El proceso de selección en Recursos humanos

De wiki EOI de documentación docente
Revisión del 20:26 20 feb 2012 de Javier Molina (Discusión | contribuciones) (Página creada con «{{Sección |Título=El proceso de selección |Libro=Recursos humanos |Capítulo=Selección |Número sección=2 |Introducción=La función de selección no se limita únicam...»)

(dif) ← Revisión anterior | Revisión actual (dif) | Revisión siguiente → (dif)
Saltar a: navegación, buscar


Estado de desarrollo de la sección: esbozo esbozo

Wikilibro: Recursos humanos > Capítulo 2: Selección

Sección 2

El proceso de selección
La función de selección no se limita únicamente al proceso interno o externo dirigido a buscar al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho más amplio que requiere una planificación mediante la cual se puedan detectar necesidades de selección en función de la movilidad, rotación, demandas y previsiones de los demás departamentos,… El proceso de selección, básicamente se estructura en las siguientes fases:

Planificación de RRHH

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa .Se trata de seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización.

Para llevar a cabo un análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes cuestiones previas:

  • ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de selección?. Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificación,...
  • ¿Cómo se va a realizar?. Habrá que determinar, en primer lugar, si la cober-tura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y está rela-cionada con la planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se reduciría (de forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda de candidatos internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los técnicos de selección y una entrevista final del futuro responsable del candidato.
  • ¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa? De-pendiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales, directivos,…) cada vez son más las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer más eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantifi-car, dentro de lo posible, el impacto económico del proceso de selección, analizando los gastos que implica. Para conocer este impacto económico habrá que tener en cuenta los siguientes costes:

Costes materiales (gastos publicitarios, gastos de teléfono, gastos de correspondencia, alquiler de locales, pruebas profesionales y psicotécnicas,..) Costes de personal (costes salariales de los recursos humanos impli-cados en el proceso, desplazamientos y dietas) Costes de contratación (fijación de una banda económica dentro de la cual se pueda llevar a cabo la negociación con el candidato) Costes de integración, es decir costes relacionados con el periodo desde que se contrata al candidato hasta que alcanza la adecuación con el puesto (costes de formación, costes de adaptación, costes de evaluación y seguimiento)

Imágenes y recursos


Análisis y descripción del puesto a cubrir

Toda selección de personal parte, como hemos visto, de una demanda. El origen de un proceso de selección es la necesidad de cubrir un puesto de trabajo. Para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En función de toda esta información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.

Toda esta información general relativa al puesto de trabajo resulta válida para conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica un desglose en funciones y competencias que resultará muy válido a la hora de realizar la selección y, posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe. Asimismo, hay determinada información como el tipo de contrato (fijo, eventual,…), la formación requerida, la experiencia previa,… que puede resultar de gran ayuda al seleccionador a la hora de buscar posibles candidatos

En relación con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos significativos a tener en cuenta en este trabajo serán:

  • Responsabilidades del puesto.
  • El entorno de trabajo en términos de: cultura organizativa, normativa, polí-ticas de empresa, clientes, proveedores, ...
  • Relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.

Otro elemento clave en la descripción del puesto es su perfil competencial. Es necesario conocer los comportamientos, capacidades y habilidades que requiere el puesto de trabajo para compararlas con las del candidato y, de esta forma, conocer el grado de adecuación. Todas estas competencias (como hemos visto previamente) se encuentran a su vez niveladas de forma que, no sólo se deberá determinar qué competencias son requeridas por el puesto, sino también el nivel requerido de las mismas para su mejor desempeño.

Imágenes y recursos


Reclutamiento de candidatos

Cada vez son más las empresas que subcontratan los servicios de empresas para realizar el primer filtro de candidatos, especialmente para los proceso de selección externa. Las consultoras especializadas en este tipo de selección recogen los criterios establecidos por empresa en las descripción de necesi-dades del puesto (funciones, competencias,…) y recurren a sus fuentes de información para presentar a sus clientes un número determinado de candidatos. En la siguiente tabla, se presenta un análisis de ventajas e inconvenientes de las fuentes más utilizadas en esta fase:

Imágenes y recursos

Imágenes

Análisis de ventajas e inconvenientes

Análisis de ventajas e inconvenientes


Preselección de candidatos

En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibida de los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de análisis y valoración recabados en momentos anteriores del proceso. Se analizarán los historiales buscando la mayor adecuación con los requerimientos extraídos durante el análisis:

  • Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos para llevar a cabo un primer filtro. Los requisitos serán aquellos elementos indispensables para el desarrollo de las funciones del puesto y que, por su cumplimiento o carencia, son objetivamente discriminatorios de candidaturas en la primera preselección. En todo caso, y con carácter general, es importante también prestar especial atención a los gaps cronológicos, los cambios de empresa y los motivos de cambio.
  • Determinar qué requisitos se podrían suplir aportando otros valores o conocimientos. En un principio los candidatos preseleccionados deben cumplir todos los requisitos considerados como básicos para el desarrollo del puesto. Sin embargo hay requisitos que se pueden suplir aportando otros valores o conocimientos por lo que habrán de ser tenidos en cuenta.
  • Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no queden suficientemente claros con el fin de pedir una aclaración cuando se contacte con el candidato.
  • No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto: no sólo se descartarán los candidatos que no cumplen todos los requisitos sino también aquéllos que sobrepasan el perfil del puesto de trabajo.

Imágenes y recursos


Realización de pruebas

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades,… del candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.

Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:

  1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño apoyán-dose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica deductiva y la orientación espacial. Algunos consejos de carácter general:
  • determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos: establecer un criterio de medición.
  • no son recomendables para todos los procesos de selección.
  • añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los tests.
  • necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presen-tación, de fácil corrección,… para que su utilización sea económica y efi-caz.
  1. Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño inmediato basán-dose en los conocimientos o habilidades demostrados tras superar las pruebas en cuestión:
  • Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a los conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato.
  • Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual se incluyen preguntas, resolución de problemas específicos u otros que deben ser respondidos de forma correcta en un grado que quedará deter-minado de antemano por el seleccionador.
  • Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una situación real.
  1. Dinámicas de Grupo y Assessment center. Son pruebas de grupo que se desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales represen-tan un papel con unos objetivos. No sólo se emplean para selección de per-sonal sino también como técnicas específicas de formación o en pruebas de evaluación del rendimiento. Necesitan una infraestructura y una preparación de los evaluadores así como una cultura empresarial avanzada. Entre los ejercicios utilizados dentro de un AC podemos destacar:
  • Resolución de casos prácticos: presentación de un supuesto relacionado con el área de trabajo y con el puesto para que los candidatos ejerciten sus conocimientos
  • Dramatizaciones: role playing, juegos de empresa, ejercicios de discusión grupal, simuladores virtuales.
  • En la mayoría de las pruebas se mide: el trabajo en equipo, la comunica-ción, la capacidad de persuasión, el liderazgo, la creatividad y la orienta-ción a resultados.
  1. Grafología: estudio de la personalidad de los individuos a través de la escritura. No debe utilizarse como único elemento dentro del proceso de selección.

Imágenes y recursos

< Sección anterior
Introducción a la selección

Sección siguiente >
Factores críticos de éxito