La Selección de Personal en Proyectos de negocio

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Wikilibro: Proyectos de negocio > Capítulo 6: RRHH y Entorno Laboral

Sección 3

La Selección de Personal
Contratar nuevo personal para la empresa no debería ser, en el fondo, muy distinto que contratar un servicio externo o comprar determinado producto o servicio a un proveedor. Hay que tener muy claro que se le va a pedir a ese empleado para poder dejarlo bien claro desde el principio y poderlo seleccionar con acierto.

En estos casos se suele recomendar realizar una descripción detallada del puesto a cubrir. En una empresa de pocos trabajadores es posible que en ocasiones se deban alternar o compartir ciertas funciones, esta “flexibilidad” del puesto de trabajo no es buena ni mala en sí misma, siempre y cuando todas las partes lo sepan – hay que dejarlo bien claro desde el principio para no provocar posibles malentendidos en las funciones y tareas del nuevo trabajador contratado.

En pequeñas empresas el tiempo invertido en seleccionar la persona más adecuada al puesto de trabajo es una inversión fundamental. Si esa persona “no funciona” el coste real para la empresa es enorme. Y, al contrario, si esa persona “funciona” los beneficios pueden ser enormes.

El Reclutamiento. ¿Dónde y cómo elegir a los mejores?

Lo primero que se debe hacer es planificar la selección, haciendo un análisis de:

1. Los mercados potenciales y su coyuntura en el momento en que se presenta la demanda.
2. Las exigencias del tiempo que requieran las distintas alternativas de selección: interna vs. externa.
3. Los costes.

El primer paso para comenzar con la selección del personal de la empresa es el reclutamiento.

8 Reclutamiento.jpg

Esta fase es muy importante, porque si se realiza un mal reclutamiento es posible que, además de perder tiempo, no se encuentre a la persona adecuada.

  • Las fuentes de reclutamiento:
  • Reclutamiento interno: proceso por el cual el puesto se cubre con personal de la organización.
  • Reclutamiento externo: proceso por el cual el puesto se cubre con personal externo a la organización.
  • Reclutamiento mixto: la vacante se cubre abordando tanto fuentes internas como externas.

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección no sería necesaria, pero las personas difieren tanto en la capacidad de aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan que se les tenga en cuenta en el proceso.

Tener claro qué es lo que se busca, es esencial en el proceso de toma de decisiones para la incorporación de un nuevo empleado, por eso y según el puesto que vaya a cubrir hay que tener en cuenta las variables de conocimiento y actitud. Hay que pensar si se quiere que el candidato posea muchos conocimientos o que posea la actitud adecuada, dejando de lado la formación y premiando la disposición al aprendizaje.

Además, para hacer una buena selección es fundamental tener en cuenta los siguientes aspectos:

  • La cultura de la empresa
  • El tipo de personas que gustaría que trabajaran en tu empresa
  • La descripción del puesto
  • El perfil del puesto

    Contenido

La Selección 2.0

Una vez que se tenga claro el puesto que se va a cubrir, hay que comenzar con el proceso de selección. Hay que pensar detenidamente donde se puede encontrar a los candidatos que mas puedan encajar en el puesto que se necesita cubrir. En la actualidad internet está tomando mucha importancia y muchas pequeñas empresas lo están utilizando debido a que proporciona candidatos de manera muy barata e incluso gratuita. Es lo que se denomina selección 2.0.

Cuando colocamos un anuncio en la red en el que solicitamos candidatos, hay que tener en cuenta que además estamos publicando información sobre nuestra empresa.

Describir adecuadamente a lo que se dedica la empresa nos puede ahorrar muchos quebraderos de cabeza y puede ser una poderosa herramienta de marketing. Además deberemos describir bien el puesto que se desea cubrir, la formación que se requiere y las competencias que se desea tener del candidato (trabajo en equipo, independencia, etc).

La red se pone a nuestra disposición, cada vez más, a la hora de la selección de nuestro personal, hay muchas empresas que además de las páginas actuales de búsqueda de candidatos (infojobs, laboris, primerempleo, monsters, etc) utilizan las redes sociales. Linkedin se ha convertido en una herramienta para muchas empresas, tanto grandes como pequeñas, y aporta una información muchas veces más completa del candidato. Pero hay que tener cuidado con la selección de las redes sociales, tenemos que tener en cuenta que en ningún momento debemos invadir la intimidad de los candidatos. Este es uno de los debates que se están produciendo en la actualidad, ¿vale todo a la hora de seleccionar al candidato más adecuado?.


La Selección por Competencias

Aunque ya hemos definido anteriormente qué son las competencias, las recordamos como:

  • Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que se deben aportar a un puesto de trabajo para realizarlo con el grado más alto de eficacia.
  • Conjunto de características intrínsecas del individuo que se demuestran a través de la conducta, y que están relacionados con el desempeño excelente del trabajo.

Los procesos de selección basados en competencias, ponen el acento en la identificación de las competencias que se necesita que los candidatos tengan para cubrir el puesto.

¿Qué competencias necesitamos que tenga nuestro nuevo empleados?:

Flexibilidad, iniciativa, orientación a resultados, orientación al clientes, etc. Cada puesto de trabajo requiere unas competencias diferentes, pero en general las que más valora la empresa en los candidatos a un primer empleo son las ganas de trabajar, la capacidad de comunicación y de adaptación a la filosofía de la empresa, la capacidad de aprendizaje y de trabajo en equipo, la orientación al cliente, la empatía y la flexibilidad para adaptarse a los cambios. En los puesto que se requiera experiencia se valora además, la iniciativa, la creatividad, la capacidad de gestión, el liderazgo, la capacidad de negociación, la anticipación a los cambios y el control de las emociones.

Cuando hablamos de selección y gestión por competencias, debemos tener en cuenta la regla del Iceberg:

  • 20% visible: habilidades y conocimientos fáciles de desarrollar a través de la formación.
  • 80% oculto: habilidades y actitudes a desarrollar.

Pero, ¿cómo conseguimos en nuestras empresas estas habilidades?. Hay una frase muy reveladora que nos puede dar una pista, “puedes enseñar a un gato a nadar, pero…. ¿no es más fácil que lo haga un pez?”.


El Proceso de Selección

Los pasos para realizar la selección de personal son los siguientes:

1. Definición de lo que se busca, conocimientos requeridos, actitud, etc.
2. Reclutamiento de candidatos.
3. Criba curricular
4. Evaluación de candidatos en entrevista personal o por medio de diferentes técnicas (test, assesment centre, pruebas de idiomas, etc.)
5. Decisión
6. integración

Las entrevistas es el método más utilizado, y en muchas ocasiones llega a tener un peso del 80% en la decisión final.

Pero, ¿cómo hacer correctamente una entrevista de trabajo?:

Una vez que tengamos claro lo que buscamos para la empresa, y hayamos reclutado a los que mejor podrían encajar en el puesto, podemos comenzar con las entrevistas:

1. Crear un buen ambiente para la entrevista.
2. La entrevista debe estar orientada a conocer y verificar si el candidato cuenta con las habilidades y características suficientes para realizar ese trabajo. Es bueno tomar notas acerca de lo que el candidato nos va contando, porque cuando se entreviste a más de dos personas es común olvidar los datos o confundirse, ya que en una entrevista recibimos gran cantidad de información.

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