Diferencia entre revisiones de «Factores críticos en la implantación del modelo en Recursos humanos»

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|Introducción=Algunos de los principales aspectos a tener en cuenta, antes de abordar en la empresa un proyecto de estas características, son los siguientes:
 
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Revisión del 11:59 16 abr 2012


Estado de desarrollo de la sección: esbozo esbozo

Wikilibro: Recursos humanos > Capítulo 1: Los Modelos de Gestión Integral de Personas

Sección 5

Factores críticos en la implantación del modelo

Desarrollar el modelo con y para el negocio

Desde el desarrollo inicial del modelo hay que contar con los expertos de la organización e intentar recoger y sintetizar toda la información del ne-gocio que poseen e integrarla en el modelo. De no hacerlo, corremos el riesgo de quedarnos en un mero ejercicio teórico que nunca se llevará a la práctica


Conseguir la implicación directa de la alta dirección y los mandos intermedios

Otro de los problemas con los que se enfrentan este tipo de proyectos es considerar que esta liderado, dirigido e implantado sólo por la dirección de RRHH. Dado el impacto estratégico y cultural del mismo, ha de buscarse siempre la implicación de la alta dirección y que sean ellos los máximos defensores del modelo


Generar mecanismos de actualización del modelo

El modelo representa una traducción de la estrategia y los objetivos de la organización a corto y medio plazo. Por este motivo, el inventario de competencias necesita actualizarse según los cambios organizativos. Un planteamiento estático dejaría obsoleto el modelo a medio plazo


Buscar siempre la simplicidad y la agilidad en la gestión del modelo

Por último y no por ello menos importante, resulta el buscar la simplicidad y la agilidad. Es preferible focalizarse en los aspectos más relevantes de la gestión cotidiana del negocio, que querer hacer un modelo tan exhaustivo y extenso que al final resulte difícilmente gestionable

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La implantación micro de un modelo de gestion por competencias