqueda de una meta que compense esa necesidad y le produzca satisfacción.
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Según Maslow, el ser humano es un animal con necesidades. En cuanto una de sus necesidades es satisfecha aparece otra superior en su lugar.
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Podemos encontrar diferentes tipos de necesidades:
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* Fisiológicas
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* De seguridad
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* Sociales
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* De estima y reconocimiento
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* De autorrealización
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En la empresa encontramos tres grupos de personas que se mueven por alguna de estas necesidades:
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:  Se responsabilizan gustosamente por solucionar problemas, corren riesgos calculados
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:  Les gusta recibir feedback  y hacen uso de liderazgo participativo.
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:  Ven la empresa como un medio de alcanzar una posición de status y autoridad.
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:  Les motivan las tareas que les permiten alcanzar más poder.
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:  La mayoría de los cargos de alta dirección pertenecen a este tipo de personas.
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:  Vinculados a la compañía por el dinero, buscan alcanzar una determinada posición económica.
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:  Buscan en la organización un contacto humano y predomina en ellos el deseo de relaciones personales, de afectividad, apoyo, amistad.
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:  Huyen del trabajo en solitario, ya que lo que les motiva es  trabajar en equipo.
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:  Están motivadas por aquellas tareas que les ofrecen la oportunidad de relacionarse.
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:  Ven la empresa como una oportunidad para conseguir amistades.
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Los responsables de equipos deben conocer el grado de motivación del equipo y aumentarla. Los líderes que centran su atención en los colaboradores tienden a lograr departamentos más productivos que los que centran su atención en el trabajo y llevan una supervisión más estrecha.
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Las empresas disponen de '''''herramientas''''' que producen satisfacción en los empleados. He aquí algunas de ellas:
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* Promoción de los colaboradores:
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Permite el desarrollo tanto a nivel profesional como personal a medio y largo plazo, tienen en cuenta las expectativas de futuro del sujeto y la empresa.
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* Establecimiento de objetivos:
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La motivación y el desempeño aumentan cuando las personas tienen fijados unos objetivos, aunque éstos sean difíciles, y sobre todo cuando se da un feedback acerca de su rendimiento.
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* Evaluación del desempeño:
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Fijar y evaluar objetivos laborales produce un estímulo en las personas  fundamentalmente orientadas al logro.
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* Cambios de puesto:
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Después de realizar muchas veces una tarea, ésta se domina plenamente, por lo que adquiere carácter rutinario. Un cambio de puesto supone para la persona un reto motivante, dado que ha de enfrentarse a tareas desconocidas que implican nuevas responsabilidades. Consiste en el cambio del colaborador a otro puesto de trabajo de igual o semejante categoría.
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Cuando se produce insatisfacción en el trabajo, se originan serias consecuencias para el individuo y la organización, manifestadas a través de comportamientos de evasión.
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Los líderes deben generar un clima de satisfacción en los colaboradores, fomentando la participación. Así, las personas se sienten comprendidas, reconocidas, aceptadas e  integradas en el proyecto global de la compañía.
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Sin embargo, no hemos de olvidar lo que supone el trabajo para cualquiera de nosotros y cuáles son los motivos por los que trabajamos: el trabajo es obligación y necesidad, el trabajo es compromiso de pertenencia, fuente de crecimiento personal y fuente de ingresos.
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La motivación se produce cuando el trabajador vive su trabajo como cosa suya, cuando observa el producto de su trabajo como algo significativo para sí mismo. Nuestro colaborador ha de disponer de márgenes de libertad en su trabajo.  Nadie acepta algo como suyo si no dispone de márgenes de libertad respecto de su área de responsabilidad.
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Revisión del 02:32 21 ene 2012


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Sección 6

La motivación de los equipos
La motivación es la fuerza que impulsa a una persona hacia una actuación para lograr satisfacer una o varias necesidades personales.

Se trata de un concepto explicativo que utilizamos para dar algún sentido a los comportamientos que observamos.

En la motivación hay tres elementos a destacar:

  • Un esfuerzo personal
  • Una necesidad insatisfecha que nos mueve a actuar
  • Una meta u objetivo a alcanzar


McClelland propuso una teoría de las necesidades aprendidas de la motivación que se relaciona estrechamente con los conceptos de aprendizaje.

La necesidad insatisfecha provoca en el individuo un estado de desequilibrio que le dirige a la búsqueda de una meta que compense esa necesidad y le produzca satisfacción.

Según Maslow, el ser humano es un animal con necesidades. En cuanto una de sus necesidades es satisfecha aparece otra superior en su lugar.

Podemos encontrar diferentes tipos de necesidades:

  • Fisiológicas
  • De seguridad
  • Sociales
  • De estima y reconocimiento
  • De autorrealización


En la empresa encontramos tres grupos de personas que se mueven por alguna de estas necesidades:


Necesidades de logro:


Trabajan arduamente
Su proporción en una sociedad determina el crecimiento económico de la misma.
Prefieren evitar las tareas fáciles o imposibles,
Se responsabilizan gustosamente por solucionar problemas, corren riesgos calculados
Les gusta recibir feedback y hacen uso de liderazgo participativo.


Necesidades de poder y estatus:


Ven la empresa como un medio de alcanzar una posición de status y autoridad.
Les motivan las tareas que les permiten alcanzar más poder.
La mayoría de los cargos de alta dirección pertenecen a este tipo de personas.
Vinculados a la compañía por el dinero, buscan alcanzar una determinada posición económica.


Necesidades de afiliación:


Buscan en la organización un contacto humano y predomina en ellos el deseo de relaciones personales, de afectividad, apoyo, amistad.
Huyen del trabajo en solitario, ya que lo que les motiva es trabajar en equipo.
Están motivadas por aquellas tareas que les ofrecen la oportunidad de relacionarse.
Ven la empresa como una oportunidad para conseguir amistades.


Los responsables de equipos deben conocer el grado de motivación del equipo y aumentarla. Los líderes que centran su atención en los colaboradores tienden a lograr departamentos más productivos que los que centran su atención en el trabajo y llevan una supervisión más estrecha.


Las empresas disponen de herramientas que producen satisfacción en los empleados. He aquí algunas de ellas:

  • Promoción de los colaboradores:

Permite el desarrollo tanto a nivel profesional como personal a medio y largo plazo, tienen en cuenta las expectativas de futuro del sujeto y la empresa.

  • Establecimiento de objetivos:

La motivación y el desempeño aumentan cuando las personas tienen fijados unos objetivos, aunque éstos sean difíciles, y sobre todo cuando se da un feedback acerca de su rendimiento.

  • Evaluación del desempeño:

Fijar y evaluar objetivos laborales produce un estímulo en las personas fundamentalmente orientadas al logro.

  • Cambios de puesto:

Después de realizar muchas veces una tarea, ésta se domina plenamente, por lo que adquiere carácter rutinario. Un cambio de puesto supone para la persona un reto motivante, dado que ha de enfrentarse a tareas desconocidas que implican nuevas responsabilidades. Consiste en el cambio del colaborador a otro puesto de trabajo de igual o semejante categoría.


Cuando se produce insatisfacción en el trabajo, se originan serias consecuencias para el individuo y la organización, manifestadas a través de comportamientos de evasión.

Los líderes deben generar un clima de satisfacción en los colaboradores, fomentando la participación. Así, las personas se sienten comprendidas, reconocidas, aceptadas e integradas en el proyecto global de la compañía.

Sin embargo, no hemos de olvidar lo que supone el trabajo para cualquiera de nosotros y cuáles son los motivos por los que trabajamos: el trabajo es obligación y necesidad, el trabajo es compromiso de pertenencia, fuente de crecimiento personal y fuente de ingresos.

La motivación se produce cuando el trabajador vive su trabajo como cosa suya, cuando observa el producto de su trabajo como algo significativo para sí mismo. Nuestro colaborador ha de disponer de márgenes de libertad en su trabajo. Nadie acepta algo como suyo si no dispone de márgenes de libertad respecto de su área de responsabilidad.

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El desarrollo de los equipos

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La influencia en la comunicación con el equipo