La implantación micro de un modelo de gestion por competencias en Recursos humanos

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Wikilibro: Recursos humanos > Capítulo 1: Los Modelos de Gestión Integral de Personas

Sección 4

La implantación micro de un modelo de gestion por competencias
Todo lo visto en la sección anterior hace referencia a una implantación a nivel general en toda la empresa del modelo o al menos en algunas áreas relevantes o colectivos críticos de la misma. En este punto queremos recoger la importancia que las competencias pueden tener en el ámbito del propio equipo de trabajo sin que por ello tenga que estar implantado el modelo a nivel de toda la empresa. A continuación se dan algunas pautas de actuación para que el responsable de un equipo lleve a cabo esta detección de competencias.

Tener todos claro el "qué" y el "por qué"

Al igual que sucedía en la implantación global, aquí también resulta crítico el tener claros los objetivos a corto y medio plazo. Establecer con claridad los retos a los que se enfrenta el equipo y compartirlos con las personas es el primer paso del manager dentro de este camino.


¿Cuáles son los cómos?

Una vez claro el “que” tenemos que hacer, el ejercicio es trabajar los “cómos” aplicando el método de las tres E en una o varias reuniones de trabajo con el equipo con el doble objetivo de implicarles en la consecución de los mismos y de obtener los comportamientos y las competencias claves que nos llevaran al logro de dichos objetivos.

En este sentido, la metodología a aplicar puede ser distinta para cada equipo y situación, pero un ejemplo sencillo de actuación puede ser partir de un trabajo individual de detección de comportamientos de los miembros del equipo una vez conocidos y compartidos los objetivos para posteriormente ponerlos en común con el resto del equipo y construir las competencias.

La simplicidad y el número limitado de competencias es, al igual que en el Modelo global, una de las claves del éxito de este proceso. No se trata de hacer un análisis muy técnico y exhaustivo sino más bien de priorizar aquellas competencias y comportamientos que van a ser más relevantes para la consecución de los objetivos. Dependiendo de la complejidad del equipo, igual tampoco es necesario bajar a la aplicación de las competencias a cada uno de los puestos, sino que se pueden aplicar de forma global a todo el equipo


Objetivo final: "hacer que las cosas pasen"

El producto final de este trabajo de detección de competencias ha de convertirse en una herramienta práctica para la gestión de personas. Desde la definición de los perfiles para la selección interna o externa de candidatos, pasando por la detección de necesidades de formación y planes de desarrollo, hasta la propia gestión del desempeño de las personas, son algunas de las aplicaciones directas, que iremos viendo en los siguientes temas .

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