Diferencia entre revisiones de «Desarrollo e implantación de un Modelo de Gestión por Competencias en Recursos humanos»

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Equipo de RRHH formado para el diseño, desarrollo e implantación del modelo. En algunos casos, este equipo se apoya en su trabajo en consultores externos que puedan aportar metodología y mejores prácticas.
 
Equipo de RRHH formado para el diseño, desarrollo e implantación del modelo. En algunos casos, este equipo se apoya en su trabajo en consultores externos que puedan aportar metodología y mejores prácticas.
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* Establecimiento de los objetivos generales del nuevo modelo de gestión así como la definición del ámbito del mismo. En este sentido, se puede definir una primera prueba piloto sobre un colectivo o una unidad organizativa determinada para luego expandirlo al resto de la empresa. También puede plantearse en esta  fase, la limitación del Modelo a un área critica de negocio de la empresa (comercial,..) o a un colectivo estratégicos (directivos, mandos intermedios,…) para de este modo simplificar y concentrar más los esfuerzos del modelo allí donde puede tener un mayor impacto en los resultados de la empresa.
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* Definir el catálogo de puestos. Conforme a la información recogida en cuanto a situación organizativa y las descripciones de puestos realizadas previamente (si las hubiera) se define un catálogo de puestos.
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* Presentación del modelo inicial a la dirección con el objeto principal de conseguir su aprobación y vinculación en el mismo. Este paso es bastante crítico y de no hacerse corremos el riesgo de actuar de espaldas a la organización.
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Revisión del 17:44 17 feb 2012


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Wikilibro: Recursos humanos > Capítulo 1: Los Modelos de Gestión Integral de Personas

Sección 3

Desarrollo e implantación de un Modelo de Gestión por Competencias
En los puntos anteriores hemos visto, brevemente, el concepto de competencias, los principios en los que se basan y los objetivos del modelo. En el presente apartado, vamos a establecer un enfoque de metodología de implantación. Es importante destacar que este, no debe entenderse como la única vía de implantación, pero sí podemos afirmar que se trata de una metodología probada en distintas organizaciones. Asimismo, vamos a considerar en este punto dos perspectiva bien diferenciadas sobre el desarrollo del modelo: por un lado, una perspectiva macro con un ámbito de actuación sobre toda la empresa, y por otro, un ámbito micro que hace referencia a la aplicación dentro de un equipo concreto de trabajo, la cual abordaremos en la siguiente sección. A continuación se analiza, de forma esquemática, cada una de las fases diferenciando su objetivo, principales actividades a realizar y responsables de la misma.

Fase I: Análisis y Diagonóstico

Objetivo

Conseguir toda la INFORMACIÓN relacionada con los RRHH para su posible INTEGRACIÓN dentro del modelo.

Actividades

  • Análisis de los PROCESOS DE RRHH:
- Inventario de procesos (Selección, Evaluación, Formación…)
- Descripción del proceso (características, objetivo, ámbito de aplicación,…)
- Actividades del proceso (flujogramas)
- Descripción de los distintos ámbitos de responsabilidad en los que se toman las decisiones. (quién hace qué)
  • Recogida de todo tipo de INFORMACIÓN: Organigramas, estrategias,…que puedan ser de utilidad a la hora de dimensionar el nuevo modelo a desarrollar de manera que se encuentre vinculado a la realidad de la empresa.
  • Descripción de PUESTOS que se hayan realizado en un pasado reciente y que puedan contener información relevante para el desarrollo del nuevo inventario de competencias. Es importante destacar que esta información no siempre se encuentra actualizada y en alguno caso puede incluso confundir en el diseño del nuevo modelo.

Responsables

Equipo de RRHH formado para el diseño, desarrollo e implantación del modelo. En algunos casos, este equipo se apoya en su trabajo en consultores externos que puedan aportar metodología y mejores prácticas.

Imágenes y recursos


Fase II: Diseño inicial del Modelo

Objetivo

Definir las líneas generales de actuación dentro del modelo e implicar en el mismo a la dirección.

Actividades
  • Establecimiento de los objetivos generales del nuevo modelo de gestión así como la definición del ámbito del mismo. En este sentido, se puede definir una primera prueba piloto sobre un colectivo o una unidad organizativa determinada para luego expandirlo al resto de la empresa. También puede plantearse en esta fase, la limitación del Modelo a un área critica de negocio de la empresa (comercial,..) o a un colectivo estratégicos (directivos, mandos intermedios,…) para de este modo simplificar y concentrar más los esfuerzos del modelo allí donde puede tener un mayor impacto en los resultados de la empresa.
  • Definir el catálogo de puestos. Conforme a la información recogida en cuanto a situación organizativa y las descripciones de puestos realizadas previamente (si las hubiera) se define un catálogo de puestos.
  • Presentación del modelo inicial a la dirección con el objeto principal de conseguir su aprobación y vinculación en el mismo. Este paso es bastante crítico y de no hacerse corremos el riesgo de actuar de espaldas a la organización.

Responsables

  • Equipo de RRHH
  • Responsables del negocio
  • Dirección

Imágenes y recursos

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Conceptos, principios y objetivos de un Modelo de Gestión por Competencias

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La implantación micro de un modelo de gestion por competencias