El Equipo Humano en Proyectos de negocio

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Wikilibro: Proyectos de negocio > Capítulo 6: RRHH y Entorno Laboral

Sección 1

El Equipo Humano
En las empresas hay objetivos y metas que alcanzar que no dependen de cada una de las personas que conforman su plantilla, ni del trabajo individual y aislado de las mismas, sino de una realidad concreta que además de individuos incluye relaciones, normas y actitudes, y que se conoce como equipo.

Hay quien ha definido los equipos como organizaciones sociales con identidad propia, que experimentan unas dinámicas y producen unos efectos que no se reducen a la suma de sus respectivos miembros.

Es evidente que no todos los equipos son iguales, ni funcionan de la misma manera. Algunos ni siquiera llegan a ponerse en marcha, incluso hay equipos que consiguen tener éxito y otros que se quedan por el camino, y entre los que lo alcanzan hay quienes perduran mientras que otros lo consiguen de una forma efímera o temporal. Ahora bien, ante esta diversidad, ¿de qué depende el resultado obtenido por las personas que componen los equipos?. Si tuviéramos que elegir de entre las diferentes causas que tienen un mayor nivel de influencia, nos podríamos quedar en el estilo de la dirección y liderazgo, en su composición y en el reparto de papeles y funciones.

Antes de continuar, hay que evitar caer en el error bastante habitual de equiparar equipos y grupos de personas, pues si bien es cierto que todos los equipos son grupos, no puede decirse lo mismo de lo contrario, pues no todos los grupos forman un equipo.


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Los Perfiles y Funciones de los Empleados

En base a lo que se acaba de mencionar, es esencial acertar en la selección de cada uno de los miembros que van a formar parte de una empresa, a lo que ayudará bastante haber definido previamente los perfiles de los diferentes puestos de trabajo que va a ocupar o desempeñar cada uno de ellos, y posteriormente los profesionales que se van a requerir para que quienes finalmente sean seleccionados puedan desempeñar con el nivel de éxito deseable sus funciones y responsabilidades.

Para conseguir que una organización alcance las metas u objetivos, cada empleado debe cumplir de forma satisfactoria y responsable con sus obligaciones, desempeño y logros, que servirán, en su momento, al jefe o empresario para valorarlo y, en su caso, determinar el importe de la retribución variable.

De ahí la importancia de fijar y definir los diferentes perfiles, así como las funciones básicas que corresponde desarrollar a cada uno de los empleados, y que serán unas u otras dependiendo de cual sea la actividad u objeto social de la empresa o negocio, y el puesto de trabajo o responsabilidad de cada uno de los integrantes.

Así pues habrá que determinar a quien, o quienes, corresponde atender, en su caso, las funciones relativas a los distintos ámbitos de la empresa, como por ejemplo el:

  • ámbito productivo, destinado a la elaboración de productos o prestación de servicios, coordinación de la mano de obra interviniente, instalaciones, herramientas, materiales, productos, etc,
  • ámbito comercial o de ventas, que debe intentar buscar clientes que compren o adquieran los bienes o servicios productivos,
  • ámbito económico-financiero, entre cuyas responsabilidades está la obtención de los recursos necesarios, elaboración de los presupuestos, realización de análisis, diagnóstico y control de gestión,
  • ámbito jurídico-fiscal, que atenderá la obligaciones de carácter mercantil y fiscal,
  • ámbito de recursos humanos, orientado a conseguir un equipo motivado, fidelizado, formado, alineado con los objetivos empresariales, etc,

Además de establecer quien, o quienes, van a ser el/los encargado/s de la función de dirección y gerencia, que será/n quien/es tenga/n en última instancia la máxima responsabilidad y marquen la gestión de la empresa.

Evidentemente, dependiendo de cuales vayan a ser las funciones a desempeñar, así deben ser los perfiles – conocimientos, habilidades, capacidades, experiencia, etc. – que hay que pedir que tengan quienes vayan a ocuparse de ellas.


La Gestión del Equipo Humano por Competencias

Si el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano, cuando mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa.

La gestión por competencia ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, y en el que cada persona de la empresa debe aportar sus mejores cualidades profesionales. Para que la implantación sea posible se requiere que la dirección de la empresa tenga una visión completa de la misma, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos humanos de trabajo y dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades del entorno.

¿Qué son las Competencias?

Son las características de la persona que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en: la motivación, en los rasgos de su carácter, en el concepto de sí mismo, en las actitudes o valores. Es decir, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable y observable.

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También se pueden designar con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras. Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo o con dinámicas de test, cuando se presentan como aptitudes, características personales y conocimientos adquiridos. Una persona presenta un perfil alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas.

Los sistemas de gestión de personal basados en competencias contribuyen a la asignación de autonomía responsable a los/as empleados/as, porque les proporciona un mayor poder de decisión sobre sus propias vidas profesionales. Esto permite que una persona con competencia sea capaz de realizar actividades, resolver problemas, conducir proyectos.

Una persona sabe actuar con competencia si sabe combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, saber-hacer, cualidades, recursos emocionales, cultura,..) para realizar, en un contexto particular, actividades profesionales según modalidades de actuación y con el fin de producir resultados (servicios, productos) respondiendo a ciertos criterios de satisfacción para un cliente.

Así pues, el actuar con competencia puede considerarse como el resultado de tres factores: saber actuar, querer actuar y poder actuar.

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La formación puede ayudar a desarrollar el potencial de recursos, pero no produce, por si misma, competencias. Es en situaciones de trabajo donde se construyen las competencias, donde hay aprendizaje del saber actuar y reunión de las condiciones favorables para su ejercicio. Los recorridos y situaciones profesionales permiten desarrollar competencias, es decir, aprender a crear vínculos entre los recursos, las actividades y los resultados.

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Las Ventajas de la Gestión por Competencias

La mayoría de las empresas invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos humanos, por motivos que varían desde la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como factor diferenciador.

  • La gestión por competencias, además de suplir estas lagunas, aporta innumerables ventajas como:
* Plantilla más formada, polivalente y motivada, que incrementa, de forma positiva, sus aportaciones a la empresa.
  • Adaptabilidad y capacidad de anticipación a los cambios,
  • Flexibilidad en el uso de los recursos y mejoras en los procesos.
  • Cambios en el estilo de dirección y en la cultura de la empresa.
  • Con ello se consigue:
  • La posibilidad de definir profesionales y equipos de trabajo que favorezcan la productividad y la optimización de los resultados de la empresa.
  • La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados.
  • La evaluación del desempeño con objetivos medibles, cuantificables y con posibilidad de observación directa.
  • La concienciación de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo.
  • Cuando se aplica la gerencia por competencias, se evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que poco tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.


Tipos de Competencias

Se pueden hacer muchas clasificaciones, pero nos vamos a centrar en las competencias generales y en las específicas:

  • Competencias Generales

Se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar en un trabajo, mantenerse y aprender. Son necesarias en todo tipo de trabajo.

Por ejemplo: orientación al servicio, utilización de procesos tecnológicos básicos, trabajo en equipo, toma de decisiones, resolución de problemas, etc.

Entre las mismas podemos hacer esta doble diferencia:

  • Competencias Laborales Generales:
  • Intelectuales:
Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones, la creatividad.
  • Personales:
Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus potencialidades, en el marco de comportamientos sociales universalmente aceptados.
Se incluye la inteligencia emocional, la ética, la adaptación al cambio.
  • Interpersonales:
Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, liderazgo y proactividad.
  • Organizacionales:
Capacidad para gestionar recursos e información, orientación al servicio y aprendizaje a través de la referencia de la experiencia de otros.
  • Tecnológicas:
Capacidad para transformar e innovar elementos intangibles del entorno (procesos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluye en este grupo las competencias informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, captar y transferir tecnologías.


  • Competencias Empresariales o para la Creación de Empresas:
Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, análisis de mercados, etc.
  • Competencias Específicas
Son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones propias de las ocupaciones a ejercer en la empresa. Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conlleva al logro de resultados de trabajo con un alto estándar de calidad.


Competencias Genéricas que se Repiten con más frecuencia

Hay una serie de competencias genéricas que se repiten frecuentemente en diferentes puestos de trabajo, y que podemos agrupar en los siguientes 6 grupos:


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El Liderazgo y la Toma de Decisiones