La Contratación en Proyectos de negocio
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 Wikilibro: Proyectos de negocio > Capítulo 6: RRHH y Entorno Laboral |
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El trabajo se identifica con el esfuerzo que realiza una persona, es decir, todo trabajo implica hacer un esfuerzo que debe tener alguna repercusión en el orden económico y, en alguna medida, satisfacer alguna necesidad.
Los contratos de trabajo cabe identificarlos como tales, siempre que den en los mismos, de manera conjunta, las características siguientes:
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Principios Básicos para realizar el Contrato de TrabajoPor su importancia, se entiende que es recomendable tener en cuenta los siguientes principios básicos:
Esta advertencia de que el contrato de trabajo debe ajustarse a la realidad, tiene un significado bien claro. Si se necesita cubrir un puesto de trabajo permanente, hay que hacer un contrato indefinido. Pero si lo que se necesita es cubrir una necesidad temporal, habrá que hacer un contrato temporal. Si se olvida esta cuestión, puede suponer el tener que asumir el riesgo de una sanción o de una demanda judicial.
No debemos caer en la tentación de tener a alguien en la empresa “de prueba”, unos días, sin haberlo dado de alta. Aunque es un conducta un tanto extendida entre las pymes de nuestro país, debemos de ser conscientes del riesgo que se asume teniendo empleados sin dar de alta desde el primer día de su incorporación: un mero accidente de trabajo puede provocar una situación muy difícil de resolver.
En muchas ocasiones entendemos que el contrato de trabajo es algo que no se discute, pero como hemos indicado anteriormente al hablar de las características el contrato es un “acuerdo de voluntades”, es decir, un “ponerse de acuerdo” entre las dos partes, y esto con mucha frecuencia se pierde de vista. Muchos piensan que hay que partir de un presupuesto económico ya fijado de antemano del que no se puede uno salir, y que por tanto “negociar” un contrato es más propio de directivos que de empleados de pequeñas empresas. Probablemente sea cierto, pero esto no contradice lo verdaderamente importante, y es que hay que tener los oídos bien abiertos. En cualquier caso, es importante aprovechar el momento inicial, el de la firma del contrato, para poder escuchar al trabajador. Es en ese momento cuando nace el trato, cuando se fijan cuales serán las reglas del juego: las funciones, el salario, el horario, etc. Por ello es imprescindible no perder detalle de lo que el trabajador pide de ese trabajo. Los malentendidos que se plasman en los contrato suelen ser fuente de múltiples problemas futuros.
Hay ocasiones en donde a una empresa le interesa incluir en el contrato más aspectos de los puramente obligatorios. Esto no afecta a todas las pymes, pero en determinadas empresas podrá tener cierta importancia. |
Tipos de ContratosSon varias las modalidades que pueden presentar los contratos de trabajo, pudiendo hacer una primera clasificación entre contratos por tiempo fijo (contratos temporales) o indefinidos. Ambos se diferencian en la duración de dichos contratos. Mientras que el contrato temporal tiene una duración determinada, en los contratos indefinidos la duración, en principio, no tiene fin. Dependiendo de cual sea la naturaleza de los trabajos a realizar, posibilidades económicas, la fase de implantación o desarrollo del negocio, carga del trabajo, etc, deberá ser un u otra la modalidad elegida, teniendo siempre en cuenta las limitaciones legales que puedan existir respecto a la utilización de alguna de las modalidades existentes. Contratos Temporales (por tiempo fijo):
Es el tipo de contrato en el que permite a un empresario contratar a un trabajador para una obra o servicio que tenga sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. La duración debe ser limitada en el tiempo, aunque sea incierto en momento de finalización. De hecho, en el contrato por obra no se debe poner la fecha de finalización, puesto que de nada sirve si la ejecución de esa obra o servicio aún no ha finalizado.
Este contrato es bastante más sencillo. Tiene como finalidad atender las necesidades que toda empresa puede tener por las demandas del mercado (acumulación de tareas o excesos de pedidos). En ocasiones, son los propios convenios colectivos los que establecen cuándo debe entenderse que existe una eventualidad o una necesidad del mercado que justifique utilizar este tipo de contrato. A diferencia del contrato por obra, el contrato eventual tiene un límite de plazo. La duración máxima suele venir fijada en el convenio colectivo, aunque el Estatuto de los Trabajadores fije un régimen supletorio: si no dice nada el convenio colectivo de aplicación, la duración máxima de este tipo de contrato será de seis meses dentro de un periodo de referencia de doce meses. Hay que subrayar que aunque la duración máxima sea de seis meses (salvo que el convenio colectivo especifique otra cosa), dicho periodo deberá estar comprometido necesariamente en los doce meses que transcurren desde que existe la “acumulación de tareas”.
A diferencia de los anteriores, este contrato tiene como única finalidad el sustituir a los trabajadores que no están en la empresa pero que tienen derecho de reserva de su puesto de trabajo. La duración de este contrato es, en principio, incierta en el tiempo. Estará vigente mientras subsista el derecho del trabajador sustituido a la reserva de puesto de trabajo. También puede servir para cubrir un puesto de trabajo mientras dure un proceso de selección.
Son aquellos contratos cuya finalidad principal es la adquisición de experiencia por parte del trabajador. Existen dos tipos de contratos formativos: el llamado “contrato para la formación” y el “contrato en prácticas”. La diferencia entre ellos es bien sencilla: mientras que el contrato en prácticas persigue poner “en práctica” los conocimientos adquiridos por algún tipo de titulación, el contrato para la formación tiene como doble objetivo el proporcionar al empleado una titulación académica a la vez que facilite la práctica de tales conocimientos.
Las personas que pueden ser contratadas mediante este tipo de contrato deberán poseer un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior y estar dentro de los 4 siguientes años a la finalización de sus estudios. La duración mínima de los contratos formativos, después del RD-L 3/2012, será de un año y la máxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En este apartado veremos dos modalidades de contratos específicamente destinadas a sustituir a trabajadores que se van a jubilar, por trabajadores desempleados.
Sin embargo existe alguna diferencia: En primer lugar, el contrato de sustitución es para sustituir a trabajadores que sólo les queda un año para la jubilación. Y por otro lado, en el contrato de sustitución no se reduce la jornada, sino que se extingue el contrato. Es decir, el trabajador “prejubilable” deja totalmente la empresa.
Es uno de los contratos más utilizados en Europa, aunque aún sea poco utilizado en nuestro país. Es aquel contrato cuya jornada es inferior a la que realiza un “trabajador a tiempo completo comparable”. Una de las particularidades de este tipo de contratos es todo el régimen relativo a las horas extras. La ley establece que los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extra, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Sin embargo se podrá pactar entre empresario y trabajador la realización de horas complementarias, siempre que el contrato sea indefinido. Contratos Indefinidos: En contraposición a lo que significan los contratos de duración determinada, se sitúa el contrato indefinido que, hasta el momento, es el que tiene mayor peso en nuestras empresas. Se formaliza sin una fecha de final definida, extinguiéndose normalmente, bien por la jubilación del trabajador, o porque el trabajador se da de baja voluntaria, o porque el trabajador es despedido por alguna causa.
Una de las peculiaridades que la actual Reforma Laboral RD Ley 3/2012 introduce afecta a este tipo de contratos, y tiene consecuencias en el abaratamiento del coste del despido. El despido objetivo declarado improcedente pasa a ser más barato, ya que para calcular la indemnización disminuye los días de salario por año trabajado y el límite de meses para recibirla.
Es un tipo de contrato de trabajo a jornada completa, cuyo objeto es el de facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial en aquellas empresas menores de 50 empleados. Es una nueva modalidad de la actual Reforma Laboral, por lo que ha entrado en vigor a partir del RD Ley 3/2012.
Es un tipo de contrato de trabajo que se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
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