Editando sección y apartados: La Retribución en Proyectos de negocio

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Contenido principal:

Si decidimos desarrollar en nuestra empresa una política retributiva adecuada, deberemos tener en cuenta el concepto compensación total. Entendemos compensación total todo lo que el empleado percibe, que es un valor resultante de la relación profesional. Compensación, porque implica que hay una relación de intercambio y total, porque se incluyen aspecto económicos y no económicos. * El término de compensación total incluye fundamentalmente tres componentes que deberían solaparse entre sí: :* la compensación dineraria, :* los beneficios sociales (o extrasalariales, como los tickets de comida, el seguro médico, etc.) y :* los beneficios intangibles (o retribución intrínseca), en los que se agrupan el reconocimiento, el equilibrio entre vida privada y profesional, un trabajo interesante, buen ambiente de trabajo, independencia o libertad, posibilidades de desarrollo y aprendizaje, cultura empresarial y orgullo de pertenencia. Los últimos estudios y encuestas de empleados destacan que estos beneficios intangibles tienen un importante peso, hay situaciones que más que los salarios elevados. '''¿Cuáles son los requisitos de un sistema retributivo eficaz?''' Los requisitos básicos tradicionales son: :1. Equidad interna :2. Equidad y competitividad externa :3. Generación de efectos motivadores, reconocimiento de aportaciones individuales :4. Facilidad de comunicación

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Contenido principal:

En la evolución que está teniendo todo lo que se refiere a las políticas de gestión de personas, adquiere cada vez mayor presencia y aplicación la individualización de salarios, de tal manera que frente a pagar a los empleados sólo por el nivel de puesto o responsabilidad que desempeña, antigüedad, etc, y cuyos incrementos vienen determinados por aspectos ajenos a la decisión empresarial, como puede ser lo que se negocie en los acuerdos o convenios colectivos, la evolución del índice de coste de la vida, etc, se empieza fijar los salarios, además, en función del desempeño tenido, de los resultados alcanzados, etc. Ello comporta el que los sistemas salariales tengan un componente o retribución fija y otra parte variable, en función precisamente de esos niveles de desarrollo o logro de objetivos previamente establecidos. Así pues, entre los tipos de retribución distinguimos: '''Retribución Fija.''' Es el elemento básico de las políticas retributivas, a partir de la cual se crean las estructuras salariales. Con la retribución fija se reconoce: :1. El nivel de responsabilidad del puesto en la organización o empresa. :2. El valor que aporta a la organización o empresa dicho puesto. Supone un coste fijo significativo para las empresas, y constituye la mayor parte de la masa salarial legalmente obligatoria para una empresa. En la retribución fija se incluyen los siguientes conceptos: * salario base o de convenio, * complementos asociados a las características del puesto que se ocupa, y * complementos personales '''Retribución Variable.''' Los sistemas de retribución variable suelen estar ligados de forma estrecha a objetivos organizativos y a objetivos individuales de desempeño. Están diseñados para: :1. Motivar a los empleados a producir resultados específicos. :2. Recompensarles por dicho resultado o comportamiento. '''Retribución en Especie.''' Los beneficios extrasalariales constituyen una forma alternativa de remuneración, mediante la cual la empresa complementa (vía bienes y servicios) los ingresos de sus empleados con una suma destinada a satisfacer parte de sus gastos: seguros, previsión social, vehículos, equipos informáticos, transporte, gastos corrientes, teléfono de la empresa, etc. Dado el incremento de utilización de este tipo de beneficios, que en ocasiones los especialistas han llegado a denominar “salario emocional”, es lógico preguntarse por qué las empresas quieren establecer estos planes para retribuir a sus empleados. Algunas de las razones son: * Generar una ventaja competitiva para atraer y retener a empleados claves. * Garantizar una determinada calidad de vida de los empleados. * Satisfacer en parte sus necesidades personales y familiares. * Proporcionar mayor seguridad y bienestar de los empleados. Pero cuando establecemos este tipo de remuneración a nuestros empleados, hay que tener en cuenta que estamos limitados por la Ley, el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores nos señala “que en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las precepciones salariales del trabajador”.

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En el entorno laboral actual, donde los incrementos salariales son cada vez más complicados y limitados, existe una clara orientación a resultados y al trabajo alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. En un entorno donde cada vez es más difícil, especialmente en determinados sectores y funciones, encontrar profesionales excepcionales y fidelizados adecuadamente a la empresa, las tendencias que se están impulsando en temas de retribución son las siguientes: :1. Paquetes de compensación más integrados y flexibles :2. Equidad externa basándose en el mercado :3. Recompensa vinculada a la contribución y al desempeño :4. Gestión individualizada :5. Retribución variable a corto y largo plazo :6. Retribución por equipos :7. Planes de fidelización y retención :8. Transparencia y comunicación Lo que se está dejando cada vez más de lado y se pretende evitar es: :1. Vinculación con el convenio :2. Subjetividad en el variable :3. No diferenciación según el desempeño :4. Mentalidad de derecho adquirido

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