La Retribución en Proyectos de negocio

De wiki EOI de documentación docente
Revisión del 17:51 21 mar 2012 de EOIwikiAdmin (Discusión | contribuciones)

(dif) ← Revisión anterior | Revisión actual (dif) | Revisión siguiente → (dif)
Saltar a: navegación, buscar


Estado de desarrollo de la sección: completo completo

Wikilibro: Proyectos de negocio > Capítulo 6: RRHH y Entorno Laboral

Sección 5

La Retribución
Una de las características de los contratos de naturaleza laboral, es su retribución, es decir, el abono al empleado, por parte del empresario, de un determinado salario en función del trabajo realizado.

La importancia e influencia de la retribución en la motivación de los empleados, es un tema muy sujeto a discusiones y hay opiniones para todos los gustos. Desde la muy frecuentemente expresada, de que lo único que sirve para motivar es la retribución, hasta la contraria, consistente en que un buen ambiente de trabajo es capaz de superar déficits en la remuneración.

Se tenga la postura que sea, lo que no puede pasarse por alto, es que habitualmente las personas trabajan porque a cambio reciben una retribución o salario, lo que evidencia la necesidad de cuidar este aspecto si se quiere conseguir el mejor rendimiento de los empleados.

La retribución es causa de insatisfacción cuando es percibida como insuficiente, pero por encima de cierto límite, no es capaz de generar mejoras de motivación ni de rendimiento. Pero para un trabajador y empresario, ¿que se considera suficiente o insuficiente?, ¿qué realmente significa “pagar bien”?.

Pagar Bien ¿Qué significa “pagar bien” para una empresa?

La retribución se ha convertido en una inversión estratégica, es una de las mayores partidas de coste en los presupuestos de una empresa, y por tanto su principal objetivo es obtener la mayor rentabilidad.

Cuando una empresa lanza un nuevo producto o servicio, cada inversión se analiza y evalúa, se toman decisiones al respecto y se miden con rigor los resultados. Pero ¿se hace lo mismo con la retribución?. No es una práctica habitual en la mayoría de las empresas, es quizás en las grandes empresas o en multinacionales en donde se ha desarrollado más, aunque poco a poco se va abriendo camino en pymes.

Para una empresa pagar bien y obtener la rentabilidad de su inversión, implica conocer las técnicas y sistemas de retribución dentro del marco legal, conocer su mercado, tener fijada una estrategia corporativa, así como unos objetivos estratégicos generales. Pero lo más importante es conocer los intereses de nuestros empleados, que en definitiva son los que con su motivación van a lograr los resultados de la empresa.

¿Qué significa “pagar bien” para el empleado?

En general una persona se considera bien pagada cuando le compensa lo que recibe a cambio del trabajo que realiza. Pero ese “compensar” es diferente para cada una de ellas dependiendo de sus intereses, deseos, valores y necesidades. No obstante, a pesar de estas diferencias, el proceso que determina el comportamiento es más o menos semejante para todas las personas, y en general una persona se esforzará por desempeñar mejor su trabajo si cree que:

1. Posee capacidad para desempeñarlo
2. Recibe una compensación equitativa con trabajos similares dentro de la empresa
3. Recibe una compensación que esté en sintonía con el mercado en el que trabaje la empresa.
4. Recibe una compensación equitativa en función de su desempeño. Los especialistas que, debido al contenido de su especialidad, pueden pasar fácilmente de un sector a otro, deben sentirse justamente pagados en relación con especialistas semejantes que trabajen en otros sectores.

Por todo ello, las nuevas tendencias retributivas se centran en una retribución personalizada y flexible, que permite satisfacer al máximo los intereses de los trabajadores rentabilizando al mismo tiempo la inversión de la empresa.

La satisfacción de los empleados es un requisito indispensable para la satisfacción del cliente: Ninguna empresa podrá sobrevivir en el futuro sin la satisfacción de los clientes, y la cadena para llegar a ello pasa directamente por la satisfacción de los empleados. Sin embargo pocos sistemas retributivos premian directamente al empleado por la satisfacción del cliente y la innovación. La política retributiva es quizás el mejor instrumento para cambiar la cultura de una empresa a través del comportamiento de los empleados al premiar aquellos aspectos que desea potenciar. Cuanto más motivado esté un empleado, mayor será su productividad y calidad de servicio, incidiendo directamente en la satisfacción de los clientes y finalmente en los resultados de la empresa.

¿Cómo puede la empresa “pagar mejor”?

Si decidimos desarrollar en nuestra empresa una política retributiva adecuada, deberemos tener en cuenta el concepto compensación total.

Entendemos compensación total todo lo que el empleado percibe, que es un valor resultante de la relación profesional. Compensación, porque implica que hay una relación de intercambio y total, porque se incluyen aspecto económicos y no económicos.

  • El término de compensación total incluye fundamentalmente tres componentes que deberían solaparse entre sí:
  • la compensación dineraria,
  • los beneficios sociales (o extrasalariales, como los tickets de comida, el seguro médico, etc.) y
  • los beneficios intangibles (o retribución intrínseca), en los que se agrupan el reconocimiento, el equilibrio entre vida privada y profesional, un trabajo interesante, buen ambiente de trabajo, independencia o libertad, posibilidades de desarrollo y aprendizaje, cultura empresarial y orgullo de pertenencia. Los últimos estudios y encuestas de empleados destacan que estos beneficios intangibles tienen un importante peso, hay situaciones que más que los salarios elevados.

¿Cuáles son los requisitos de un sistema retributivo eficaz?

Los requisitos básicos tradicionales son:

1. Equidad interna
2. Equidad y competitividad externa
3. Generación de efectos motivadores, reconocimiento de aportaciones individuales
4. Facilidad de comunicación


Tipos de Retribución

En la evolución que está teniendo todo lo que se refiere a las políticas de gestión de personas, adquiere cada vez mayor presencia y aplicación la individualización de salarios, de tal manera que frente a pagar a los empleados sólo por el nivel de puesto o responsabilidad que desempeña, antigüedad, etc, y cuyos incrementos vienen determinados por aspectos ajenos a la decisión empresarial, como puede ser lo que se negocie en los acuerdos o convenios colectivos, la evolución del índice de coste de la vida, etc, se empieza fijar los salarios, además, en función del desempeño tenido, de los resultados alcanzados, etc. Ello comporta el que los sistemas salariales tengan un componente o retribución fija y otra parte variable, en función precisamente de esos niveles de desarrollo o logro de objetivos previamente establecidos.

Así pues, entre los tipos de retribución distinguimos:

Retribución Fija.

Es el elemento básico de las políticas retributivas, a partir de la cual se crean las estructuras salariales. Con la retribución fija se reconoce:

1. El nivel de responsabilidad del puesto en la organización o empresa.
2. El valor que aporta a la organización o empresa dicho puesto.

Supone un coste fijo significativo para las empresas, y constituye la mayor parte de la masa salarial legalmente obligatoria para una empresa.

En la retribución fija se incluyen los siguientes conceptos:

  • salario base o de convenio,
  • complementos asociados a las características del puesto que se ocupa, y
  • complementos personales

Retribución Variable.

Los sistemas de retribución variable suelen estar ligados de forma estrecha a objetivos organizativos y a objetivos individuales de desempeño. Están diseñados para:

1. Motivar a los empleados a producir resultados específicos.
2. Recompensarles por dicho resultado o comportamiento.

Retribución en Especie.

Los beneficios extrasalariales constituyen una forma alternativa de remuneración, mediante la cual la empresa complementa (vía bienes y servicios) los ingresos de sus empleados con una suma destinada a satisfacer parte de sus gastos: seguros, previsión social, vehículos, equipos informáticos, transporte, gastos corrientes, teléfono de la empresa, etc. Dado el incremento de utilización de este tipo de beneficios, que en ocasiones los especialistas han llegado a denominar “salario emocional”, es lógico preguntarse por qué las empresas quieren establecer estos planes para retribuir a sus empleados. Algunas de las razones son:

  • Generar una ventaja competitiva para atraer y retener a empleados claves.
  • Garantizar una determinada calidad de vida de los empleados.
  • Satisfacer en parte sus necesidades personales y familiares.
  • Proporcionar mayor seguridad y bienestar de los empleados.

Pero cuando establecemos este tipo de remuneración a nuestros empleados, hay que tener en cuenta que estamos limitados por la Ley, el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores nos señala “que en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las precepciones salariales del trabajador”.


Las Tendencias Actuales en la Retribución

En el entorno laboral actual, donde los incrementos salariales son cada vez más complicados y limitados, existe una clara orientación a resultados y al trabajo alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.

En un entorno donde cada vez es más difícil, especialmente en determinados sectores y funciones, encontrar profesionales excepcionales y fidelizados adecuadamente a la empresa, las tendencias que se están impulsando en temas de retribución son las siguientes:

1. Paquetes de compensación más integrados y flexibles
2. Equidad externa basándose en el mercado
3. Recompensa vinculada a la contribución y al desempeño
4. Gestión individualizada
5. Retribución variable a corto y largo plazo
6. Retribución por equipos
7. Planes de fidelización y retención
8. Transparencia y comunicación

Lo que se está dejando cada vez más de lado y se pretende evitar es:

1. Vinculación con el convenio
2. Subjetividad en el variable
3. No diferenciación según el desempeño
4. Mentalidad de derecho adquirido

< Sección anterior
La Contratación

Sección siguiente >
El trabajo en equipo