Diferencia entre revisiones de «Factores críticos en la implantación del modelo en Recursos humanos»

Desde el desarrollo inicial del modelo hay que contar con los expertos de la organización e intentar recoger y sintetizar toda la información del ne-gocio que poseen e integrarla en el modelo. De no hacerlo, corremos el riesgo de quedarnos en un mero ejercicio teórico que nunca se llevará a la práctica

Otro de los problemas con los que se enfrentan este tipo de proyectos es considerar que esta liderado, dirigido e implantado sólo por la dirección de RRHH. Dado el impacto estratégico y cultural del mismo, ha de buscarse siempre la implicación de la alta dirección y que sean ellos los máximos defensores del modelo

El modelo representa una traducción de la estrategia y los objetivos de la organización a corto y medio plazo. Por este motivo, el inventario de competencias necesita actualizarse según los cambios organizativos. Un planteamiento estático dejaría obsoleto el modelo a medio plazo

Por último y no por ello menos importante, resulta el buscar la simplicidad y la agilidad. Es preferible focalizarse en los aspectos más relevantes de la gestión cotidiana del negocio, que querer hacer un modelo tan exhaustivo y extenso que al final resulte difícilmente gestionable