El Equipo Humano en Proyectos de negocio
Wikilibro: Proyectos de negocio > Capítulo 6: RRHH y Entorno Laboral |
Sección 1
Los Perfiles y Funciones de los EmpleadosEn base a lo que se acaba de mencionar, es esencial acertar en la selección de cada uno de los miembros que van a formar parte de una empresa, a lo que ayudará bastante haber definido previamente los perfiles de los diferentes puestos de trabajo que va a ocupar o desempeñar cada uno de ellos, y posteriormente los profesionales que se van a requerir para que quienes finalmente sean seleccionados puedan desempeñar con el nivel de éxito deseable sus funciones y responsabilidades. Para conseguir que una organización alcance las metas u objetivos, cada empleado debe cumplir de forma satisfactoria y responsable con sus obligaciones, desempeño y logros, que servirán, en su momento, al jefe o empresario para valorarlo y, en su caso, determinar el importe de la retribución variable. De ahí la importancia de fijar y definir los diferentes perfiles, así como las funciones básicas que corresponde desarrollar a cada uno de los empleados, y que serán unas u otras dependiendo de cual sea la actividad u objeto social de la empresa o negocio, y el puesto de trabajo o responsabilidad de cada uno de los integrantes. Así pues habrá que determinar a quien, o quienes, corresponde atender, en su caso, las funciones relativas a los distintos ámbitos de la empresa, como por ejemplo el:
Además de establecer quien, o quienes, van a ser el/los encargado/s de la función de dirección y gerencia, que será/n quien/es tenga/n en última instancia la máxima responsabilidad y marquen la gestión de la empresa. Evidentemente, dependiendo de cuales vayan a ser las funciones a desempeñar, así deben ser los perfiles – conocimientos, habilidades, capacidades, experiencia, etc. – que hay que pedir que tengan quienes vayan a ocuparse de ellas. |
La Gestión del Equipo Humano por CompetenciasSi el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano, cuando mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa. La gestión por competencia ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, y en el que cada persona de la empresa debe aportar sus mejores cualidades profesionales. Para que la implantación sea posible se requiere que la dirección de la empresa tenga una visión completa de la misma, que sea capaz de integrar adecuadamente los equipos humanos de trabajo y dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades del entorno. ¿Qué son las Competencias? Son las características de la persona que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en: la motivación, en los rasgos de su carácter, en el concepto de sí mismo, en las actitudes o valores. Es decir, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable y observable. También se pueden designar con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras. Las competencias pueden observarse en una situación cotidiana de trabajo o con dinámicas de test, cuando se presentan como aptitudes, características personales y conocimientos adquiridos. Una persona presenta un perfil alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas. Los sistemas de gestión de personal basados en competencias contribuyen a la asignación de autonomía responsable a los/as empleados/as, porque les proporciona un mayor poder de decisión sobre sus propias vidas profesionales. Esto permite que una persona con competencia sea capaz de realizar actividades, resolver problemas, conducir proyectos. Una persona sabe actuar con competencia si sabe combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, saber-hacer, cualidades, recursos emocionales, cultura,..) para realizar, en un contexto particular, actividades profesionales según modalidades de actuación y con el fin de producir resultados (servicios, productos) respondiendo a ciertos criterios de satisfacción para un cliente. Así pues, el actuar con competencia puede considerarse como el resultado de tres factores: saber actuar, querer actuar y poder actuar. La formación puede ayudar a desarrollar el potencial de recursos, pero no produce, por si misma, competencias. Es en situaciones de trabajo donde se construyen las competencias, donde hay aprendizaje del saber actuar y reunión de las condiciones favorables para su ejercicio. Los recorridos y situaciones profesionales permiten desarrollar competencias, es decir, aprender a crear vínculos entre los recursos, las actividades y los resultados. |
Las Ventajas de la Gestión por CompetenciasLa mayoría de las empresas invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos humanos, por motivos que varían desde la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como factor diferenciador.
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Tipos de CompetenciasSe pueden hacer muchas clasificaciones, pero nos vamos a centrar en las competencias generales y en las específicas:
Se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o actividad productiva, pero habilitan a las personas para ingresar en un trabajo, mantenerse y aprender. Son necesarias en todo tipo de trabajo. Por ejemplo: orientación al servicio, utilización de procesos tecnológicos básicos, trabajo en equipo, toma de decisiones, resolución de problemas, etc. Entre las mismas podemos hacer esta doble diferencia:
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Competencias Genéricas que se Repiten con más frecuencia |
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