Diferencia entre revisiones de «Introducción en Recursos humanos»

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|Introducción=Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa u organización cada año se presenta cuando llega el momento de pasar de las ideas, las intenciones, los planes,.. a la acción que transforma la realidad.  Este “hacer que las cosas pasen” no se trata de un proceso automático que se cierre en un Comité de Dirección o que active por si sólo un Director General, sino que requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren involucradas las personas que van a hacer posible la consecución de dichos resultados. A este proceso lo denominamos gestión del desempeño, el cual podemos definir como:
  
La evaluación como proceso de RR.HH. se explícita por un lado, ante la necesidad que tienen las empresas de definir los requerimientos de los puestos de trabajo y por otro, de ver cual es el grado de adecuación con las personas que ocupan dicho puesto.
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“El  proceso que permite alinear la estrategia empresarial  con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organiza-ción”
  
Las primeras aplicaciones de la evaluación se encontraban más enfocadas a “castigar” a todos aquellos que no cubrieran dichos requisitos, mientras que el concepto actual se encuentra mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO (objetivos cualitativos o competencias).
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Las primeras aplicaciones de la gestión del desempeño se encontraban más enfocadas a “castigar” a todos aquellos que no cubrieran dichos requisitos, mientras que el concepto actual se encuentra mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO (objetivos cualitativos o competencias)
  
 
En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una  de las herramientas de gestión de RR.HH. más importantes y  su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas retributivos,..) la convierte en:
 
En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una  de las herramientas de gestión de RR.HH. más importantes y  su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas retributivos,..) la convierte en:
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* La clave en la descentralización de la gestión de RR.HH. en los Mandos intermedios de las empresas.
 
* La clave en la descentralización de la gestión de RR.HH. en los Mandos intermedios de las empresas.
  
* El valor añadido que ofrece un modelo de evaluación, tanto para la empresa como para sus empleados, podrían resumirse en los siguientes objetivos:
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El valor añadido que ofrece un modelo de evaluación, tanto para la empresa como para sus empleados, podrían resumirse en los siguientes objetivos:
::* Hacer llegar la estrategia empresarial a todas las personas de la Organización.
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::* Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.
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* Hacer llegar la estrategia empresarial a todas las personas de la Organización.
::* Transmitir los valores culturales de la Organización.
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::* Favorecer la comunicación entre los responsables y sus colaboradores.
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* Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.
::* Potenciar la consecución de los objetivos asignando responsabilidades a través de los resultados.
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::* Recompensar, más objetivamente, el éxito y el esfuerzo de las personas aplicando los resultados del  proceso de evaluación al Modelo Retributivo.
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* Transmitir los valores culturales de la Organización.
::* Elaborar, en base a la información obtenida del proceso, sistemas de promoción y Planes de Carrera así como detectar necesidades de Formación.
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* Elaborar, en base a la información obtenida del proceso, sistemas de promoción y Planes de Carrera así como detectar necesidades de Formación.
 
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Revisión del 22:07 25 feb 2012


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Wikilibro: Recursos humanos > Capítulo 5: Gestión del Desempeño

Sección 1

Introducción
Uno de los momentos más críticos para cualquier empresa u organización cada año se presenta cuando llega el momento de pasar de las ideas, las intenciones, los planes,.. a la acción que transforma la realidad. Este “hacer que las cosas pasen” no se trata de un proceso automático que se cierre en un Comité de Dirección o que active por si sólo un Director General, sino que requiere el diseño y desarrollo de un proceso en el cuál se encuentren involucradas las personas que van a hacer posible la consecución de dichos resultados. A este proceso lo denominamos gestión del desempeño, el cual podemos definir como:

“El proceso que permite alinear la estrategia empresarial con los objetivos de las personas y mejorar de forma continua el rendimiento de la organiza-ción”

Las primeras aplicaciones de la gestión del desempeño se encontraban más enfocadas a “castigar” a todos aquellos que no cubrieran dichos requisitos, mientras que el concepto actual se encuentra mucho más ligado a la “mejora” de los conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) que favorecen el óptimo desempeño de las personas dentro de la organización. El proceso de evaluación permite a cada miembro de la organización saber en todo momento qué se espera de él, tanto desde el punto de vista de el QUE (objetivos cuantitativos), como desde el COMO (objetivos cualitativos o competencias)

En la actualidad, los sistemas de evaluación de personas representan una de las herramientas de gestión de RR.HH. más importantes y su interrelación con el resto de las funciones (formación y desarrollo, sistemas retributivos,..) la convierte en:

  • Una “fuente de alimentación” continua para el mantenimiento y la actualización de los Modelos de Gestión Integral de RR.HH.
  • La clave en la descentralización de la gestión de RR.HH. en los Mandos intermedios de las empresas.

El valor añadido que ofrece un modelo de evaluación, tanto para la empresa como para sus empleados, podrían resumirse en los siguientes objetivos:

  • Hacer llegar la estrategia empresarial a todas las personas de la Organización.
  • Concentrar y dirigir a los empleados al logro de los objetivos empresariales.
  • Transmitir los valores culturales de la Organización.
  • Favorecer la comunicación entre los responsables y sus colaboradores.
  • Potenciar la consecución de los objetivos asignando responsabilidades a través de los resultados.
  • Recompensar, más objetivamente, el éxito y el esfuerzo de las personas aplicando los resultados del proceso de evaluación al Modelo Retributivo.
  • Elaborar, en base a la información obtenida del proceso, sistemas de promoción y Planes de Carrera así como detectar necesidades de Formación.

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El ciclo de la gestión del desempeño