Diferencia entre revisiones de «El ciclo de la gestión del desempeño en Recursos humanos»

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Una forma de clasificación de los objetivos es dividirlos entre cuantitativos (¿qué hay que hacer?) y cualitativos (¿Cómo hay que hacerlo?):
 
Una forma de clasificación de los objetivos es dividirlos entre cuantitativos (¿qué hay que hacer?) y cualitativos (¿Cómo hay que hacerlo?):
  
Cuantitativos: objetivos específicamente definidos para el empleado en relación con su puesto y el periodo de evaluación. El proceso de acuerdo de objetivos cuantitativos implica:
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# '''Cuantitativos''': objetivos específicamente definidos para el empleado en relación con su puesto y el periodo de evaluación. El proceso de acuerdo de objetivos cuantitativos implica:
Valoración de los elementos:
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Objetivos del departamento.
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* Valoración de los elementos:
Áreas clave del puesto de trabajo, es decir, principales áreas de responsabilidad del puesto.
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:Objetivos del departamento.
Perfil profesional del evaluado.
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:Áreas clave del puesto de trabajo, es decir, principales áreas de responsabilidad del puesto.
Definición del objetivo en función del área clave. Las áreas clave no son objetivos, son áreas permanentes dentro de las que los objetivos pueden ser fijados dependiendo de las necesidades y prioridades del próximo año. No se requiere fijar un objetivo para cada área clave.
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:Perfil profesional del evaluado.
Cualitativos: objetivos definidos en base a las competencias definidas y niveladas para cada uno de los puestos de la Organización.
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* Definición del objetivo en función del área clave. Las áreas clave no son objetivos, son áreas permanentes dentro de las que los objetivos pueden ser fijados dependiendo de las necesidades y prioridades del próximo año. No se requiere fijar un objetivo para cada área clave.
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* '''Cualitativos''': objetivos definidos en base a las competencias definidas y niveladas para cada uno de los puestos de la Organización.
 
El establecimiento de estos objetivos cualitativos implica:
 
El establecimiento de estos objetivos cualitativos implica:
Conocer el perfil de competencias del puesto a evaluar. Es impres-cindible para la definición de objetivos cualitativos que el evaluador conozca el perfil de competencias del puesto que ocupa cada perso-na de las que va a evaluar, es decir, las competencias y el nivel de las mismas requerido en  el puesto.
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Analizar el perfil de competencias del evaluado en función del des-empeño de su trabajo, es decir, determinar las competencias y el ni-vel de las mismas que posee la persona. A la persona se la evaluará por la totalidad de las competencias del inventario y no sólo por las que posea el puesto de trabajo.
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* Conocer el perfil de competencias del puesto a evaluar. Es imprescindible para la definición de objetivos cualitativos que el evaluador conozca el perfil de competencias del puesto que ocupa cada perso-na de las que va a evaluar, es decir, las competencias y el nivel de las mismas requerido en  el puesto.
Establecer los objetivos. Conocidos los perfiles de competencias tan-to del puesto como de la persona a evaluar, el evaluador planteará los objetivos o líneas de actuación que deberá llevar a cabo el eva-luado durante ese año asegurándose de que dichos objetivos están definidos de acuerdo con los criterios anteriormente señalados.
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* Analizar el perfil de competencias del evaluado en función del desempeño de su trabajo, es decir, determinar las competencias y el nivel de las mismas que posee la persona. A la persona se la evaluará por la totalidad de las competencias del inventario y no sólo por las que posea el puesto de trabajo.
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* Establecer los objetivos. Conocidos los perfiles de competencias tanto del puesto como de la persona a evaluar, el evaluador planteará los objetivos o líneas de actuación que deberá llevar a cabo el evaluado durante ese año asegurándose de que dichos objetivos están definidos de acuerdo con los criterios anteriormente señalados.
 
Otro aspecto importante, en la definición de objetivos es considerar algunas condiciones que han de cumplir para su viabilidad:
 
Otro aspecto importante, en la definición de objetivos es considerar algunas condiciones que han de cumplir para su viabilidad:
 Coherente: adecuado tanto a los objetivos de la empresa y del departa-mento como al resto de los objetivos del evaluado.
 
 Específico: referente a un resultado en concreto.
 
 Exigente y realista: dirigido al logro de resultados realizables por el eva-luado pero que supongan un esfuerzo claro.
 
 Medible: valorable su evolución por medio de indicadores concretos y pla-nificados.
 
 Relevante: el resultado esperado debe ser cumplido dentro de un periodo de tiempo específico.
 
 Acotado en el tiempo: el resultado esperado debe ser cumplido dentro de un periodo de tiempo específico.
 
Por último, dentro de esta primera fase, destacamos la importancia de la reu-nión de planteamiento de objetivos como situación de comunicación entre evaluador y evaluado, en la cual se ponen en conocimiento de trabajador sus objetivos anuales. La finalidad de esta reunión debe ser el compromiso personal del evaluado para alcanzar los resultados fijados dentro de los plazos establecidos.
 
  
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* Coherente: adecuado tanto a los objetivos de la empresa y del departamento como al resto de los objetivos del evaluado.
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* Específico: referente a un resultado en concreto.
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* Exigente y realista: dirigido al logro de resultados realizables por el evaluado pero que supongan un esfuerzo claro.
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* Relevante: el resultado esperado debe ser cumplido dentro de un periodo de tiempo específico.
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Por último, dentro de esta primera fase, destacamos la importancia de la reunión de planteamiento de objetivos como situación de comunicación entre evaluador y evaluado, en la cual se ponen en conocimiento de trabajador sus objetivos anuales. La finalidad de esta reunión debe ser el compromiso personal del evaluado para alcanzar los resultados fijados dentro de los plazos establecidos.
 
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Revisión del 22:46 25 feb 2012


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Wikilibro: Recursos humanos > Capítulo 5: Gestión del Desempeño

Sección 2

El ciclo de la gestión del desempeño
El ciclo de la gestión del desempeño


Planificación del desempeño

Primera fase del proceso de evaluación en la cual el evaluador define unos parámetros o líneas de actuación que ha de llevar a cabo el evaluado en un periodo de tiempo limitado. Por tanto se establece el compromiso personal del evaluado para alcanzar un resultado concreto en el tiempo fijado.

Para situarnos conceptualmente, en esta fase se debería prestar especial atención a:

  • La misión del puesto establece el porqué del trabajo
  • Las áreas de resultado claves establecen qué trabajo hay que hacer
  • La fijación de objetivos establece con más detalle qué hay que hacer y cuánto.
  • La fijación de objetivos cualitativos (Competencias, comportamientos,...)

Esta etapa ayuda a los empleados a ver claramente en qué deben concentrarse en el periodo que tienen delante.

Los objetivos individuales deben ser congruentes con los objetivos de la uni-dad a la que pertenece, formal o virtualmente. Por eso, se suele partir de los objetivos de la unidad y de ahí se derivan o “reparten” (en el argot de los co-merciales se habla de repartir la cuota) los objetivos individuales.

En algunos casos, se mide a los individuos por objetivos grupales, fomentando de este modo el espíritu de equipo, se benefician o perjudican todos dependiendo del resultado del equipo.

Una forma de clasificación de los objetivos es dividirlos entre cuantitativos (¿qué hay que hacer?) y cualitativos (¿Cómo hay que hacerlo?):

  1. Cuantitativos: objetivos específicamente definidos para el empleado en relación con su puesto y el periodo de evaluación. El proceso de acuerdo de objetivos cuantitativos implica:
  • Valoración de los elementos:
Objetivos del departamento.
Áreas clave del puesto de trabajo, es decir, principales áreas de responsabilidad del puesto.
Perfil profesional del evaluado.
  • Definición del objetivo en función del área clave. Las áreas clave no son objetivos, son áreas permanentes dentro de las que los objetivos pueden ser fijados dependiendo de las necesidades y prioridades del próximo año. No se requiere fijar un objetivo para cada área clave.
  • Cualitativos: objetivos definidos en base a las competencias definidas y niveladas para cada uno de los puestos de la Organización.

El establecimiento de estos objetivos cualitativos implica:

  • Conocer el perfil de competencias del puesto a evaluar. Es imprescindible para la definición de objetivos cualitativos que el evaluador conozca el perfil de competencias del puesto que ocupa cada perso-na de las que va a evaluar, es decir, las competencias y el nivel de las mismas requerido en el puesto.
  • Analizar el perfil de competencias del evaluado en función del desempeño de su trabajo, es decir, determinar las competencias y el nivel de las mismas que posee la persona. A la persona se la evaluará por la totalidad de las competencias del inventario y no sólo por las que posea el puesto de trabajo.
  • Establecer los objetivos. Conocidos los perfiles de competencias tanto del puesto como de la persona a evaluar, el evaluador planteará los objetivos o líneas de actuación que deberá llevar a cabo el evaluado durante ese año asegurándose de que dichos objetivos están definidos de acuerdo con los criterios anteriormente señalados.

Otro aspecto importante, en la definición de objetivos es considerar algunas condiciones que han de cumplir para su viabilidad:

  • Coherente: adecuado tanto a los objetivos de la empresa y del departamento como al resto de los objetivos del evaluado.
  • Específico: referente a un resultado en concreto.
  • Exigente y realista: dirigido al logro de resultados realizables por el evaluado pero que supongan un esfuerzo claro.
  • Medible: valorable su evolución por medio de indicadores concretos y planificados.
  • Relevante: el resultado esperado debe ser cumplido dentro de un periodo de tiempo específico.
  • Acotado en el tiempo: el resultado esperado debe ser cumplido dentro de un periodo de tiempo específico.

Por último, dentro de esta primera fase, destacamos la importancia de la reunión de planteamiento de objetivos como situación de comunicación entre evaluador y evaluado, en la cual se ponen en conocimiento de trabajador sus objetivos anuales. La finalidad de esta reunión debe ser el compromiso personal del evaluado para alcanzar los resultados fijados dentro de los plazos establecidos.

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